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报酬与激励如何确保弹无虚发

一般公司的人力资源管理工作都有三项重要的功能：吸引和保留优秀的员工；激励员工做到人尽其才；使员工的工作目标和公司保持一致。而在上市公司人力资源管理职能系统中，报酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三种功能的实现。因此，上市公司的报酬与激励机制是经理人员所必须重点理解的部分。那么，又如何评价一个上市公司的报酬机制呢？应该考虑的主要内容又是什么？在分析报酬机制时，一个最有效的方法是将报酬分成三个基本要点：

报酬设置考虑哪些因素

    首先是理想中的报酬水平，也就是一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。在很大程度上，员工是按照报酬的高低来选择是否进入一家公司。

    报酬的第二个基本要点是其组成，即把报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点：其一是某一种构成方式对某一类人的吸引力更大，如果公司发现更需要某一种特殊的阶层，公司即可通过调整报酬结构，来吸引并留住这一类员工。

    公司需要考虑的另外一点是，提供某种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。如果员工发现，某种利益对于自身的价值来讲，比公司付出的成本要高，并且通过公司去获得这种利益，比自己单独去获得要上算，公司就应该提供这种利益，而不应该给员工发现金。公司往往可以用比员工自己来获得更为优惠的价格来获取某种利益，比如健康保险。另一方面，如果不考虑让员工自由决定获取哪一种利益，那么，员工希望不用现金支付的那一部分利益就没有多大意义。现金报酬的特别之处，就是给员工提供了一个选择消费方向的自由权。

    报酬的第三个要点是其形式，也就是报酬和绩效之间的关系。这一关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此，每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用，以正面和负面加以分析。

激励报酬多少合适？

    激励报酬高低的权衡方法，是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。提高激励水平，势必要加强报酬与工作考核之间的关系，但是，这会使员工的报酬水平变化不定。例如，加重公司的行政总裁（ＣＥＯ）的报酬和公司股票市值之间的联系，可以激发行政总裁的工作动力，但也更容易使行政总裁介入一些能够使公司股值高升，但自身无法控制的随机性操作中去。

    支付给行政总裁的报酬，一般来说要不断增加，以化减由其行为而给公司带来的额外风险，这同时也增加了公司的工资成本。激励水平和公司风险之间的权衡，决定了报酬与绩效之间的关系类型，一般来说，这类不易控制的随机因素越小，合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻，反之亦然。

    为了化减风险，其方法之一就是在更狭窄的范围内，有针对性地评价员工的绩效。理想的员工绩效考核办法是分析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果，而不考虑其他影响，但在实践中这是不可能的，我们仍以行政总裁为例：

    其报酬与公司股票价格直接挂钩，这里，对公司利益的影响，包括了行政总裁所做的一切决策和判断所带来的后果，也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。在较狭范围内考核行政总裁的业绩，可以排除若干这样的随机因素，减小行政总裁所面临的风险。但是，这样本身也有问题，把绩效考核定得更有针对性，忽视了员工对公司对公司利益在其他方面的作用，这样就扭曲了激励机制的作用。

    在任何一种激励机制中，所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。比如，许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举一个例子：

    比如某一部门经理，其工作业绩按照其所领导这一部门的成绩来评估，即把这一部门作为一个赢利中心来考核，就会忽视一些对公司总体利益有影响，但不影响这一部门利益的因素。同时，也没有考虑到对其他部门的影响，当然，有可能这个部门和公司的其他部门之间有较大的独立性。公司必须权衡如何来评价这位部门经理的工作业绩。

    最后一个比较常见的需要权衡的问题是要考虑到团队绩效，如果报酬是建立在个人绩效基础之上的话，就不利于激励集体协作。反之，如果报酬方案考虑了太多的集体作用，那么集体中的每一位成员就会各为其事了。

晋升和激励报酬的关联设置

    对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位晋升所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔绩效杰出者，那么，提升职位也是对绩效的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度（以及在将来提升职位后，期望中的收入增加）。

    如果职位获得提升的机会太多或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。从这个角度讲，公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。

绩效评价和激励报酬

    为了兑现业绩奖励，绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的绩效。在许多公司，由经理确定其员工的报酬水平（包括奖金和提薪）。绩效评价制度给报酬制度带来许多复杂性，其中一个问题是员工对经理的信托程度。由于绩效的评价从本质上讲，不可能是那么客观的，经理人员必须很谨慎，使员工对公司这一制度有信心。

    绩效评价制度具有二重性。第一是绩效改进，也就是指导和帮助员工理解怎样才能做好自己的工作；其二是价值评价，也就是对员工的表现进行评价，以便得到在将来提高职位、委派工作及其它回报的信息。在实践中，很难把这两个目的分割开来，这就意味着，目的是给员工反馈，同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法，有着内在的意指，员工会试图理解隐藏在字里行间的意思，试图从中看出其前途。员工对于这一反馈，可能反应激烈并带有情绪。经理们也不愿意做出太过严厉的评语，把每个员工之间的评语下得太过分明。

    员工以评语中所体察到的信息，对其动机可能有正面的或负面的影响，比如，评语太好或太坏，会使员工认为，将来提升非我莫属或者进取毫无指望。如果提升的机会是一个动力源，那么这时就不再是了。因此，经理人员过多地透露公司对员工表现的看法，是没有太大好处的。

    经理人员必须谨慎地处理这些牵扯到心理因素的问题，对员工的评价进行个案处理。同样，设计一个基于绩效的合理报酬机制，也是一个很复杂的工作，如果按绩效所给员工的报酬，太早、太多地透露出员工在公司的终极前程，就不会产生太大的推动力。换言之，激励报酬机制也有副作用。按绩效所给的报酬，必须和其他回报制度相兼容（如事业报酬），使员工能够预见到自己工资账上的收入会不断增加。

思考

报酬形式要对号入座

    对于各种各样的报酬方式，很难找出一个系统的模式。一个流行的趋势是细分报酬的组成成份，另外一个重要趋势是基于绩效的报酬方式多样化。

    面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。

    因此惟有在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。因为薪酬管理中包含很多成份，所以它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。