现代培训的发展趋势与特点.doc

培训与开发

一、 现代培训与传统培训的区别：
1、 现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划（HRP）为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、远景紧密地联系在一起，加以系统思考。
2、 现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
3、 现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
4、 现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报于激励措施。
5、 现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注意提高人的胜任能力。

二、 现代培训对培训师的要求：
1、 讲解或口头表达能力
2、 沟通与交流能力（人际技能的最主要一个方面）
3、 问题的发现与解决能力
4、 创新能力
5、 计算机与多媒体应用能力和信息处理能力

三、 现代培训的发展趋势
1、 培训组织的多样性
2、 以胜任力为导向的培训
3、 从战略高度进行领导力的开发
4、 以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训
5、 培训的技术支持手段更加先进
6、 陪训内容注重国际化与本土化的结合

四、 战略性人力资源管理的特点（了解
1、 明确意识到外部环境的影响
2、 明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化
3、 注重长期发展
4、 考虑多种可选方案
5、 整合其他资源和部门

五、 行为主义学习理论：
正强化：指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。（在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增加行为的强度或频率。）
负强化：指在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应（在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，能消除不愉快的环境，从而增加行为的强度或频率。）
惩罚：指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。
六、 认知主体学习理论：
同化：指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。
顺应：指外部环境发生变化，而原有认知结构无法同化新环境提供的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程，即个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。

七、 构建主义学习理论：
构建主义的四大要素：情境、协作、会话、意义构建

八、 学习原理在企业培训中的应用——培训原则：
1、 激发学习兴趣和动机
2、 主义个体差异，因材施教
3、 强化原则
4、 实践原则

九、 体验式学习模型P57

十、 体验式培训的主要形式：
1、 户外拓展训练
2、 行动学习
3、 沙盘模拟
4、 教练

十一、 高原现象P62

十二、 学习效果的迁移P65（理解P64学习迁移立方体模型）

十三、 影响培训与开发的组织因素
1、 组织战略
2、 组织结构
3、 技术因素
4、 对培训与开发的态度
十四、实施战略性培训与开发的要点：
1、 与组织战略的联结合整合
2、 具有前瞻性和主动性
3、 战略性培训与开发是一个系统过程
4、 整合组织中的各种资源
5、 战略性培训与开发是持续不断地学习过程

十五、培训需求分析模型P69
1、 组织层面的培训需求分析：
① 组织目标
② 组织资源
③ 组织特征
2、 工作层面的培训需求分析：
① 工作的复杂程度
② 工作的饱和程度
③ 工作内容和形式的变化
3、 人员层面的培训需求分析：
① 员工的知识
② 员工的专业
③ 员工的年龄结构
④ 员工个性
⑤ 员工能力分析

十六、传统的培训需求分析方法：（会区分P74）
1、 访谈法
2、 问卷调查法
3、 观察法
4、 关键事件法
5、 绩效分析法
6、 经验预计法
7、 头脑风暴法
8、 专项测评法

十七、培训计划的制定步骤：

十八、新员工导向培训的必要性：
1、 新员工进入一个企业，面临的主要问题有三个方面：
① 进入群体的问题
② 现实与期望的矛盾
③ 第一工作环境的问题
2、 新员工导向培训的作用：
① 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。
② 塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中。
③ 加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。
④ 为人员配置和职业发展提供信息反馈。

十九、新员工导向培训的主要内容：
1、 公司基本情况及相关制度和政策
2、 基本礼仪与工作基础知识
3、 部门职能与岗位职责及知识技能

二十、常用的在职培训方法：（详看P113，指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训。）
1、 师带徒
2、 导师制：①新员工导师制 ②骨干员工导师制
3、 工作轮换：亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新员工的工作经验。
4、 教练：教练方法是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式。
5、 行动学习：P117

二十一、常用的脱产培训方法：（详看P118，指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。）
1、 演讲法
2、 案例研究法
3、 情景模拟法
4 行为示范法

二十二、应用新兴技术培训的特点：
1、 以技术为支持基础
2、 跨边界
3、 学习以学员为中心

二十三、e-learning课程的特点：
1、 灵活选择学习进度
2、 灵活选择学习时间和地点
3、 灵活选择学习内容
4、 学习效果显著
5、 大大提升组织整体培训效能

二十四、应用新兴技术进行的培训的构建主义理论基础：
构建主义学习理论的基本观点认为：知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过构建意义的方式获得的。
1、 积极的学习
2、 构建性的学习
3、 累积性的学习
4、 目标指引的学习
5、 问题定向的学习
6、 基于案例的学习
7、 探究定向的学习
8、 社会性学习
9、 内在驱动的学习

二十五、应用新兴技术的培训有效性的评估：（P139）
自我效能感：研究表明，那些认为他们能胜任某项任务的人往往比那些认为自己不能胜任或会失败的人要做得好。
自我效能感的作用表现在：
1、 人们的自我效能感影响其行为选择，人们倾向于回避那些超过其能力的工作环境，而愿意承担那些能够干得好的任务。
2、 人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性，自我效能感越强者会越努力，并越能坚持下去，以更大的努力去迎接挑战。
3、 自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式。

二十六、老板娘在企业管理中的角色模型：
老板娘在企业管理活动中的角色是按其作为组织中一员在组织成系内从事各种活动时的立场、行为表现等的一种特性归纳。按照著名管理学家亨利·明茨伯格（Hery mrntzberg）关于管理者角色的定义，笔者把老板娘在企业中扮演的角色组合成三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。
（一）人际关系方面的角色
老板娘由于与老板的特殊关系，在人际关系这块有一种奇妙的作用，首先，对老板而言，老板娘时常起着一个默契配合者的作用。老板娘扮演一个重要的配合者。老板娘又是一个监视者，既对员工也对老板。在人际关系方面，老板娘还起着老板的代言人的作用。
（二）信息传递方面的角色
信息角色是指老板娘在某种程度，都要从外部的组织或机构等接受和传递信息，而且还要从组织内部某些方面接受和传递信息。一是监听者的角色，二为传播者的角色，三是发言人的角色。
（三）决策制定方面的角色
一方面，老板娘作为老板最信任的人或公司内要职位担任者，起着决策影响者和部分决策制定者的角色。另一方面，老板娘也是命令的下达者。老板娘同时也起着老板决策的坚定维护者的作用。

二十七、阿吉里斯的双环学习理论：（P158）

二十八、管理方格图：（P162）

二十九、领导者—成员交换理论：（P163）

三十、敏感性训练：（P168）
主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力，又被称为T小组讨论。

三十一、管理和领导技能的培训方法：
1、 结构化面试
2、 无领导小组讨论法
3、 公文处理
4、 心理测验
5、 情景模拟测验

三十二、成就需要动机理论：（P165,麦克里提出）
人们在生理需要满足后，会产生三种需要，即权力需要、情感需要和成就需要。

三十三、培训有效性评估模型：（P181）
1、在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种：
① 内部效度：指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度。
② 外部效度：指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。
2、柯氏评估模型：