食品公司人才流失的对策研究.docx

哈尔滨华德学院

毕业设计（论文）

题 目 新北方食品公司人才流失的对策研究

专 业 工商管理
学　　号 1109811119
学 生
指导教师
答辩日期 20一三年12月23日

哈尔滨华德学院
摘 要

随着经济的迅速发展，我国中小民营企业正在面临着世界范围的竞争压力，对于企业来说，人才是最重要的资源，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，在人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权，如今人才拥有比过去更多的选择，因此成为了各企业竞争的焦点。目前新北方食品有限公司由于社会和自身等诸多原因，人才流失现象越来越严重，频繁的人才流失，必将成为制约企业顺利发展的瓶颈，认真研究企业人才流失的原因，采取有效的措施，已经成为迫在眉睫的任务。本文具体阐述了人才及人才流失的概念，客观的分析了新北方食品有限公司人才流失的现状，并且从多个角度进行深入研究，进而对企业人才流失的原因进行分析，最后从建立完善的薪酬体系和激励制度等六个方面提出解决人才流失的对策。
关键词 新北方食品有限公司；人才流失；对策

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自改革开放以来我国中小企业在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国市场经济中的一个重要的市场主体，在促进国民经济发展，满足城乡居民生产、生活需求、提供就业机会、促进社会和谐等方面的发展发挥着不可替代的作用。但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有留住和不断开发人力资源，才能保证企业的可持续发展。
一、人才流失相关理论综述
鸡西市新北方食品有限公司是属中小民营企业，中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以企业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。本文也对人才流失才流动了详细的解释。
（一）人才流失的界定
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
（二）人才流失与人才流动的区别与联系
人才流失是指属于特定群体、组织及地域的专门人才或其他有能力的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织及地域。国际上通译为 或者 ，意思是智力外流。这也就抽象的说明了人才的流失、智力的流失不是瞬间可以完成的，它是一个渐进的、逐渐发展的过程，所谓人才流失，不仅是劳动力的流失，更重要的是智力精华的流失。陈静认为，人才流失是指在企业的人才更新、人才调整过程中出现的人才外流，它属于人员流动的一种，是人才流动的特殊表现形式。而人才流失会对企业造成不利的影响，甚至会造成企业的亏损和破产。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展
人才流动是指企业发生人员的调整、人员更新，即人才从一个工作状态到另一个工作状态的变化，而且，人才流动有企业内流和外流之分。人才流动所带来的不仅是消极影响，还有积极的一面，这一点正是与人才流失最大的不同。正常的人才流动，对于企业而言，它是企业根据自己的需要及企业环境的变动调动人才，可以有效地应对与处理企业发展过程中遇到的问题；对个人而言，正常的人才流动可以充分调动人才的积极性，可以使人才之间进行经验与技术的交流，也可以使人才找到适合自己的岗位，充分发挥人才本身的价值。人才流动的消极影响，是是指在企业或其它组织中，人才流动过于频繁，会极大地降低企业的效率，甚至有可能成为企业发展的致命伤。
（三）人才流失的原因
良禽择木而栖，人才是企业发展的法宝，是企业竞争力的核心，企业一旦失去了人也就失去了发展的活力。人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：
1．人才的因素
人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
2．企业的因素
企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：　
（1）一味注重应聘者的工作经验。
企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。　　
（2）盲目追求人才的高学历。
企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。　　
（3）企业培训管理失误。
企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。　　
（4）企业缺乏人才职业生涯规划。
企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。　　
（5）薪酬制度不合理。
企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。　　
（6）缺乏良好的工作氛围、工作环境。
若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。　　
 另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企业人才的社会需求大于社会供给。
在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。
本章主要介绍了三个方面：一是人才流失的概念及特点，让我们对人才流失有了一个叫全面的了解。二是人才流失与人才流动的联系与区别。三是人才流失的主要原因，以便于提出解决对策。

二、新北方食品公司人才流失现状及影响
现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。对于新北方食品有限公司来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。
（一）公司简介
鸡西市新北方食品有限公司成立于2002年，主要生产各种速冻食品，饮品．厂房5345平方米，冷库3256平方米，职工265人，公司以诚信为本，质量第一的原则，主要产品速冻糯玉米，甜糯玉米粒，遍布全国１０几个城市，被省政府命名为农业龙头企业．
（二）人才流失现状
现代企业之间的竞争日益激烈，尤其是人才竞争。人才已经成为企业发展的关键要素，企业经营者也对人才管理更加关注。然而，目前我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为一五%左右。而中小民营企业的人才流失特别严重，人才流失率接近50%，远大于正常一五%的人才流失率。过高的人才流失率给中小民营企业敲响警钟，也显示出不少中小民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。中小民营企业作为我国市场经济的重要市场主体，在国民经济中占有举足轻重的地位， 已成为我国经济发展新的增长点。因此，如何减少民营企业的人才流失， 是一个非常重要的课题。鸡西市新北方食品有限公司的年平均离职率达到25%，
见表2-1
表2-1 2010-2012年鸡西市新北方食品有限公司员工离职率统计表
年末
员工总数（人）
每年员工离职总数（人）
离职率（%）

2010
一五2
37
24.8%
2011
一八3
43
25.7%
2012
207
56
28.7%

（三）人才流失给企业带来的影响
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心jimi、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，给企业带来的损失更大。
1．企业形象受损
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的治理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满足程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
2．商业jimi的泄露
人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些要害人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些要害步骤无法正常运行。
3．出现人才断层
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
4. 提高对手的竞争力
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
5. 增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
本章主要介绍了人才流失的现状以及给企业带来损失，说明了人才在企业中的重要位置，企业要生存必须要留住人才，这样才能保持企业的可持续经营。

三、新北方食品公司人才流失的原因
人才流失的原因的还有很多，有企业内部的原因，也有外部因素的影响。根据对鸡西市新北方食品有限公司的调查分析，人才流失的主要原因主要有以下几点：
（一）新北方食品公司自身的原因
人才对企业的满意度决定了人才的去留，企业中许多自身的原因导致了人才的大量流失，具体表现在以下几方面：
1．企业落后的用人观念
市场竞争是全方位的竞争，要在竞争中取得优势，必须要以一定素质的从业人员为保障，必须保有一定量的人力资源储备。中小企业必须树立科学的用工观，规范用工行为，改进企业经营和管理方式，改善企业从业人员的生产和生活条件，提高福利待遇和劳保条件，协调劳资关系，提供优良的用工环境，吸引优秀人才。但是，事实上许多中小企业远没有做到这一点，落后的用工观念有意无意地恶化了企业用工环境。
（1）家族制观念使激励和约束机制效率受损。
企业家族化色彩浓厚，企业内部管理制度出现了“双轨形式”与“双重标准”，招聘的专业化水平高、能力强的管理人员很难取得与原企业管理者群体进行平等沟通地位。这种“内外有别”的双轨制，事实上增大了企业管理成本，损害了企业管理效率。家族制观念主导下的管理体制使得企业用人的科学性得不到保证，企业激励机制和约束机制效率低下，企业从业人员的创造性、积极性不能有效发挥。
（2）适用人才存在缺陷。
企业对人才的重视程度达到了前所未有的程度，但是在适用人才上却是效率低下，造成人才浪费。在经营者“老板意识”的作用下，在用工上随意性较大，招工和解聘程序规范程度低。在用人上，人才与岗位不匹配，大材小用、小材大用现象也普遍存在，人才真正的价值不能很好地发挥。用人唯亲，特别在企业管理层，家族化烙印明显；掠夺式使用人才，不注重人才再生产、再提高，不重视人才的培养和挖潜；不重视氛围营造，不能为人才发挥聪明才智提供良好的平台。这样的结果就是企业最终被人才所抛弃。
（3）人才高消费，过于强调年轻化。
学历是人才的标签，这一观念至今还未根本改变。企业在招工时没有进行职位设计或设计不充分，他们对人才的概念就是高学历，忽视了人才的本身能力、特长和人才与职位适应性。这种对学历的偏面追求，使得人才高消费成为一种社会现象。另外，民营企业招工过于追求年轻化。客观上年轻一代劳动者接受过更好的教育，具备更高的劳动技能，他们在就业的压力下也愿意到中小企业就业。但是时间积累是劳动者掌握一定劳动技能的必要条件，年轻的劳动者在实践经验上的欠缺，也会使他们的优势转变为劣势。如果中小企业过分追求从业人员年轻化，那么它就要为年轻的从业人员积累一定的实践经验支付较大成本。
（4）区别对待本地工与外地工。
本地工，在文化心理上与当地企业具有相同的背景，与当地企业的经营管理理念趋同性大，有利于管理，有利于发挥他们的工作积极性，有利于提高工作的效率。外地工，由于文化心理差异性较大，他们融入企业文化的难度相对较大，管理成本相对较高，但是外地工比本地工更廉价。企业为控制生产成本，大量使用外地工，表面上看是企业降低了劳动报酬支出，但是为之支付更高的管理、使用成本。
2. 薪酬水平低
薪酬是影响人才做出离职决策行为的最重要依据。调查显示，很多中小企业普遍存在“同工不同酬”、“同工不同权”和“同工不同时”现象。根据对737 家中小企业的调查显示，民营企业在激励人才创新方面，采用“发奖金、增加工资和其它物质奖励”的方式居多，共有612 家民营企业，占总数的83.一五%，采用“精神鼓励”的方式占52.99%，采用“提拔重用”的方式占54.35%。而仅一三1 家企业采用“创新收益分成”的有效激励方式，占总数的17.8%。而新北方食品有限公司采用的正是发奖金的方式。由于缺乏科学的绩效和薪酬体制，人才的待遇和贡献不对等，导致企业大量的人才流失。因此，公平公正、科学合理的薪酬体系是企业吸纳和留住人才的重要保障，是激励人才的重要手段。
3．福利缺乏吸引力
民营企业对为人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激励，在提供高物质报酬的同时，为人才提高社会保障和企业的一系列福利，如社会保险和休假制度以及住房公积金；住房补贴、交通补贴、员工免费宿舍、员工身体健康检查、弹性工作时间以及外派进修、深造等等。企业应制定弹性福利计划，打造企业福利自选超市，从而有效激励人才。
4．职业生涯规划不合理
对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。
5．企业整体氛围差
企业环境氛围没能直观的外显的环境所反映出来的风格和情调。缺乏良好的企业文化，企业家到普通员工所表现出来的整体精神风貌、理想追求、价值取向没能达到一致。企业各项政策、规章制度及贯彻执行方式不到位。
（二）外部环境因素
人才流失除了企业自身的原因，还有许多企业外部的原因也是不容忽视的。
1.人才机制不完善
我们知道在知识，人才已经成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。
2.劳动人才市场不发达
在美国，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状态。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到保障的情况下，我们的中小企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性。

四、新北方食品公司留住人才的对策
根据对鸡西市新北方食品有限公司人才流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（一）树立“以人为本”的管理理念
在中小企业中，要正确树立以人为本的管理理念，认识到人才是企业最重要的资源，为企业人才建立良好的发展平台，使企业的人力资源最大限度的得到合理的利用，激发员工的归属感和认同感，从而充分发挥自身优势，将企业与个人目标有效的结合起来，从而达到双赢的效果。
1．树立正确的人力资源观念
我国中小企业若要做到可持续发展，减少人才流失，首先必须做到摒弃以往旧的人力资源观念，树立新的正确的人力资源观念。中小企业人力资源管理模式要从传统的人事管理转变为现代的人力资源管理。以便适应当今经济社会发展。树立新的正确的与今适应的人力资源观念，才可真正的做到以人为本，从战略的高度看待人力资源。这也是当今企业发展与竞争的必然思想。
2．重视员工培训
在社会迅速发展的今天，知识更新的速度非常快，只有处于不断学习中的企业，才会具有更强的生命力，才能够在快速多变的市场环境下，得以生存和发展。企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，给员工提供学习机会的企业具有更大的吸引力。加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，让人才在培训中不断进步。企业要留住人才，通过激励的方式固然重要，但还要认识到，人才对自身职业发展是有着明确目标，企业要保证他们得到各种培训，提高自身的素质，与此同时，可以把他们自身职业规划与企业的战略目标结合起来。这样，可以促使他们把自身的发展与企业发展相结合，个人成长与企业发展同步，如此，培养的人才自然不会轻易流失。
3. 为员工做好职业生涯规划
所谓的职业生涯规划是指为员工制定发展计划、路线，协助员工开发各种知识技能。它能兼顾员工自身的发展需求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的机会，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感，也有利于增强员工的忠诚度，形成让企业与员工都满意的双赢局面。员工职业生涯规划是企业的一个空白点，员工为企业的发展做出了贡献，企业应该为人才提供更多的职业生涯管理，“并非每个士兵都想当将军”，要将员工其本身的职业生涯规划与企业的战略目标契合起来，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况而定，合理的安排工作岗位，让人才能够尽情施展才能，实现自身价值，满足人才的精神需求，让员工看到自己的成长和进步[一三]。
（二）建立完善的薪酬体系
企业应制定出一套公正、合理的薪酬制度，对当今人才有着多层次的需求，他们不仅需要良好的工作环境和值得信赖的企业管理人员，而且需要能满足现代都市生活质量的物质基础， 他们希望劳动付出能与市场价位接轨，而不是按传统“多年媳妇熬成婆”的惯例，从学徒工的工资拿起。因此，企业要想引进人才，留住人才，首要的任务就是打破传统的分配制度，摒弃传统的工资制度。设计新的薪酬体系，实行以岗定薪，一岗一薪，按劳取酬的分配方案，形成上岗凭能力、取薪靠贡献的公平竞争机制，最大限度地体现分配制度的公平性。在此基础上，让员工参与到薪酬体系的设计，考虑了员工的不同需求，使薪酬更有吸引力。对确有突出贡献的人才，还可以启动灵活的激励机制，不仅要把他们的技术、知识及时转化成先进的生产力，还要把他们的专利、成果转化成参与报酬分配的要素，最大程度地满足人才的薪酬利益需求。
1．提高员工工资
随着金融危机的爆发，市场通货膨胀严重，物价、房价的迅速增长，使人们的生活达不到理想的水平，因此薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。企业必须提供有竞争力的薪酬，满足人才的基本生活保障，这是人才愿意工作的原动力。如果面对着无房住，无医就的窘境，谁还会安心工作？我国中小企业薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因，所以企业提供的薪酬应必须随行就市，确保员工的薪酬水平与其创造的价值基本相当，一些高级人才的薪酬决不能低于竞争对手的出价，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别,杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况,同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。这样既避免了大量人力资本投资的流失、降低企业的雇佣成本，又增强了企业的竞争性，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
2．改善员工的福利待遇
薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素,物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段，如：发奖金、增加保险、津贴、表扬、培训、旅游等。按照马斯洛的金字塔五需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。
3. 建立合理的动态薪酬管理体制
对于人才薪酬水平，要视同行情况及时作出调整；对于骨干人才，要讲究以能定薪，拉大薪酬差距，充分调动员工的积极性，吸引住核心人才；要奖惩分明，特别要加大奖励力度，树立优秀典型，形成有效的激励机制。
（三）建立有效的激励制度
激励是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，是调动积极性的过程，是管理的重要职能。
1．期望理论
期望理论是由美国耶鲁大学教授、心理学家维克多•弗鲁姆在20世纪60年代提出的。该理论认为：只有当人们预期某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，人们才会采取某一特定行为。人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他达成自己的目标，满足自己某方面的需求。所以，弗鲁姆认为某项活动对某人的激励取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，这一理论可用下列公式表示：
激励力量=效价*期望值
式中：M——激励力（ ），表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到目标的欲望程度；
V——效价（），即活动的结果对个人的价值大小；
E——期望值（），即个人对实现这一结果的可能性的判断。
这一公式是整个期望值理论的核心内容，它指出影响激励力量的两个关键因素即效价和期望值。
激励力量的效果直接表现为人们的积极性。激励力量越大，积极性就越高；激励力量越小，积极性就越低。激励力量的大小取决于对要达到目标的效价和期望值。
2．综合激励模型
由美国学者波特和劳勒于1968年提出的综合激励模型，较为全面的说明了激励理论的全部内容，如图4-1所示。

奖励的价值
觉察的努力和获得奖励的概率
对所需完成任务的了解程度
达成绩效
努力
外在的奖励
觉察的公平奖励
完成特定任务能力
内在的奖励
满意

图4-1波特-劳勒的中和激励模式
我国著名管理学者周三多先生将该模式归纳为五个基本点：
第一，个人是够努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。
第二，个人实际能达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力的大小，以及对任务的理解程度的影响。
第三，个人所应得到的奖励应当以其实际能达到的工作绩效为价值标准，尽可能剔除主要因素。
第四，个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度，取决于受奖励者对所获报酬公平的感觉。
第五，个人是否满意以及满意的程度将会直接影响到其完成下一个任务的努力程度。
3．对新北方食品有限公司的激励措施
新北方食品有限公司应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。
同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下六个相互依存的子系统：第一、物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；第二、精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；第三、人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；第四、人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；第五、利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。第六、环境激励机制：是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。一些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太厉害。治理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。
另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营治理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。
（四）加强企业文化建设
企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力，它反映和代表了企业员工的整体精神，凝心聚力。先进的企业文化，是企业在长期生产经营、改革发展中沉淀、提炼形成的，是企业生存和发展的内在动力，是规范企业和员工行为的软约束，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。因此，中小企业更需要通过加强企业文化建设吸引人才、培养人才和留住人才。如图4-2所示。
企业文化建设
企业家素质提升
人才忠诚度培养
团队价值观灌输
企业吸引和留住人才
企业竞争力提升

图4-2中小企业文化建设过程模型
首先，提升企业主的综合素质。企业文化要形成体系，离不开企业家的总结、归纳和加工，离不开企业家的聪明才智以及对企业文化建设的高度重视。甚至很多企业的企业文化内容，都是直接来自企业家的思想和主张。所以，美国企业文化专家斯坦雷.戴维斯在其著作《企业文化的评估与管理》中指出：“不论是企业的缔造者本人最先提出主导信念，还是现任总经理被授权重性解释主导信念或提出新的信念，企业领导者总是文化的活水源头。如果领导者是个有作为的人，他就会把充满生气的新观念注入企业文化中，如果领导者是个平庸之辈，那么企业的主导信念很可能逐步退化，变得毫无生气。”
其次，培养人才的企业忠诚度。当今的竞争是人才的竞争，企业要发展壮大，必须要吸引和留住人才。因此，中小企业要着重培养企业人才的忠诚度，让人才为企业创造更大的效益。提供多种晋升渠道和机会，不断提高人才期望值；通过授权，增强人才工作自主性；加强人才培训培育，提升人才价值；加强与人才的沟通交流，实现情感留人帮助人才实现职业生涯规划，实现事业留人；提供丰厚的薪酬福利，实现待遇留人。这些举措在管理中长期实施，就无形培养了人才的企业忠诚度。
第三，营造积极向上和注重团队合作的企业价值观。积极向上的工作氛围有利于人才发挥潜能，提高工作绩效；注重团队合作，有利于企业加强聚集力和向心力，提高企业的整体效益。所以，中小企业要从人才选拔到培养，再到使用的过程中灌输注重团队的企业价值观。企业文化建设不能急于求成，需结合企业实际，抓住重点，适域进行，由此建设出个性鲜明、有效促进企业发展的先进的企业文化。
（五）提升企业高级管理者的整体素质
作为企业人力资源的核心，其高级管理人员的整体素质的高低，对企业人力资源的开发与发展将起到直接而重要的影响，其更关系到这个企业的兴衰与发展。因此，中小企业的高级管理者要不断的提升个人的整体素质和个人魅力，以此来加强企业的核心凝聚力。与此同时，企业也要特别注重高级管理者的素质提升、管理水平的培养以及职业素养方面的培训。
本章根据企业人员流失进行分析，相应的做出了解决问题的对策，促进企业的可持续发展。
中小民营企业是现在社会发展的中流砥柱，对全球经济做出了巨大贡献。在当今社会竞争日趋激烈的形势下，企业的发展也是步履维艰。虽然有国家的政策支持，但我国的政策相对来说还不够健全，而企业自身又有诸多的问题。因此，人才流失严重影响中小企业的发展，当前要发展我国经济，其中中小企业的发展是基础，而解决困扰中小企业发展的“人才流失”难题是关键要素。防止中小企业人才流失的措施应该是一个综合完整的体系，包括人才流失前的事前防范措施，激励人才和保留人才的事中管理措施，人才流失后的事后控制措施。本文通过对新北方食品有限公司的实证调查的方式对中小民营企业人才流失进行了研究，得出如下结论：
第一，目前我国中小民营企业人才流失严重，大量的人才流失给企业的生存及发展造成了严重的影响。
第二，人才流失对企业的影响有利有弊，但弊大于利，主要表现在以下几方面：企业形象受损，商业jimi的泄露，出现人才断层，提高对手的竞争力，增加企业的经营成本。
第三，企业人才流失的主要原因包括企业