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企业经理人绩效评估的模糊综合评判

摘要：本文首先建立了一套反映企业经理人绩效的二级指标体系，然后构建了一个评价企业经理人绩效的模糊综合评价模型，主张采用专家打分和层次分析法来确定各级指标的权重。最后将模糊综合评价法应用到一个具体的企业，得到了该企业经理人各绩效指标的权重，再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进行评价，然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分。
关键词: 企业经理人 绩效 指标体系 模糊综合评价 层次分析法

1．引言
绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
在当前市场经济激烈竞争的条件下，一个企业的成功一般都归结为是否拥有四个方面的重要因素，它们分别是：人才、资本、核心技术和优秀的企业文化。而企业经理人作为人才因素的核心在企业中的作用日益增大，他们在企业发展过程中起到的作用主要表现在：从短期来说能够改善公司的经营绩效，从长期方面能够建立企业的核心竞争优势，从而传承企业的文化和理念。
如何选用适合于本企业发展目标的企业经理人？对企业经理人如何进行管理？目前,对企业经理人实施有效的绩效评估在人力资源管理工作中占有越来越重要的地位,由于该项工作直接涉及到经理人的利益及职位的升迁、调动与辞退工作,涉及到企业如何选用适合于自身发展目标的经理人。如何做好对企业经理人成绩的有效评估呢？这正是本文要研究的内容。本文首先从一般情况下，企业所有者对经理人的基本要求出发，建立了一套评价企业经理人绩效的二级指标体系，然后构建了一个评价企业经理人绩效的模糊综合评价模型，主张采用专家打分和层次分析法来确定各级指标的权重。最后将模糊综合评价法应用到一个具体的企业管理部门，得到了该企业经理人各绩效指标的权重，再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进行评价，然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分。
2．企业经理人绩效评估的指标体系
企业经理人这个以企业经营管理为职业的社会阶层，是受薪阶层，具有易变动性，但当他正管理着一个企业或者是部门的时候，他应具有良好的职业操守、有成熟的职业心态、积极的工作态度、比较严密的思维能力以及一流的工作能力。这也是一个企业所有者对所任用的或即将聘请的企业经理人的期望。 综合这一点及根据建立评价指标体系时，要符合指标与评价目标的一致性、同体系内指标的兼容性、各评价指标的相对独立性的原则，并按照可测性、完备性和可行性的原则对企业经理人绩效评估的指标体系进行了设计。 这套指标体系为：
表1 企业经理人绩效评估的指标体系
第一级指标
第二级指标
指标解释
思想品德()
思想素质（V11）
忠诚、廉洁自律情况
品德素质（V12）
团结协作、谦虚求实的情况
身心素质 ()
身体素质（V21）
身体健康状况
心理素质（V22）
心理适应能力、协调能力、受挫能力
工作态度()
责任感（V31）
守职尽责、敢挑重担、关心整体情况
纪律性（V32）
出勤率等
思维能力（）
逻辑思维（V41）
理解、判断及决断的能力
创造性思维（V42）
独特的见解、计划及开发能力
工作能力（）
交际能力（V51）
表达、谈判及涉外的能力
领导能力（V52）
组织、管理及协调能力
专业能力（V53）
对企业生产、经营项目的了解及把握程度
工作成绩（V54）
目标达成程度、工作效率、顾客满意度等
在上表中，我们将所有的指标集分为了二级：一级指标集为，二级指标集为，，，，。
3．企业经理人绩效评估综合评价模型的构建
企业经理人绩效评估的指标体系是定性指标和定量指标的结合，其中大部分是定性指标，定性指标具有很大的模糊性，因此我们需要对这些指标进行定量化，然后确定出每个指标的权重。具体过程是：将评价目标看成是由多种因素组成的模糊集合（称为因素集），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集），分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配通过计算（称为模糊矩阵合成），求出评价的定量值。上述过程即为模糊综合评价法。下面我们采用模糊综合评价法来对企业经理人的绩效进行评估。
具体到对企业经理人的绩效进行评估的指标体系的的描述见上表1，将所有指标分成了5个子集，记为。并且；每个子集（又可由它的下一级评价指标来评价，即有（ 接下来我们采用层次分析法(AHP)来确定各指标相对于上级指标的权重。
3.2 建立评语集P
评语就是对评价对象优劣程度的定性描述， 评语集对各层次指标都是一致的。具体设定可依据实际情况及计算量的大小来确定。在这里我们的评语共分五级，用P来表示，有P={优秀, 良好, 中等，称职,不称职}。
3.4 进行模糊综合评价
1)建立第二级评价(隶属度)矩阵。
一般用统计调查法或德尔斐法对某一大学毕业生综合素质中的各二级评价指标隶属于各评语等级进行综合考察，考察结果用评价(隶属度)矩阵
(
表示。例如对评价指标集中的各指标进行单指标评价，得出单指标评价矩阵,
,这里表示对第k个评语的隶属度。 可见评价矩阵为
模糊映像所形成的模糊矩阵。
2) 进行模糊综合评价
若设置了多级指标，则最终评价结果需进行多级模糊综合评价，从最底层开始，逐步上移而得出。 本文设置的是一套二级指标体系，因此最终评价结果需要进行二级模糊综合评价。 具体评价采用的模糊算子法为:若A和B是n×m和m×l的模糊矩阵，则它们的乘积C=AB为n×l阵, 其元素为：
(。
其中符号“∨”和“∧”的含意定义为： a∨b=max(a, b)，a∧b=min(a, b)。
具体评价过程由以下两个步骤完成：
首先，计算第个指标的综合评价矩阵,即
。
然后,对第一级指标作综合评价（即总的绩效U）。其中的评价（隶属）矩阵为：。权重向量为，作综合评价，得到U的综合评价矩阵。
4.模糊综合评价法在企业经理人绩效评估中的应用实例
因为在不同的企业,有时即使在同一企业不同部门内,对经理人绩效评估的侧重点都是不同的，也就是各个指标在不同的企业或部门经理的绩效评估中所占的比重应该是不一样的。因此我们在做评价的时候,最好在同一个企业或者是部门内部进行。
下面的表4是某企业A利用上面的指标体系对其管理部门采用层次分析法确定的各级指标的权重体系。 表的最右边列是从该企业管理部门经理杨帆的上司、部门同事、直接下属以及客户的众多关联者中，采用随机抽样的方法，抽取评估者。然后采用电子邮件形式，进行问卷调查，从而得到该经理在每一指标下对每一评语的评价。
表4 企业A的经理人绩效评估的指标权重体系及杨帆经理的绩效评价
第一级指标
第二级指标
评价情况
优秀
良好
一般
称职
不称职
思想品德(0.20)
思想素质（0.45）
0.50
0.35
0.10
0.05
0
品德素质（0.55）
0.60
0.30
0.05
0.05
0
身心素质 (0.10)
身体素质（0.4）
0.30
0.45
0.15
0.05
0.05
心理素质（0.6）
0.60
0.20
0.20
0
0
工作态度(0.20)
责任感（0.6）
0.70
0.20
0.05
0
0.05
纪律性（0.4）
0.55
0.20
0.15
0.05
0.05
思维能力（0.10）
逻辑思维（0.60）
0.35
0.25
0.35
0.05
0
创造性思维（0.40）
0.45
0.40
0.10

0.05
0
工作能力（0.40）
交际能力（0.20）
0.65
0.35
0
0
0
领导能力（0.30）
0.40
0.35
0.15
0.05
0.05
专业能力（0.10）
0.20
0.25
0.35
0.10
0.10
工作成绩（0.40）
0.75
0.20
0.05
0
0
采用上面的模糊评价方法进行评价,我们得到杨帆经理绩效的综合评价结果为:

将A标准化后得到最后的评价结果为。
最后评价结果说明：在所有参与评价的人中，38.1%的人对杨帆经理的绩效评价为优秀，28.6%
评价为良好，14.3%评价为一般9.5%评价为称职，9.5%评价为很不称职。 依据隶属度最大的决策原则,杨帆经理的综合绩效可算作是优秀的。
以上这样的结果只是从定性的方面进行了说明，还比较模糊,而且我们总习惯于用定量的分值来表示．为此，我们将评判的等级进行量化。将等级与相应的分数列如下表（见表５）：
表5
评价等级
优秀
良好
一般
称职
不称职
分　　数
100
85
75
65
55
于是杨帆经理的综合绩效打分为：

这是一个定量的结果, 而且说明杨帆经理的综合绩效应属于良好。这样一来,我们由定性的模糊评价通过采用模糊综合评价法就获得了一个定量的结果。从而可以用定性和定量的结果结合起来评价企业经理人的综合绩效，使得企业能够了解自己经理人的绩效情况，从而为企业对经理人的薪酬职位、进行调整、培训安排、晋升以及解聘提供依据；使企业、部门的目标保持一致；同时为企业任用人才提供参考的信息；也为经理人提高自己个方面的素质指明了方向。
5.结束语
模糊综合评价法具有很多以往的评价方法所没有的优点，它是一种更科学更合理的一种评价方法。利用论文所介绍的评价模型，我们可以很容易的对单个经理人的绩效进行综合评价，对多个经理人绩效进行优劣综合排序, 将绩效评估科学化、系统化，因此，该模型具有很大的推广价值。另外,模糊评价法在当前是一个应用广泛的领域，它将定性关系定量化，使一些很难比较的问题用数学的方法更加清晰明了容易比较，由于该模型的建立思路清晰明确，计算过程虽有点复杂,但我们可以编制计算机程序来简化有关计算与分析过程，提高评估效率，增加评估过程的公正与公平,所以该模型具有广阔的应用前景。
模糊评价法在现实的应用中由于实际问题的种种约束，使我们在得到我们真正需要的合理结果的过程中存在着一定的难度。比如专家的经验是否足够的丰富，对经理人绩效评估的各个指标的重要程度能否作出正确的比较；而且由于评价中存在着主观因素，包括评价人员不同程度地存在感情上的偏颇，因此，模糊评价存在主观性的不足；另外,各等级的划分是否合理也没有得到科学论证。要克服这些缺点，最好是将模糊评价法应用于具体某一部门或行业领域，并由相应部门或行业的专家来打分确定权重，那幺它的结果将更为精确而使人信服，而且，评价过程中鼓励评价者抱着客观、公正的态度去评。这样一来，以上这些问题都可以很好的解决，评价出来的结果也更客观有效。