人力资源规划的制定与实施( 56).docx

第四章 人力资源规划的制定与实施

人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过优化企业人力资源的途径来实现企业的战略目标的过程。人力资源规划是为实现企业战略目标，对相应人员做出的战略部署和规划，是企业业务发展规划在人力资源层面的具体落实和体现。
制定人力资源规划是一项战略性强、涉及面广的工作，在这项工作中，需要最高层的战略指引，也需要高级经理人与人力资源部的不断沟通，这样才能最终制定出真正适合企业的人力资源规划。否则很容易导致人力资源规划偏离企业的战略目标，偏离企业的具体实际。
本章将从以下几个主要方面告诉你如何参与战略人力资源规划的制定：
u 制定人力资源规划的原则
u 制定人力资源规划的要点
u 招聘计划的制定与实施
u 人事调整计划的制定与实施
u 裁员计划的制定与实施
u 培训计划的制定与实施

情景思考
A企业在细致做完员工工作职务分析后，结合了个人的工作能力，初步拟定了调整人员的人选，但经过仔细查过他们的人事档案后，却发现其中有不少公司的老臣，甚至发现老几个老板的亲属，但人员调整势在必行。而且总部已经明确授权，任何人只要是公司发展需要，都可以动。但企业现在一方面要考虑调整之中的公平合理，以保持公司员工在此次调整中的稳定，另一方面又要考虑到他们的地位和情况。
更加令人头疼的是，基于企业战略方面的考虑，A企业还面临着人员裁减的必要，等形势好转之后再补充人员。可人力资源经理认为要是裁员的话，也只能裁普通程序员，骨干员工不能动，可普通程序员的工资底，即使裁掉几个也解决不了问题。
还有，现在的员工都是一批进来的，有的还是曾经同窗多年的同学，因此留下的员工或者以消极的态度对待工作，或者扬言要一起辞职炒公司的鱿鱼。企业似乎突然陷入人心惶惶的状态之中，企业的领导层对此也非常头疼。

在人事调整和裁员方面你是否有过相似的经历？你是如何参与和处理的？

技能训练
一、制定人力资源规划的原则
制定人力资源规划应当把握如下几个基本原则：
（一）把握企业战略。
制定人力资源规划，首先需要思考企业战略层面的问题，如：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？
（二）把握内外环境的变化。
人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化才能适应需要真正的做到为企业目标服务。
1.外部变化指:社会消费市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才市场的供需矛盾的变化等等。
2、内部变化主要是指:销售的变化，开发的变化或者企业发展战略的变化，还有企业员工流动的变化等等。把握内部环境变化时需要认真思考：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？
（三）确保人力资源规划与政策可以使组织和个人实现共同发展，使企业和员工都得到长期的利益。
人力资源规划不仅是面向企业的规划,也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托互相促进的关系,如果只考虑企业的发展需要而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成,成功的人力资源规划一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划,一定是使企业和员工共同发展的规划。
人力资源规划中要注意避免出现如下问题：
第一、只追求人员数量上的规划，而忽视企业未来对于人力资源质量方面的要求；
第二、只侧重整体人员规模与企业发展的匹配，而没有关注企业员工个体的发展诉求；
第三、只着眼于对现状问题的审视没有对未来发展提出人力资源对策措施等等，进而导致了人力资源规划的有效性降低。

在制定人力资源规划中应该做到：根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略；深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，对可能出现的情况作出预测和风险分析,最好能有对付风险的应急策略；使组织和个人实现共同发展，使企业和员工都得到长期的利益。

三、制定人力资源规划的要点
从企业的人力资源规划所涉及的范围看，企业的人力资源规划包括三个层次即：人力资源的总体规划、人力资源的专项业务计划以及人力资源规划的实施计划。对应人力资源规划的层次，人力资源规划的制定过程包括三个要点：
（一）制定人力资源总规划。企业的人力资源总体规划是指设定有关计划期内人力资源开发利用的总目标，对企业所需人力资源进行全局的整体规划，主要陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标，用于指导企业未来人员配备以满足业务不断发展的需要。
人力资源总规划的制定是一项复杂的、全局性的工作。制定人力资源总规划的第一部分需要简要阐明企业的总体发展战略，对企业战略的准确把握是最为关键的环节，因为总政策实施步骤、总体预算的安排、总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。在制定总规划的过程中，需要考虑企业发展战略并结合各个部门的具体目标以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。这个环节中，更需要企业高层甚至最高层的支持与推动。因为，企业的高层管理者对本企业的战略把握是最为深刻的。只有准确把握了企业战略，制定的规划才会有的放矢，才能在实践中解决管理和发展中的问题。在阐明企业的总体战略之后，提出并阐述支持企业总体战略目标实现的人力资源开发和利用的总目标。
有些高层管理者可能会对人力资源规划的作用持怀疑态度，除非他们相信人力资源规划的重要性，人力资源规划才能真正在该企业得到重视并与企业战略更好地结合。
在制定总规划的过程中，高级经理人要与人力资源部人员之间保持密切的沟通，要切实领会企业的战略目标，要善于将企业的战略目标分解到部门或团队的目标，并使部门或团队的目标与组织的战略目标保持一致。在这个基础上，再结合工作分析、岗位评价估算出部门或团队要达到这个目标实际需要的人员与现有人员之间的差距，将此作为制定人力资源各项业务规划的依据。
人力资源总体规划比较宏观，代表今后根据企业战略，对应的人力资源规划的总的发展方向。人力资源总体规划是制定各专项人力资源业务计划的依据。

（二）制定人力资源各项业务规划。
在人力资源总体规划的指导下，阐明人力资源规划中所涉及的各专项业务计划，主要包括： 职位编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划等等。
1、职位编制计划
职位编制计划主要阐述组织结构职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。制定职位编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。做好职位编制计划有利于将合适的人安排到合适的岗位上。
2、人员配置计划
人员配置计划主要阐述企业每个职位的人员数量、人员的职位变动、以及职位空缺的补充办法。
人员配置是人力资源规划的一个重点内容，通过人员配置计划，阐明企业有哪些职位，这些职位是按照什么路径来晋升的，如果某个点发生了职位空缺（比如有人跳槽走了），这个空缺如何补充，如果是用内部招聘的办法来补充，那么主要有哪个岗位的哪类人员接替这个职位，如果外部招聘的办法来补充，则只要通过那些招聘渠道等等。
3、人员需求计划
通过总计划、职位编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。作为补充人力资源的依据。在这个阶段，将形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
人员供给可以通过企业内部员工流动来实现，也可以通过招聘等方式来实现。高级经理人需要与人力资源部门交流本部门每类人员缺乏的时候具体采用哪种供给计划。
比如，在人员供给通过内部流动来实现时，内部招聘的过程中各级高级经理人之间，以及高级经理人与人力资源管理者之间的联系就特别紧密：通过人力资源部门的专业测评，考察被测试者的基本能力；通过与另一部门的高级经理人交流关于被测者的评价，可以判断被测试者是否适合在本团队工作；最后，通过高级经理人与人力资源部门的深度交流，决定是否采用此供给计划。又如，在人员供给通过外部招聘的方式来实现时，也需要高级经理人与人力资源部门一起确定最合适招聘渠道，并且，在人力资源部门测试完基本素质后，高级经理人要与人力资源部门的人员一起通过面试以及其他方面的测试来决定被测试者是否适合在自己领导的团队中工作。
因此，人员供给计划的制定过程是一个比较复杂的过程，需要高级经理人与人力资源部协调完成，在每类人员供给的方式、人员内、外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等方面的意向与分工上达成一致。
5、教育培训计划
为了使员工适应形势发展的需要，有必要对员工进行培训，包括新员工的上岗培训和老员工的继续教育，以及各种专业培训等。培训计划涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
许多企业在培训中都遇到这样的情况：企业为了培训员工付出了很多，但是员工普遍反映培训“不适用”。但是，人力资源部门的人做培训需求调查分析时，又查不出真实的原因。
其实，一般普通员工很少从企业战略的角度来考虑自己在那些方面能力需要的到提升的，他们中的部分员工甚至认为培训不重要，把培训作为一种负担。或者出现这样一种情况：员工认真参加培训，但是，看不出培训对实现企业战略目标的任何实际价值，因而这样的培训被认为是不实用；还有另一种情况：企业为员工提供的培训与企业目标一致，也与员工在岗位中实际欠缺的能力一致，但是，与员工自身想接受的培训不一致；
而高级经理能站在企业战略的角度，看到自己团队现有人力资本存量与达到未来目标的要求的差距，从而决定所带团队的人需要什么样的培训。另外，高级经理对自己管辖的团队十分熟悉，比如，对团队中哪个人欠缺什么样的技能、需要什么样的教育与培训，了解得比人力资源部更为深入。高级经理人也更加容易与自己所领导的团队的人员沟通，使他们充分认识到企业战略与团队目标，充分认识到自己的能力与企业战略与团队目标完成之间的差距，并使自己所希望接受的培训与自己在业务方面实际欠缺的能力的培训统一起来。
通过这种途径，能有效地把握团队中个体以及整个团队的培训需求，使员工希望接受的培训与企业能够提供的培训统一起来。这样能使培训需求调查的结果更加准确，从而使制定的培训计划更加实用。
6、人力资源管理政策调整计划
外部形势和内部环境改变了，人力资源管理政策也要做相应的调整来适应这些变化。人力资源规划中的人力资源政策调整计划，是对组织发展和组织人力资源管理之间关系进行协调，目的是确保人力资源管理工作主动地适应形势发展的需要，这是人力资源规划动态性的体现。
在人力资源政策调整计划中包含计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。这些政策调整的依据就是企业的内外形势变化。
比如企业的自身发展阶段不同，相应的人力资源管理政策也就随之不同。人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划，其中人力资源政策也必须同本阶段的规划相适应。
比如在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展，同时需要扩张型的招聘、薪酬政策与之相适应；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划，在这个时期制定人力资源规划特别要明了公司未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员，在那些业务领域需要增员，那些业务领域需要减员等，相应的人力资源管理政策随之调整，这个阶段还要求企业高级经理人和人力资源管理者，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要制定一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，对应的是稳健的人力资源管理政策，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备，但是不宜做的过于激烈；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面的，对应扩张型的人力资源政策。
同时，外部环境的改变特别是市场环境的改变也需要人力资源管理政策做相应的调整与之相适应。比如，在市场对企业的某类产品的需求迅速增加的时候，需要考虑扩张型的计划，反之，则需要考虑人员裁减计划或转岗计划。
人力资源政策调整的工作也必须结合内外环境分析，结合企业未来的发展战略进行分析，因此，仅仅依靠人力资源部是不够的。高级经理人能够更加准确把握企业外部环境的变化，把握企业所处发展阶段、更加重要的是，高级经理人由于对自己所在团队文化氛围以及的员工的了解，能够更加准确地把握人力资源政策调整的力度，有效地避免了政策激励程度不够或对组织的不良冲击过大的情况出现。
在人力资源开发与管理中许多企业还缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的。
在人力资源业务规划的最后，还需要编写人力资源部费用预算以及关键任务的风险分析及对策。其中费用预算主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算，以有利于控制人工成本。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响企业的正常运转，甚至会对企业造成致命的打击。
专项业务计划是总体规划的展开和具体化以保证企业人力资源总体规划目标的实现。每一专项业务计划也都由目标任务政策步骤及预算等部分组成。这个属于相对比较中观的内容，代表今后人力资源规划应该从哪几个方面着手。

（三）制定人力资源规划的实施计划。
人力资源总规划以及人力资源各项业务规划都属于相对宏观或中观的纲领性文件。只有在它们的指导下，并基于它们制定了微观层面各项人力资源规划的具体实施计划后，他们才获得可操作性。在实施计划中，主要阐明近期内，如一年内，在人力资源管理的各个具体业务方面如招聘、裁员、培训等方面如何配合人力资源规划的工作，将人力资源规划的各项业务计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求。这个相对比较微观，人力资源规划落实到实施计划的制定后，才真正具有现实可操作性。
人力资源实施规划包括的范围很广，基本上所有人力资源管理的活动都可以纳入人力资源规划实施计划。本书主要阐述有代表性的几个方面。
1、工作分析和组织机构设置
工作分析和组织机构设置对应人力资源业务规划中的职位编制计划和人员配置计划。在进行工作分析和组织机构重新设置时要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、职位标准，进行定员定编。编写计划陈述公司的组织结构、职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。这一步基本上在组织内部环境分析时就已经完成。在业务实施计划中体现的目的是为了在下一期规划中对本期的执行结果作改进。
2、人员招聘、人事调整、裁员
人员招聘对应人员需求计划和人力资源供给计划。当人力资源供给与需求出现负缺口的时候，可能考虑人员招聘、人事调整以及培训计划。当人力资源供给与需求出现正缺口的时候，可能考虑人事调整以及裁员规划。
3、培训
培训对应人力资源业务规划中的教育培训计划以及人力资源需求与供给计划。培训计划涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等具体实施内容。
4、人力资源规划的动态调整

人力资源规划的动态调整对应人力资源业务规划中的人力资源政策调整计划。招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等所有关于企业人力资源管理的政策都不是一成不变的。要根据内外环境的变化以及上期人力资源规划的实施情况及时进行调整。
因此，人力资源规划最终要付诸实践，还有赖于与人力资源各项业务计划相对应的实施计划的编写。

三、招聘规划的制定与实施

“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事情了，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至普通员工所有人的工作。”
——宝洁前任CEO耶格尔（Durk Jager）

招聘，是指采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。招聘是企业获取人力资源的主要途径，是企业正常运转的基础。企业制定和实施招聘计划包含如下基本要点：

（一）确定任职资格要求
确定任职资格要求即明确对应聘者的具体要求，包括告知应聘者工作职责、工作环境等，这不仅对于企业判断一个应聘者是否适合在公司任职是很关键的，而且对于应聘者自己判断是否适合在该企业任职，然后有理智地做出决定，从而减少企业今后不必要的流动率也是很重要的。
做好这个步骤，一般来说，可以从岗位职责要求、工作环境特点、公司文化要求以及公司发展需要几方面来考虑。这些要求在职位说明书中都有较好体现，因此，这项工作的基础是工作分析和组织流程设计。而编写职位说明书尤其是中高层管理人员职位说明书前期的工作分析过程，以及职位说明书本身的编写过程都需要高级经理人的参与，必要的时候需要对高级经理人进行深度访谈，职位说明书定稿之前也要交给高级经理审阅，让高级经理人在审阅的过程中提出宝贵意见，这样才能尽可能使相应岗位的职责要求与组织的战略规划以及部门的目标相衔接，以保证招聘工作的有效性。在清楚了岗位职责后，结合人力资源需求规划之后，进行资料筛选、面试侧重提问、与应聘者沟通就会做到心中有数，最终提高招聘效果。

某公司有一套严格的训练计划，为此，其负责人夸耀：“我们能训练一只鸭子爬树。”一位反对人士反驳道：“你们为什么不直接找一只松鼠来爬树而去挑选一只天生就不适合爬树的鸭子来训练呢？”

（二）确定人员需求的数量和类型
招聘主要是考虑对真正稀缺的人员的补充，因为，虽然有的岗位人员稀缺，但是可以通过培训使现有人员提高工作技能，使这些岗位上现有人员的工作效率得以有效提高，这个时候，即使不补充新的人员也能满足目前以及相当长一段时间的人力资源需求，这时，为了控制成本，就可以暂时不考虑招聘计划，而用教育或培训计划代替。而有些即将缺人手的岗位，仅仅通过培训是无法在短期内有效补充的，这些职位就必须通过招聘来获得。经过这样的综合考虑，可以获知需要招聘到的人员类型和数量，然后，人力资源部门再通过以往经验的“招聘收益金字塔”来确定需要多少“候选人”。

(三)合理选择招聘渠道
招聘需求确定以后，可以对外公布招聘公告了，以在劳动力市场树立良好的企业形象，让那些符合条件的人员对企业产生好感，并与之接触。在招聘前确定适合特定人才的招聘渠道成为人力资源工作中很重要的一个环节。每一种招聘渠道获得人才的效果各不相同，各有利弊。
常见的招聘渠道主要有：
1、熟人推荐
熟人推荐分为公司内部熟人推荐和公司外部熟人推荐。
（1）熟人推荐的优点：
①由于推荐人对被推荐人和招聘公司都比较了解，而且推荐人与公司又形成了一种隐性的担保关系，因此，被推荐人一般品质较为可靠。
②如果是公司内部人员推荐，由于往往与被推荐人关系较好，对其能力、期望薪水、招聘公司的可承受薪资水平都很了解，因此采用这种招聘渠道，成功率较高。
③费用低廉。有此公司为了鼓励公司内部人员积极推荐合适的人员，往往会设立一些相应的奖励制度，但与其他招聘渠道相比，显得极为低廉。至于外部的人员推荐，由于关系通常比较密切，不需费用。
④对于某些较难招到的专业人员，往往公司内部人员对同行业从业人员多少会有此私人关系，因此这种渠道此时比其他招聘渠道要有效。
（2）熟人推荐的缺点：
①一些用人制度不健全的公司，往往无法拒绝热人推荐这种招聘渠道，因此容易造成冗员过多的现象。
②对一些人事关系复杂的国有公司，如果对这种招聘渠道的缺点缺乏认识，不建立健全用人制度，往往会形成关系网，扰乱公司正常运营的效率。

2、专业机构推荐
从我国目前来看，专业机构主要是指政府部门为减少失业造成的社会不稳定因素，而设立的职业介绍所等组织。
（1）专业机构推荐的优点：
①与后面介绍的猎头公司物色相比，其应聘者来源较广。
②信息量大，获得信息比较快捷。

（2）专业机构推荐的缺点:
①面向的人才层次较低，主要面对体力劳动者。
②专业性不强，因而应聘者和招聘者的资料真实程度很难保证。
③有一些私人设立的职业介绍所只想骗得中介费，而不真正从事职业介绍工作，其短期行为扰乱市场秩序，使得招聘者和求职者望而却步。

3、广告招聘
广告招聘实现的具体途径较多。它是指利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，主要用于组织的外部招募过程。常用的有广播、电视、报纸、杂志等。这三种招聘方式特点也各不相同，对其分别进行分析，并列表（表5-1-1）如下：

表5-5-1 广告招聘几种主要方式优缺点比较

优点
缺点
广播电视
1、招募信息让人难以忽略
2、可传达到一些不很想找工作的人
3、渲染的余地大，有利于增强吸引力
4、顺便进行自我形象宣传
1.昂贵
2.只能传送简短的消息
3.缺乏持久性
4.为无用的传播付钱
报纸

1.广告大小弹性可变
2.可以限定特定的招募区域
3.分类广告为求职者与供职者提供方便
4.有专门的人才市场报
1.竞争较激烈
2.容易被人忽略
3. 印刷质量不理想

杂志
1.印刷质量好
2.保存期长，可不断重读
3.广告大小弹性可变
4.有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域
1.传播周期较长
2.难以在短时间里达到招募效果
3.地域传播较广

4、人才交流会
近年来由于大学毕业生进入人才市场，人才交流会也变得很普遍。
（1）人才交流会的优点:
①应聘者、招聘单位来源广泛。每位应聘者有机会在较短的时间内面对许多家招聘单位，而招聘单位也有机会短时间内面对大量的应聘者这种机会双方都很难得。招聘单位有机会获得大量的相关人才信息，有利于建立自己的人才库，方便以后录用。
②招聘单位有机会了解同行业用人、发展情况。
③费用低廉。

（2）人才交流会的缺点：
①这种招聘渠道受时间、地点的严格局限。招聘单位是否要进行招聘，与其自身的业务需求、公司发展有很强的相关性。而人才交流会往往集中在每年的年底年初，其地点也往往集中在大学比较密集的地区。二者并不十分一致。
②招聘效果往往要受到招聘会本身宣传力度的影响，因而事先难以预期该次招聘活动的效果。

5、网上招聘
网上招聘是随计算机网络等新技术发展而出现的一种新的招聘渠道。现在网上招聘已经成为大多著名公司最主要的招聘渠道。
（1）网上招聘的主要形式
实际生活中，网络招聘一般以下面四种具体方式实现招聘工作:
1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息
2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。
3.利用索引搜索相关专业网站及网页，发现可用人才。
4.在某些专业的网站或者特定的浏览量大的网站发布招聘信息。对于以上四种渠道，注册为人才网站的会员是企业最常用的方式。
（2）网上招聘几种主要形式的优缺点
现在对各种形式网上招聘的优缺点进行逐一分析（参见表5-1-2）：

表5-1-2网上招聘几种主要形式的优缺点比较

优点
缺点

注册为人才网站的会员
1、强大的功能；
2、服务细致，反应快速；
3、除了招聘之外，还能享受到其他服务；
4、信息量大；
5、费用低。
1.信息过杂；
2.对应聘者了解不充分。

在自己公司的主页或网站上发布招聘信息
能充分考虑自身需要。
1、费用较高；
2、不够专业；
3、浏览量小。
利用网络搜索
1、简单、技术要求低；
2、费用低。
不容易找到有用信息。
在一些网站上发布招聘信息
1、广告制作效果好；
2、信息容量大，传递速度快；
3、可统计浏览人数；
4、可单独发布招募信息，也可以集中发布。
1、信息过多容易被忽略。

6、猎头公司
通过猎头公司物色人才是近年来兴起的新型招聘渠道。通过市场招聘会、报刊及其他媒体广告上获得的人才多为一般人才，高级、特殊人才很少。而正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点，同时可以避免用人失误。
如果企业需要的是高级专业技术人员、中高层管理人员，通过委托猎头公司招聘具有其他招聘方式无可比拟的优势。首先，企业的这些岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；其次，能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易跳槽”，即使他们有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前闹得满城风雨，领导、同事都知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大；第三，专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验，能够在雇佣双方间进行有效的沟通，扮演一个称职的“红娘”角色。但是这种招聘方式费用比较高，并且招聘效果与猎头公司的服务素质关系较大，故须对猎头行业作较深入地了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。

7、内部招聘
前面所讲的内容是针对于外部招聘，实际上，企业的招聘还包括内部招聘。内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘的某些程序在有的情况下也被归于人事调整中的内容中。内部招聘使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。
一般来说，成立较早、资深久远的公司传统上优先考虑本公司内部的员工；而快速发展起来的，更加富于革新精神的公司则倾向于外部招聘为主。虽然大多数的公司最终采用了混合性的招聘策略，但是公司内、外部的选用的预定比例始终是人们讨论的热点话题。
（1）内部招聘的优点
①对于成功稳定的公司而言，从公司内部选用员工的工作表现往往优于从外部雇用的员工。和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，了解公司已有的企业文化，磨合期会较短。
②由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。对于内部候选人会有更加准确的评价，因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录，他们是"经过了解的"。
③对一个高级职位的内部招聘将很可能使一个内部人员得到晋升，这又会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。制订内部优先选用方案增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
④公司内部招聘使我们将对外招聘集中在"初级层次"上。填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到"劣质"的员工，对于初级层次的职位来说，金钱上的损失会较低。
⑤在经济景气高就业率时期，很少有外部求职者可供考虑，所以内部选用是唯一可行的选择。

（2）内部招聘存在的问题
①职位"内定"(老板实际上已经有了一个候选人)会使内部的应征者们不满，因为并不是所有职位都是"真正的空位"。亡羊补牢式的职务委任会产生同样的不良影响。
②张贴在公司布告牌上的内部职位招聘启事可能已经是个摆设，由于害怕被加上不忠诚的名声，有兴趣的候选人也许甚至连看仔细看一眼也不愿意。员工的顶头上司，部门经理们也许会认为实际谋求职位的员工是"不忠诚"本部门的，因而惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。
③经理们也许需要"留住""即将被晋升"的人不放，以完成他们正在做的工作。这会使新职位补充延迟几个星期或几个月。
④内部招聘会引起的"连锁"的晋升同时出现（因为在一个人被晋升时，他的下属会得到晋升，下属的下属也会得到晋升，因此出现了多个空位）。事实上由于如此多的人不得不在相对较短的时间里学习"新工作"，这就扰乱了公司的运作。
⑤内部招聘中，可能会出现为了晋升谋求职位的欺骗手段和派别间的勾心斗角，这会给了公司/部门造成混乱。"未获晋升者"会沮丧，出于早以存在的妒忌心，可能会暗中破坏被晋升者的工作（若雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。得到晋升的人会感到需要"清除"异己，以便巩固他们的位置，这给公司带来了净损失（雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。
⑥对于小公司和快速成长起来的公司，在内部不会有适宜晋升的充足人才。对于成长性行业（比如电子商务），现有的员工不大可能具备你所需要的知识或经验。

 9、人员重聘
有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

以上招聘渠道，各具优势和劣势，确定招聘渠道要与企业当前发展战略和自己要实现的团队目标相适应。招聘企业只有根据招聘岗位的具体情况，选择适合自己的招聘方式，才能少花钱、多办事、办好事。如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则录用大中专毕业生是较好的选择；如果企业希望能够得到的是具备相当工作经历的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需，媒体广告无疑是首选对象；招聘会与媒体招聘广告的适用范围大同小异，不过，现场与应聘者的直接交流可以为招聘负责人员提供不少有价值的信息。比如，招聘机械生产岗位的高级技术人员，如果只采取网络招聘这种最时髦的招聘形式，则是很难招聘到合适的人选。而招聘计算机软件方面的高级技术人员采取网络招聘将是比较适合的方式。
高级经理人可以经常与人力资源部门人员交流企业现在需要哪一类的人员，或者说根据现有的状况发展，在未来时间内将会需要哪类人员，这类人员如果通过哪些渠道获得更加合适，这样将使招聘工作更有效率，更加符合企业的实际要求。高级经理人会经常同外部接触，要注意塑造企业良好的社会形象，展现企业魅力，也可以间接达到吸引潜在候选人的目的，同时也可以有意识的观察、搜寻那些有潜力成为企业员工的人。

（四）人员甄选与安置
在人员甄选过程中，企业方将对候选人进行全面了解，并从中挑选出适合企业的人员。
1、人员甄选的两个阶段
一个有效的甄选过程关键环节至少包括初次考核和复试两个阶段，并通过两个阶段的考核，确定人员的录取，并在此基础上决定人员的安置。
（1）初次考核
初次考核将对应聘者的学历、资格、经历等进行筛选，有的单位在这个阶段还将对应聘者的专业知识进行考核，甚至将对应聘者的人格倾向、职业倾向进行测试。
通过基本资料的填写或网络递交资料的形式，可以过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。这个部分的工作基本上由人力资源部门完成。
至于专业知识的测试，需要用人部门负责人以及其他相关业务领域的高级经理人的重点参与。一份设计妥当的笔试问卷可以大大减少决策失误的风险。笔试问卷的设计主要由部门负责人以及其他相关业务领域的高级经理人来完成，人力资源部门主要在试卷的规范性、试卷结果的可比性等方面做一些辅助性的工作。
对应聘者能力倾向的考核将涉及到一些人力资源管理方面的专业技术性的工作，比如说人才测评技术等。例如对一些综合管理职位，就需要通过人格、职业倾向测试对被测试者的智商、性格倾向、行政能力做全面的考核。对这些与专业无关，与一个人的技能无关而是对与生俱来的能力的考核，主要由人力资源部门来完成。

（2）复试
复试包括笔试和面试两种形式。一般情况下都是采取面试的形式，由人力资源部、直接上级和比直接上级更高一级的高级经理人分别进行。带有评定性质的复试面试由用人部门主管担任主试者，中高级管理职位由高级经理人担任主试者，对应聘者进行有针对性的提问。因为需要人员的部门更能辨别自己需要的人才。
也有外资企业规定，应聘者应聘职位的直接上级一般不参加最终面试的考核，而由更高一级的经理人参与，这是为了避免直接上级可能会迫于个人利益（如职位晋升压力）而拒绝录用能力高于自己的应聘者。

2、面试技巧
作为主试者，高级经理人经常在最后环节或最重要的环节参加各类人员的面试工作，所以进行充分的准备并掌握一定的面试技巧对于成功招聘来说十分必要。
（1）提前做好面试准备
在面试前，高级经理人，要仔细阅读各种资料，包括应聘者的申请表或简历，岗位规范、岗位描述等，在面试前要有充足的时间掌握有关情况，对企业状况和职位要求作深入了解。

（2）掌握面试的开放式提问技巧
面试提问阶段一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。有效的面试问题，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，问出候选人的真实想法，获得所需的信息。而主试者从中能够更好地了解候选人过去是否有过类似的工作经历，从而判断其能否适应这种工作。
例如，“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题，应聘者不能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例。通过这一系列的回答，从中获得足够的信息。例如，想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好?“这是一种封闭式的问题，只能回答“YES”或“NO”。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度同时还可以设计一些情景式、行为式的问题，如“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。

（3）避免面试误区
在面试中有以下几个误区是必须注意避免的：
①先入为主效应
根据心理学的记忆规律，主试者往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反那些在面试中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者"可能会被评为表现平平。
②光环效应
不少主试人心中有一个理想的应聘者形象，如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好像给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响对应聘者作出客观正确的评价，这种现象亦被称为“晕轮效应”。
③“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样就有机会让应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使与主试人谈得投机的应聘者占优势。
④“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答上，而忘记了观察面试对象本人，主试人要集中精力观察应征者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一致。

3、人员安置
一般来说，应聘者应聘什么职位就被安排在什么职位。但是，也存在这样的情况：
（1）应聘者应聘的是某个职位，但是通过初试与复试，企业相关人员认为他更适合其他职位。在这种情况下，就需要用人部门与人力资源部门及应聘者一起商量他最终应