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1、 目 录 中国人力资源开发研究会简介 2 中国管理资讯网简介 3 中国人力资源开发研究会人才测评师培训课程简介 4 相关媒体报道 8 人才测评师课程初级培训标准
2、 11 人才测评师课程中级培训标准 12 人才测评师课程高级培训标准 13 学习指导读物 14 人才测评师培训收费标准
3、 15 人才测评师培训大纲初级 16 人才测评师培训大纲中级 18 人才测评师培训大纲高级 20
4、 代理商要求 21 代理流程 22 授权书 23 人才测评师培训课程合作协议 24 培训
5、课程操作流程 28 中国人力资源开发研究会简介 中国人力资源开发研究会成立于1992年，由国家发展和改革委员会主管，是我国开展人力资源科研、教学活动和开发利用工作的学术性社会团体。它的宗旨是推动中国人力资源的全面开发和利用。 研究会主要任务： 一、开展学术研究活动，组织成员进行有关中国人力资源问题的理论和政策的研讨工作，举行学术报告会，讨论会，政策听证会和其他学术会议，组织各种学术交流活动。 二、开展社会调查，组织成员进行有关中国人力资
6、源开发现状和历史的研究工作，为理论、战略和政策的确定提供科学依据。 三、开展有关人力资源研究和开发的国际合作。 四、开展有关人力资源开发和利用的教学、培训工作。 五、参与有关领导机构、科研机构、教育机构和实业机构组织的人力资源研究与开发工作，或为上述机构提供咨询、顾问服务。 六、组织编辑、出版有关人力资源研究与开发的刊物、著作和教材，并组织翻译国际学术界有关人力资源开发的著作、教材和资料。 七、组织评定审议人力资源研究与开发方面的学术成果，对其中的优秀成果予以表彰或奖励。 中国人力资源开发研究会研究会领导 研究会领导： 会 长：桂世镛 中共中
7、央委员、全国政协常委、 副 会 长：刘福垣 潘金云 林兆木 王志强 赵履宽 秘书处领导： 秘 书 长：刘副垣 副 秘 书 长：潘金云 李震 张红晨 下设机构： 中国人力资源开发杂志社 地 址：北京市西城区百万庄子区38号 邮 编：100037 中国管理资讯网简介 中国管理资讯网（China Management Information Network.）成立于2002年；是中国管理咨询行业最大的综合性网站。 网站秉承“服务管理咨询机构，促进咨询产业发展”的宗旨，竭诚为各类管理咨询机构提供基于互联网深度推广服务。
8、网站倡导“关联性与导向性”的服务风格，对培训、猎头、咨询、管理软件与系统、人才测评等服务与产品的网络推广有独到的见解。 我们平均每天为几十家管理咨询公司提供全面的网络推广服务，事实证明了这一点；“我专业所以你信赖”。 目前，中国管理资讯网已经成长为中国管理咨询行业最具影响力的门户站点。 目标 打造中国管理咨询行业信息平台 引领中国管理咨询行业发展方向 服务 为管理咨询机构的市场拓展提升深度网络服务 （咨询、软件、培训、猎头、测评） 不断关注职业经理的绩效水平提升 （管理理念、管理文章、管理工具、相关信息） 咨询顾问企业产品
9、与服务发布平台 频道与站点 六大频道：培训、猎头、管理咨询、测评、软件、学习 四大站点：北京、上海、广州、西部 会员 中国管理资讯网自创建以来受到业界的广泛关注，已注册会员企业8000家，个人会员1. 3万人。经过调查显示（10．2003数据）如下： ² 企业决策层领导（副总以上） 17% ² 企业职业经理人（部门经理） 26 % ² 普通员工 31% ² 管理咨询业内人士 21% ² 管理学专业学生与其他人群 5% 中国人力资源开发研究会人才测评师培训课程简介 课程背景 人才测评经过近十年的发展已经成为跨国企业、政府机构普遍采用的选拔优秀
10、人才的必备手段；是世界500强企业以及国内企业进行人事决策的重要依据。各级党政部门后备干部选拔已经普遍引入了人才测评技术作为重要的参考依据。 人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，并已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到10亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业、，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。其中，人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率分别为：最终的选拔决策83%、提升76%、职业发展67%、职业咨询66%、成功计划47%、最初的应聘筛选42%、人员安置咨询3
11、0%。 中国现有人力资源管理从业者约330万，并且约90%左右的从业者对于人才测评尚不了解或只了解概念（中国管理资讯网调查显示数据）；我国人力资源管理工作经历了HR知识普及时代、HR管理个性化时代。在全球经济一体化进程飞速发展的今天，企业对于人力资源管理的要求已经不再是简单的如何解决招聘、培训、考核等操作层面的问题，而是如何从HR管理入手提升企业核心竞争力的问题。人力资源管理已经进入了精细化管理的时代，招聘中如何做到人职匹配、培训中如何掌握员工切实的需求、绩效考核如何演变到绩效管理并与员工的职业生涯规划进行有机的结合等技术性的问题需要一种对人能够客观分析的技术来解决这些问题——人才测评技术。
12、 2003年7月，中国人力资源开发研究会与中国管理资讯网联合中科院心理所、北京大学、北京师范大学、中国心理学会等权威机构专家共同开发了《中国人力资源开发研究会人才测评师》证书系列课程，并向全国进行推广。 本课程讲师严格采用国际惯例进行资格评定。担纲讲师包括国家面试题库审题专家、北京市局级干部公选考官、国家人事部资深测评专家等，讲师均拥有博士以上学位、多年测评工作经验，从而保证讲授知识能够密切联系实际。 参训学员经过培训并参加考试，考试合格者由中国人力资源开发研究会颁发《中国人力资源开发研究会人才测评师》证书，证书分为初、中、高三个等级，具有从业经历与相关知识的人员可以直接参加考试并获得相
13、应等级的证书。 该课程面向政府人事主管部门、企事业单位人力资源部门、测评机构、人才服务中心、猎头公司、人事代理机构的负责人与专业技术人员，进行系统的人才测评知识与测评技术操作、测评方案设计、测评报告撰写方面的综合培训，经过对数百名学员的培训，各界均认为本课程的系统性、实操性、前瞻性在国内同类课程中具有明显的优势。 课程特色 ◎ 第一个由国家行业权威机构颁发证书的课程 由于国家对人才测评类的职称考试或认证工作还没有统一的计划安排，作为目前国内最大的人力资源管理从业者的行业组织——中国人力资源开发研究会，由国家发展与改革委员会直接管理。从 2003年7月起对通过本课程培训与测试的学员颁
14、发《中国人力资源开发研究会人才测评师》证书。 ◎ 课程内容系统严谨 通过培训学员能够系统地掌握人才测评知识与测评技术操作、测评方案设计、测评报告撰写等体系化的内容。 ◎ 对任课讲师进行认证 为保证本课程的教学质量，对所有任课讲师进行认证工作，从而避免理论与实际脱节， 并解决了课程的全国推广工作中讲师资源匮乏的问题。 ◎ 学习特色 网络在线学习部分：学习灵活自主、专家在线答疑、让学员实时得到专家的帮助。 公开面授学习部分：小班授课、案例分析、实操技术演练、互动式教学，让学员扎实 的掌握人才测评技术。 ◎ 学习测试与证书查验 本课程从设计
15、初期就充分认识到必须要保证人才测试师的质量，因此在培训结束以后由主办方安排120-150分钟的学习效果测试，测试的形式将基础理论与操作演练并重，对通过测试的学员颁发证书。 由中国人力资源开发研究会颁发的《中国人力资源开发研究会人才测评师》证书可以进行电话与网络查验，杜绝假证、关系证、人情证的出现。每位获得证书的学员除证书以外另附一份《学员档案表》由研究会备案，最大限度保证学员权益。 ◎ 教材配套 本课程的最大特色在于具有明确的培训标准与课程大纲、教材配套、讲师配套、测试配套、证书配套。 中国人力资源开发研究会与中国管理资讯网共同邀请了业界知名专家共同对课程大纲与配套
16、教材进行了审定，为整个课程的标准化奠定了坚实的基础。 开展状况 2003年8月21日 （第一期） 北京 中国人力资源开发研究会人才测评师（第一期）培训班圆满结束。由于本次课程属于初中联开，所以通过中级认证的学员有20人。来自北京、上海、浙江、江苏、辽宁的学员对本次培训给予了高度评价，并提出了很多宝贵的意见与建议。 2003年8月底，我们根据广大学员的意见，在专家的指导下，对课程进行了改造，主要体现在： 1、 对课程体系进行了模块划分，保证了知识结构的完整性。 2、 本着精炼、实用的原则，增强了知识内容的实用性。减少了理论性内容，加大了课程操作的比重。 3、将现代人力资源管
17、理的最新理念与技术融合到课程体系中，保证课程整体的前瞻性。 2003年10月20日 （第二期） 北京 中级 中国管理资讯网与中国四达公司人才中心通力合作完成了本次课程的第二期班。来自北京、山东、黑龙江、四川等地的30位学员顺利通过考核。 2003年11月20日 （第三期） 广州 中级 南方智尊人力资源网成为该课程第二位代理商，来自广州、深圳、中山、番禺、茂名的30多位学员顺利完成了中级班的学习。广州电视台经济频道对本次课程进行了详细报道。 2003年12月28日 （第四期） 济南 中级 山大华特职业经理学院成为该课程的第三位代理商，来自山东的20多位学员成功的完成了中级
18、班的学习。 2004年3月21日 （第五期） 北京 中级 由北京市四达人才服务中心承办。来自中国移动、蒙牛集团、首都机场集团等单位近30名学员完成中级班的学习。 2004年4月10日 (第六期) 广州 中级 由南方智尊人力资源网组织承办，来自于TCL、香港信诚国际、电集团、花红药业、广州电信、达能集团等27名学员圆满结束学习。 2004年4月24日（第七期） 北京 中级 由中国管理资讯网承办，来自于瑞星软件、京东方科技集团、中石化齐鲁股份、全聚德集团、建设部等单位学员顺利完成学习、 2004年5月28日（第八期） 上海 中级 由上海中智公司承办，来自于上海师
19、范大学、金茂集团、宝钢集团、大唐移动、上海理光、贝塔斯曼、欧倍德（中国）管理系统公司等单位的学员参加了本次培训。 2004年6月19日（第九期） 广州 中级 由南方智尊人力资源网组织承办，来自于建北企业集团、侨鑫教育、舟山港明食品、机场高速有限公司、海氏集团、南山集团、雅登实业的学员圆满结束学习。 2004年6月25日（第十期） 北京 中级 由中国管理资讯网承办，来自于武汉绿野应用心理有限公司、中国对外人才开发咨询公司、图尔克（天津）传感器有限公司、山西省人才评荐中心、哈尔滨友邦企业咨询服务公司等单位学员顺利完成学习。 如期进行当中： 2004年7月31日（第十一期） 泉州
20、 中级 2004年8月7日 （第十二期） 上海 中级 2004年8月14日（第十三期） 山西 中级 2004年8月21日（第十四期） 成都 中级 2004年8月28日（第一期） 北京 高级 2004年9月24日（第二期） 广州 高级 相关媒体报道 人才测评师考证热再袭羊城 《广州青年报·前程周刊》2004-03-29 一年前，人才测评师考证培训正式推出时，可能还有很多人对这一证书了解不多，但时至今日，随着全国获得这一证书的人才越来越多，人才测评师正日益受到广大职场人士及用人单位的
21、青睐。 据了解，在目前各种各样的高层管理论坛或HR沙龙中，与会嘉宾谈论得最多的便是“如何选聘人才、如何用好人才”这样一个与“人”相关的话题。事实上，企业竞争的核心是人才的竞争，而如何确保人才选聘的成功率、准确度，把好企业用人的第一关，已成为企业人力资源管理中最受关注和最迫切的问题。然而，据一项权威调查显示，目前我国经过系统培训并获得相关认证的专门从事人才评估工作的专才还相当缺乏，虽然企业非常重视人才质检的第一关，但也苦于找不到合格的主考官。 针对这一状况，中国人力资源开发研究会与中国管理资讯网联合中科院心理所、北京师范大学、中国心理学会等权威机构的人才评估专家共同开发了《
22、中国人力资源开发研究会人才测评师证书》课程，并从去年起正式在全国推行，专门为国家培养专业的人才测评师，获得了巨大的成功。 据中国管理资讯网董事总经理寇家伦先生介绍，为确保人才测评师证书的权威性和含金量，该证书课程的大纲与教材特别由中国人力资源开发研究会秘书长潘金云研究员、北京师范大学郑日昌教授、中科院心理所王二平研究员联合审定，以全面保证课程内容的科学性、严谨性。另外，对讲师的任课资格也作了严格的把关，规定必须具有心理学博士学位并有丰富的项目实施经验、同时在业界有较高知名度的人才评估专家才能担纲主讲，以确保课程内容理论紧密结合实际，充分突出实操性。经过两天高强度的特训，对经过考核测
23、试的学员，均可获得由中国人力资源开发研究会颁发并加盖钢印和备案的人才测评师证书。 作为该证书课程的广东地区承办机构，南方智尊人力资源网（www.PowerHR.com）总经理张军照同时表示，获得人才测评师证书的学员，表明已具备了从事人才评估工作的胜任能力。为了能让这种能力在实践中获得进一步提升，南方智尊还将聘请符合条件的人才测评师作为特约测评顾问，使他们有机会参与实施各种人才素质评估项目。 据了解，我省的首期人才测评师考证培训是在去年11月进行的，获得证书的30多名首批人才测评师分别来自IBM、博士伦、广州地铁、泰康人寿、云南人力资源市场、东莞智通人才市场、番禺人才市场
24、岭南人才、万方兴泰顾问公司等知名企业。现在，这一批人才测评师正凭借他们的真才实学，在企业中发挥着日益重要的作用。 据介绍，由于年后的人才招聘市场十分火爆，企业急需引进具备人才选聘经验的专才，这让人才测评师考证热也进一步升温。在这种情况下，中国人力资源开发研究会决定趁热打铁，将于4月10-11日在广州举办第二期人才测评师（中级）证书培训班。 本报记者：吴昊 人才测评师，企业人才选聘的把关人 新闻时间-2004-4-5（广州日报《赢周刊》报道） 本报于上月底刊登了《测评，为人才质检》（详见第1430期24、25版报道）一文后，陆续收到不少读者的来信来电，希望
25、了解更多关于人才测评的资讯。记者日前从中国人力资源开发研究会获悉，由该研究会与中国管理资讯网联合中科院心理所、北京师范大学、中国心理学会等权威机构的人才评估专家共同开发的《中国人力资源开发研究会人才测评师（中级）证书》课程将于下月10-11日再度在广州举办。 据中国管理资讯网董事总经理寇家伦先生透露，该证书课程从去年起已正式在全国推行，专门为国家培养专业的人才测评师，获得了巨大的成功。他认为：人力资源管理关心的是“人的管理问题”，其核心是认识人性、尊重人性，达到“以人为本”的目的和境界。企业竞争的核心是人才的竞争，如何确保人才选聘的成功率、准确度，把好企业用人的第一关，已成为企业人
26、力资源管理中最受关注和最迫切的问题。但非常遗憾的是，据一项权威调查显示，目前我国经过系统培训并获得相关认证的专门从事人才评估工作的专才还相当缺乏，虽然企业非常重视人才质检的第一关，但也苦于找不到合格的主考官。 就读者关心的问题，记者走访了该证书课程广东地区的承办机构南方智尊人力资源网(www.PowerHR.com)的总经理张军照先生。据他介绍，广东的第一期人才测评师考证培训已于去年11月顺利完成，获得证书的30多名首批人才测评师分别来自IBM、博士伦、广州地铁、泰康人寿、东莞智通人才市场、番禺人才市场、岭南教育集团、万方兴泰顾问公司等知名企业。现在，这一批人才测评师正凭借他们的真
27、才实学，在企业中发挥着日益重要的作用。随着《中国人力资源开发研究会人才测评师证书》课程在全国各地的全面推广，获得这一证书的人才也越来越多，使得人才测评师日益受到广大职场人士及用人单位的青睐。 但也有企业的人力资源总监认为：人才测评师讲求的是经验与实际操作的能力，并非每个人都适合报读。报读的学员一定要有几年的实际工作经验作为基础，否则是很难得到企业的认同的。 评头论足也需考证 人才测评师评人先测己 北京晚报>>人才周刊 2003-08-13 对于企业管理者而言，你知道该聘用哪个人员吗？你了解员工与岗
28、位是否匹配吗？你想知道如何留住和发展企业主要员工吗？您知道目前的管理团队面临的主要问题吗？这些问题也许借助人才测评最为合适。人才测评是指运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。但是，什么样的人具备这种评头论足的资格？中国人力资源开发研究会、北京彦隆咨询有限责任公司（中国管理资讯网）、中科院心理所、北京师范大学、中国心理学会等权威机构的专家目前共同开发了《中国人力资源开发研究会人才测评师》培训证书系列课程，并将向全国进行推广。这意味着我国将出现正儿八经的"人才测评师"。 人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：
29、招聘、选拔培养与晋升、岗位胜任力考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等。人才测评学在国内经过近20年的快速发展，已经进入了繁荣发展阶段，逐步成为跨国企业、政府机构普遍采用的选拔优秀人才的必备手段。据悉，人才测评是世界500强企业以及中国优秀大型企业进行人事决策的重要依据。中共中央组织部到各省市的后备干部选拔也已经引入了人才测评技术作为重要的参考依据。人才测评技术已成为人事/人力资源管理的必备工具。 据了解，人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，并已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到10亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和
30、培训费用，则可达100亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业、，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。其中，人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率分别为：最终的选拔决策83%、提升76%、职业发展67%、职业咨询66%、成功计划47%、最初的应聘筛选42%、人员安置咨询30%。 《中国人力资源开发研究会人才测评师》培训证书课程将面向政府人事主管部门、企事业单位人力资源部门、测评机构、人才服务中心与人才市场、猎头公司、人事代理机构的负责人与专业技术人员，进行从零开始的系统人才测评知识与测评工具操作、测评方案设计、测评报告撰写方面的培训。课程分为初级、中级与
31、高级证书班，课程大纲与教材由中国人力资源开发研究会秘书长潘金云研究员、北京师范大学郑日昌教授、中科院心理所王二平研究员联合审定，全面保证课程内容的科学性、严谨性。参训学员经过培训并参加知识与操作测试，测试合格者由中国人力资源开发研究会与培训机构共同颁发《中国人力资源开发研究会人才测评师》培训证书，证书分为初级、中级、高级三个等级，具有测评行业相关从业经历与相关知识的人员可以直接测试，测试合格后可以获得相应等级的证书。据悉，8月21日将举办第一期初级与中级培训班。 中国人力资源开发研究会 初级人才测评师 培训标准 说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。
32、 学习形式 网络学习42学时 + 面授6学时 知识重点 1、掌握测评概念 包括：人才测评、心理测验、面试、情景模拟、评价中心、胜任特征、 信度、效度、常模、职务分析 2、 掌握测评应用知识 包括：人才测评的应用（招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工职业生涯规划） 3、 了解测评主要技术 包括：心理测验技术、面试技术、情景模拟技术、评价中心技术 4、 了解流程与管理 包括：人才测评的流程；人才测评的管理（目的、技术、现场、安全） 5、 重点掌握心理测量基础知识 包括：心理测量与心理测验、良好测验的特征 6、 掌握职务分析的概念与分析方法(访谈
33、问卷、观察等)； 必备技能 1、了解一种（以上）测评软件的操作 2、掌握经典心理测验的施测 掌握16PF测验的施测，能够通过测验报告对被试者个性进行简单分析；掌握瑞文推理测验的施测，能够通过得分对被试者进行简单分析； 掌握主题统觉测验的施测 3、具备进行职务分析并撰写职务说明书的能力 工作建议 初级测评师可辅助高级测评师开展人才测评的基础工作。如：引导员、计分员。 学习建议 需继续学习评价中心技术的基础理论。重点学习情景模拟技术方法。 中国人力资源开发研究会 中级人才测评师 培训标准 说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。
34、 学习形式 面授学习18学时 知识重点 1、掌握评价中心技术的概念、构成与特点 2、掌握结构化（半结构化）面试技术理论、BEI技术、STAR技术 3、掌握常用情景模拟技术：掌握无领导小组讨论技术理论 4、掌握常用情景模拟技术：公文筐、角色扮演等； 必备技能 1、具备结构化、半结构化面试操作能力 2、具备结构化、半结构化的面试题目设计基本能力 3、具备无领导小组讨论测验施测能力 4、具备无领导小组讨论测验题目设计基本能力 4、具备公文筐、角色扮演技术的操作能力 5、具备公文筐、角色扮演技术题目设计基本能力 工作建议 可以辅助高级测评师开展测评项目，可以指导初级
35、测评师进行基础工作；建议工作内容：根据测评方案组织测验题目，参与测验并可以评分、撰写初步测评报告。 学习建议 重点学习心理测验结果分析，巩固面试题目设计技术、无领导小组测验题目设计、公文筐、角色扮演技术题目设计能力；学习测评方案设计与测评报告撰写知识。 中国人力资源开发研究会 高级人才测评师 培训标准 说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。 学习形式 面授学习12学时 研讨4学时 知识重点 1、重要掌握评价中心技术的应用知识 2、掌握根据不同测试目的设计测评方案的知识 3、掌握根据不同职务系列设计测评方案的知识 4、
36、掌握测验项目的分数统计知识 5、掌握测试项目过程中的关键点（指导语、时间控制、干预） 6、掌握测评报告的整合与撰写知识 7、了解胜任特征应用知识 8、掌握测评流程控制知识 必备技能 1、可以根据不同的需要对测评方案进行设计并撰写测评项目计划书 2、能够根据不同测验的特点在施测过程中对测试过程进行必要干预 3、能够对不同测验之间的测试结果进行平衡与整合，并根据要求撰写测评报告。 4、能够指导初、中级测评师合作完成整体测试项目。 5、能够根据测评报告向委托人进行整体汇报。 工作建议 高级测评师可以总体负责测试项目的开展，包括测评需求分析；测评方案设计、测评过程控制、测评
37、报告撰写；对测评项目组成员进行工作指导，并向委托人进行汇报。 学习建议 需继续学习胜任特征及心理测验知识；重点学习能够根据不同需求设计面试题目、无领导小组测验题目、公文筐、角色扮演技术题目；巩固测评方案设计与测评报告撰写知识。 学习指导读物 员工甄选与聘用 作者：世界500强企业管理标准研究中心 编 原 价：￥48元 出 版 社：中国社会科学出版社 出版日期：2004-1-1 员工招聘与选拔实务手册 作者：吴志明 编 原 价：￥27元 出 版 社：机械工业出版社
38、 出版日期：2003-3-1 员工招聘与人事测评操作实务 作者：李剑 张勉编 原 价：￥18元 出 版 社：河南人民出版社 出版日期：2002-4-1 领导干部竞争上岗演讲读本//领导干部公开选拔、竞争上岗考试测评系列 作 者： 刘学军 定 价：23.00 出版社：中共中央党校出版社 出版日期：2001-07-01- 员工素质测评//成功企业人力资源管理精要 作 者： 赵琛徽 定 价：24.00 出版社：海天出版社 出版日期：2003-03-01 领导干部竞争上岗面试
39、指导//领导干部公开选拔、竞争上岗考试测评系列 作 者： 吴保国 定 价：22.00 出版社：中共中央党校出版社 出版日期：2001-07-01- 人事心理学 作者：苏永华等 编 原 价：￥14元 出 版 社：东北财经大学出版社 出版日期：2000-9-1 人事测评理论与方法 作者：唐宁玉主编 原 价：￥20元 出 版 社：东北财经大学出版社 出版日期：2002-12-1 人才测评 作者：徐升 主编 原 价：￥24.8元 出 版 社：企业管理
40、出版社 出版日期：2000-1-1 领导人才素质及其测评 作者：郭庆松等 原 价：￥20元 出 版 社：经济管理出版社 出版日期：2003-7-1 人才测评师培训收费标准 A整体学习说明： 1） 员选择整体学习一次性交费，通过网上及面授课程的学习后考试合格的学员由中国人力资源开发研究会颁发《人才测评师》高级证书。 2）包含学费、教材费、资料费、测评考务费、证书费、课间茶点费、学习期间午餐费。 3）为了鼓励学员整体学习市场统一优惠价：6400元/人。 4）学员交费后，请先进行网上学习，然后统一进行面
41、授部分学习。 模块 编号 课程模块 时间与学习方式 市场统一销售价格 网 络 学 习 1 人才测评概论 在线/40学时 600元 2 心理测量 3 常用测评软件解析 面 授 课 程 4 职务分析与胜任特征 面授/6学时 600元 5 标准面试方法 面授/6学时 1000元 6 无领导小组讨论 面授/6学时 1300元 7 公文筐与角色扮演 面授/6学时 1300元 8 评价中心与测评方案设计 面授/6学时 1300元 9 测评报告撰写与人事决策 面授/6学时 1300元 10 结业测试
42、 2小时 合计 11项 合计78学时 7400元 B分级学习说明： 1）学员根据自己的实际情况，选择不同的级别进行学习，通过考试成绩合格获得相应级别证书。 2）包含学费、教材费、资料费、测评考务费、证书费、课间茶点费、学习期间午餐费。 学习内容 学习费用 人才测评概论、心理测量、常用测评软件解析、职务分析 1200（ 初级） 标准面试方法、无领导小组讨论、公文筐与角色扮演 3600（中级） 评价中心与测评方案设计、撰写测评报告与人事决策 2600（高级） 人才测评师培训大纲 ² 初级培训： 培训目标： 掌握人才测评的基础理论知识与
43、经典心理测验；通过培训学员能够基本掌握人才测评的基本知识、方法与经典测验。通过课堂练习可以对心理测验结果进行基本解释说明。 第一部分：人才测评概述（网上必修） 课程概述： 通过学习学员应掌握人才测评是什么？人才测评技术能够解决那些问题，人才测评应用的现状；人才测评有哪些主要技术；人才测评的流程与关键控制点；人才测评的技术管理与现场管理。 ² 人才测评的意义 ² 人才测评的概念 ² 人才测评的基础：工作分析与胜任特征 ² 人才测评的常用技术 ² 心理测验技术 ² 面试技术 ² 基于胜任特征的360度反馈技术 ² 情景模拟技术：角色扮演测试等 ² 履历分析技术
44、 ² 人才测评的流程 ² 人才测评的管理 第二部分：心理测量概论（网上必修） 课程概述: 通过本章节的学习，学员应掌握心里测量的基本概念，了解心里测量的含义与特征；能够通过学习的知识区别不同类型的测验；分别掌握经典能力测验、人格测验与投射测验各一个。 ² 发展历史 ² 标准化的心理测验 ² 心理测验的流程与施测 ² 经典个性测验：卡特尔16种人格因素测验等 ² 经典能力测验：智力测验等 ² 测验的使用 第三部分：常用心理测验工具介绍与使用操作 （网上必修） 课程概述： 通过学习学员可以了解个性测验（DISC测验、管理人员人格测验
45、职业适应性测验（需求测试、职业兴趣测试）；能力测验（多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验）共三大类8个测验的测验原理 ² 个性品质测验： 管理人员人格测验、DISC ² 职业适应性测验：动机量表、需求测验、职业兴趣测验 ² 能力测验：多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验 第四部分：职务分析（面授课） 课程概述： 通过本章节的学习，学员应掌握职务分析的基本概念、作用、方法、流程等内容；制定职务分析计划、撰写职务分析说明书。 ² 概念：工作分析；工作描述；岗位职责；工作说明书；工作规范。 ² 工作分析的作用 ² 工作分析的方
46、法 ² 工作分析的过程 ² 工作分析的技巧 ² 工作分析的结果 案例：制定工作分析工作计划 ² 中级培训： 课程目标： 学员全面了解评价中心技术的概念，了解评价中心技术的主要构成。掌握结构化与半结构化面试的操作技术，可以自行组织操作结构化与非结构化面试。学员应了解无领导小组讨论的应用、流程及关键控制点、纬度说明与现场观察技巧，基本能够独立操作。掌握常用情景模拟技术：公文筐、角色扮演等，并能够制定应用公文筐测验及角色扮演。 第一部分：评价中心技术 课程概述： 介绍评价中心技术的产生与特点；评价中心技术的主要工具与特点。 第二部分：面试
47、技术 课程概述： 通过讲授国际、国内流行的面试技术（主要包括结构化面试和半结构化面试）和有关面试的实务性操作过程以及各类面试过程中遇到的实际问题、面试题目设计的思路与方法，使学员掌握面试这一甄选录用、培养提拔人才的科学技术和工具。 ² 面试实施及操作 ² 人事选拔面试的应用现状 ² 面试在人事选拔中的应用 ² 面试特点及分类 ² 面试的影响因素和实际中存在的问题 ² 面试实施中常见的问题 ² 提高面试效果的可能途径及主要技术 ² 围绕岗位目标系统地进行 ² 采用行为事件访谈（BEI）技术 ² 结构化面试的基本程序 ² 工作分析 ² 制定评分量表 ² 面试的
48、操作实施准备 ² 面试实施及控制 ² 记录 ² 课堂练习 ² 面试中常见的错误 ² 提高面试的艺术水平 ² 面试练习 第三部分：无领导小组讨论实施及操作 课程概述： 学习无领导小组讨论这一常用的情景模拟技术，用于测查候选人的社交特点、人际能力、领导能力和发展潜质，以评价应试者之间的优劣； 通过学习可以掌握无领导小组讨论的施测与题目设计。 ² 无领导小组讨论实施操作 ² 无领导小组讨论的概念及特点 ² 无领导小组讨论的核心：测评维度的确立及题目的编制 ² 无领导讨论题目的要求 ² 常用题目类型：开放型问题、管理选择型问题、资源争夺型问题、操作型问题
49、两难型问题 ² 课堂练习 ² 无领导小组讨论的操作程序及应注意的问题 ² 如何对参与讨论者进行评分 ² 评分的原则 ² 评分的一般过程 ² 如何把握测评维度和观察点 ² 考官在评分中的注意事项 ² 模拟操作练习 第四部分：常用情景模拟技术：公文筐与角色扮演 课程概述： 学习常用情景模拟技术公文筐与角色扮演。 ² 什么是公文筐测验 ² 公文筐测验的类型 ² 公文筐测验的优缺点 ² 公文筐测验的题目类型 ² 公文筐测验的适用范围和评分标准 ² 公文筐测验中值得注意的问题 ² 角色扮演定义 ² 角色扮演特点 ² 角色扮演评分 ²
50、 高级培训： 第一部分：评价中心与发展中心 ² 评价中心与发展中心概念； ² 评价中心与发展中心应用举例； ² 实证研究； ² 应用中注意事项。 第二部分：人才测评方案的设计 ² 方案设计的原则； ² 组织/岗位分析； ² 胜任特征的建构； ² 常用工具与测评标准； ² 针对不同的管理目的的设计； ² 针对不同对象的设计； ² 针对不同需求的设计。 ² 练习 第三部分：人才测评的操作与实施 ² 评价者的素质要求（选择）； ² 基本的操作技术，观察、记录、评分； ² 整合技术； ² 反馈面谈。 第四部分：甄选决策与报告撰写
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