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基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析

仇姗姗
（南京大学商学院，南京，210093）

摘要：本研究用內容分析法对中国和美国人力资源经理招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行了分析和推断，比较中美企业对人力资源经理胜任特征要求的异同。研究结果表明研究表明高学历、专业化的人力资源管理人员是企业所需要的，人力资源管理人员应努力提高相关知识和技能，以适应岗位的需要。中美企业对于人力资源经理鉴别性胜任特征的要求存在着较大的差别。
关键词：人力资源经理；招聘广告；胜任特征

0. 导言
在知识经济的时代，人力资源日益成为企业竞争优势的来源，人力资源管理已成为企业管理的一项重要职能。人力资源管理者的工作直接影响了企业绩效的好坏。本研究通过对中国和美国2007年7月—2007年8月间的人力资源管理人员招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行分析和推断，比较中美企业对人力资源管理人员胜任特征要求的异同。

1. 文献回顾
关于胜任力的正式研究开始于20世纪70年代。 1973年，著名的管理心理学研究者David McClelland发表了一篇名为《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather than for Intelligence）的论文。在这篇文章中，他回顾了自己以往的研究，指出传统的能力倾向测验、专业知识考试和学习成绩等在预测个人生活/工作表现上存在缺陷和偏差,并提出胜任特征与传统测验相比能够更有效的预测重要行为。这篇文章揭示了“胜任力运动”（competency movement）的开端，对心理学、管理学、教育学等领域的研究产生了深刻影响。在此之后，许多国外的学者对胜任力进行了深入的研究和探讨。20世纪80年代，胜任力在美国、英国、加拿大等西方国家成为一个前沿的管理理念，并在企业管理实践中得到大量应用。

1.1. 胜任特征种类
技巧
知识
自我概念
特质
动机
看得见
看不见
胜任特征是一个人潜在的特质，这些特质与效标参照组的工作表现有高度因果关系，能够预测个人在复杂的工作环境中的行为表现（Spencer, 1993）。图1所示的冰山模型显示了动机、特质、自我概念、知识以及技巧五种形态的才能特质。技巧与知识是可见的较为表面的特性，可以通过教育和培训有效提高，而自我概念、特质和动机则是不可见的较为深层的能力，较难改变和发展。McClelland认为水上冰山部分，即知识和技能，是基准性胜任特征（Threshold Competency），而水下的部分，即自我概念、特质和动机，是鉴别性胜任特征（Differentiating Competency）。基准性特征是对胜任者基础素质的要求，但不能区分表现优异者与表现平平者，区分两者的关键因素在于鉴别性胜任特征。
图1 冰山模型

1.2. 胜任特征辞典
关于胜任特征辞典的研究开始于1981年，Richard Boyatzis通过对胜任特征研究资料的重新分析，归纳出一组用于分辨优秀经理人才且具有普遍适用性的胜任特征。从1989年开始，McBer企业顾问公司开始对全球200多个工作进行研究，从760项不同行为类型中提炼出6大项21个才能要素，构成了通用胜任特征辞典的主要内容。
表1 通用胜任特征辞典的主要内容构成
成就和行动族
成就导向
重视次序、品质与精确
主动性
咨询收集
协助和服务族
人际了解（沟通）
顾客服务导向
冲击和影响族
冲击与影响
组织知觉力
关系建立
管理族
培养他人
命令：果断与职位权力的运用
团队合作
团队领导
认知族
分析式思考
概念式思考
技术/专业/管理的专业知识
个人效能族
自我控制
自信心
弹性
组织承诺
其它个人特色与能力

1.3. 管理人员胜任特征模型
在《绩效考核：美国军方才能评鉴法》一书中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五种一般胜任特征模型。其中，管理人员胜任特征模型由冲击与影响力、成就倾向、团队与合作精神、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、直接/果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式思考、专业知识/专门技术等特征组成。
1.4. 人力资源经理胜任特征

针对人力资源经理，中外学者进行了一系列的胜任特征研究。其中，西方学者主要有Spencer, L. M.和Spencer, S. M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)等，中国学者主要有陈万思（2004），见表2。这些研究在研究对象、研究方法、研究背景等方面都存在较大的差异，而学者们对于人力资源管理人员胜任特征维度的划分，胜任特征项目的筛选，以及胜任特征之间的关系都存在较大分歧。这些差异性为胜任特征模型之间的横向比较以及普遍适用的模型的建立带来了困难。
表2 中外学者对人力资源管理人员胜任特征的研究
学者

研究对象
胜任特征
Spencer & Spencer
（1993）
人力资源部门不同层级管理人员
执行主管
策略性思考、变革领导、关系管理
经理
灵活性、改变方针管理、企业创新、人际理解、授权、团体引导、适应性
员工
灵活性、寻求资讯的动机、学习能力、时间压力下的工作动力、合作精神、顾客服务取向
Marquardt & Engel
（1993）
全球人力资源管理人员
①态度（尊敬其它文化价值观、耐性及容忍、认同HR发展的贡献、主动进取及对工作执着、幽默感）②技能（HR发展技能、沟通技巧、创造性、自学能力、文化弹性）③知识（他国文化、本国文化、HR发展知识、语言能力、公司文化、全球观）
Lawson & Limbrick
(1996)
高层人力资源管理人员
5个胜任特征群：目标与行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导、影响力管理、商业知识
Lipiec (2001)
未来欧洲企业人力资源管理人员
管理变革、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能、人力资源管理理念
Brockbank等
（2002）
亚、欧、南美、北美人力资源管理人员
个人诚信、商业知识、人力资源实施、人力资源技术、战略贡献
陈万思（2004）
人力资源管理人员
全部
①基准性：人力资源决策等11个项目②鉴别性：果断等16个项目
一般
①基准性：人力资源决策等5个项目②鉴别性：前瞻性等9个项目
基层
①基准性：传播知识②鉴别性：果断等6个项目③发展性：回应他人、公平待人
中层
①基准性：信息收集等7个项目②鉴别性：说服他人等4个项目③发展性：增进士气、忠于企业

2. 研究方法
本研究运用了内容分析法（Content Analysis）。内容分析法的中心思想是文本可以划分为数量较少的内容类目，每个类目包括的文字数量可多可少。同一类目中的词、短语或者其他文本单位被认为具有相似的含义。(Weber, 1990)类目的形成可以依据传统理论或已有研究成果，也可以由研究者根据假设自己设计。
2.1. 研究假设
本研究的依据是以下两个基本假设：
假设1：招聘广告发布企业往往将自认为最重要的信息列入广告内容。
假设2：在招聘广告中某个关键词出现的越是频繁，表明企业对这个要求的关注程度越高。
2.2. 样本获取
本研究所用中国企业人力资源管理人员招聘广告来自于中华英才网（ChinaHRx），该网站是国内认知度最高的招聘网站之一。搜索职位类别为人力资源总监和人力资源经理、人力资源主管，排除了一般从业人员的选项；工作地点、行业类别、工作经验、公司规模、学历、期望月薪不限；公司性质选择国有企业、私营/民营企业、国内上市公司和中外合营（合资、合作；职位发布时间为30天以内；职位性质为全职。根据以上条件搜索得到4692条结果。
美国企业人力资源管理人员招聘广告来自于全球最大招聘网站Monsterx。搜索人力资源类，职位层次为管理人员，地点为美国，职位发布日期为30天以内，工作年数不限，职位性质为全职，职位种类为雇员，薪酬范围不限。根据以上条件搜索得到810条结果。
因考虑到内容分析的工作量以及中美比较的可行性，最终随机选择2007年7月-2007年8月间中美样本各一五0份。
2.3. 关键词选择
研究的目标是比较中美人力资源管理人员的胜任特征要求。为此，首先需要找出能够反映胜任特征的一些关键词。本研究的关键词主要从招聘广告文本的岗位要求部分选择。根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计，从中筛选出有关教育背景、人力资源管理知识技能、人力资源工作经历、素质能力等大类的关键词。每个样本只要出现关键词，不论是否有重复，统计时只计为一次。含义相同或相近的词汇或短语合并为一项，含义有交叠的词汇或短语根据情况进行合并或拆分。如“沟通”、“语言沟通（verbal/oral communication）”、“书面沟通（written communication）”、“语言和文字沟通（verbal/oral and written communication）”、“语言和文字能力（verbal/oral and written ability）”统一归入“沟通能力”一项。“组织协调能力”拆分为“组织能力”和“协调能力”两项。

3. 结果
3.1. 美国企业对全体人力资源管理人员的主要要求
(1) 教育背景
在学历方面，92.7%的企业要求本科及以上学历，0.6%的企业要求专科及以上学历，6.7%的企业没有明确要求。
图2 美国企业对人力资源管理人员的学历要求

在专业方面， 41.3%要求人力资源管理；30.7%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；0.7%的企业要求主营业务相关专业；6.7%要求其它专业，主要包括心理学、教育学和法律专业；54%的企业没有明确要求。
图3 美国企业对人力资源管理人员的专业要求

(2) 知识技能
在知识要求方面，31.3%的企业强调了人力资源管理实践的重要性，43.3%要求熟悉联邦和企业所在州的人力资源相关法律法规，8.7%要求了解并能够解释人力资源政策，46.7%的企业要求有一定的计算机操作技能，10.7%的企业对外语能力特别是西班牙语能力有明确要求。
图4 美国企业对人力资源管理人员的知识、技能要求

(3) 从业经历
对于人力资源从业年数，92.7%的企业有明确要求，其中最低年限为2年，最高年限为一五年，平均为5.87年，其余7.3%的企业无明确要求。35.3%的企业要求应聘者有本行或相关行业企业的从业经历。
(4) 能力要求
美国企业对人力资源管理人员最重要的10项能力要求为：沟通能力（68.7%）、人际能力（26.7%）、组织能力（26%）、解决问题能力（22.7%）、团队领导能力（20%）、分析能力（19.3%）、影响力（一八%）、时间管理（17.3%）、关系建立（17.3%）、培养他人（一三.3%）。
图5 美国企业对人力资源管理人员的能力要求

3.2. 中国企业对全体人力资源管理人员的主要要求
(1) 教育背景
绝大多数企业要求本科及以上学历（84.6%），10.7%要求大专以上学历，1.3%的企业要求硕士以上学历，5.3%无明确要求。
图6 中国企业对人力资源管理人员的学历要求

57.3%的企业要求人力资源管理专业，44%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；2.7%要求主营业务相关专业；14.7%的企业要求其它专业，主要包括心理学、法律和教育学；36%无明确要求。
图7 中国企业对人力资源管理人员的专业要求

(2) 知识技能
在知识方面，43.3%的企业强调了人力资源管理实践经验；45.3%的企业要求熟悉相关法律法规；21.3%要求熟悉各项相关政策；20%对计算机操作技能有一定要求；另有22%的企业要求外语能力，主要为英语能力。
图8 中国企业对人力资源管理人员的知识、技能要求

(3) 从业经历
几乎所有企业对从业年限都有明确要求（94.7%），其中最低年限为1年，最高年限为10年，平均最低人力资源从业年数为4.52年。27.3%的企业要求有本行业或相关行业从业经历。
(4) 能力要求
中国企业对人力资源管理人员最重要的10项能力要求为：沟通能力（72.7%）、协调能力（53.3%）、组织能力（33.3%）、责任感（25.3%）、抗压力（23.3%）、团队合作（23.3%）、人际能力（20%）、计划能力（19.3%）、敬业（17.3%）、执行能力（17.3%）。
图9 中国企业对人力资源管理人员的能力要求

4. 分析与探讨
4.1. 基准性胜任特征方面的异同
在教育背景方面，中美企业人力资源管理岗位都具备较高的学历门槛，普遍要求有本科或本科以上学历，有些公司甚至特别指出MBA或硕士优先。而对于专业要求，中美企业也显示出了相似性，人力资源管理或其它商务/管理类专业受到亲睐，这区别于以往人力资源从业者大量非专业出身的情况，表明人力资源管理更加专业化的趋向。
在知识技能要求方面，中美企业都突出强调了人力资源管理实践经验的重要性。除此之外，中美企业人力资源经理招聘广告都频繁提到了法律法规知识、人力资源政策、计算机操作能力和外语能力。这表明中美企业在人力资源经理知识和技能的组成结构方面的要求有很高的相似性。同时，数据也表明中美企业在人力资源经理的计算机操作能力的要求上有较大差异。在这个信息化的时代，越来越多的工作离不开电脑。电子化人力资源管理将大大提高人力资源管理的效率，成为未来发展的趋势。我国企业人力资源经理应努力提高这方面的能力。
在从业经历要求方面，绝大多数的中美企业都有明确的从业年限要求，本行业或相关行业的工作经理对部分企业来说也是很重要的。美国企业对最低人力资源工作年限的要求比中国企业要高，这表明美国企业对人力资源管理实践经验的积累要求更高。同时，美国少数企业提出了对工会经验的要求，这是中国企业没有涉及的。
4.2. 鉴别性胜任特征方面的异同
(1) 协助和服务族
不论中国企业还是美国企业，沟通能力都是人力资源管理人员最重要的一项胜任特征。本研究中的沟通能力主要包括了语言沟通、文字沟通/文笔能力、倾听这三个维度的能力。许多中国企业在明确列出沟通能力之后，又另外列出文笔能力，可以认为这些企业人力资源管理人员沟通能力的三个维度中文笔能力最为重要。沟通能力是现代企业人力资源管理人员必须具备的重要素质之一，成为影响管理绩效的重要因素。
不论中国企业还是美国企业，建立和处理人际关系的能力始终是人力资源管理者最重要的胜任特征之一。人力资源经理的工作包括的范围很广，招聘、考核、培训等各个方面的职责都需要接触各个层级、各个部门的员工，需要每一位员工的配合，需要协调各个方面的关系，如果没有良好的建立和处理人际关系的能力，将很难完成人力资源经理岗位的相关工作。

(2) 冲击和影响族
美国企业对人力资源经理的影响力和关系建立能力比较重视，而中国企业人力资源经理招聘广告则很少涉及冲击和影响族的胜任特征。在一般管理能力模型中，冲击与影响力是最大的单一能力，优秀的经理人会运用恰当的冲击与影响力来改善公司的运作，并使用不用的技巧来说服他人。
(3) 管理族胜任特征
管理族的胜任特征在中美企业都得到强调和重视，是出现频率最高的胜任特征族群，这一点与一般管理胜任特征模型相一致。但是，在具体管理能力项目上中美企业存在较大差异。美国企业最主要的胜任特征要求中管理族的占了5项，包括组织能力、解决问题能力、团队领导能力、时间管理和培养他人。中国企业最主要的胜任特征要求中属于管理族的有4项，包括协调能力、组织能力、团队合作能力和执行能力。
中国企业强调的协调能力在美国企业招聘广告岗位要求部分虽然基本没有提及，但是42%的企业在岗位职责部分有涉及，可以认为协调能力也是美国企业人力资源管理人员的一项重要胜任特征。
时间管理能力在美国企业人力资源管理人员招聘广告中多有提及，而在中国企业招聘广告中完全没有出现。这项能力与工作效率有着紧密的联系，显示出中国企业人力资源管理人员在合理安排时间，处理多项任务方面还存在不足。
在Spencer的研究中，团队与合作精神是最经常被提及的主管能力，而只有不到5%的指标提到团队领导力，因此团队领导力不作为区分绩效优秀和绩效平平的管理人员的主要胜任特征。本次广告研究则显示，对于人力资源经理岗位来说，团队合作与团队领导都可以作为区分绩效优秀和绩效平平的管理者的主要胜任特征。中美企业对团队领导能力和团队合作能力都有所要求，但是美国企业更加重视团队领导能力，而中国企业更加强调团队合作能力。
(4) 认知族
根据通用才能辞典，计划能力和分析能力都属于分析式思考。这种思考能力对于各个层级的管理人员来说都是重要的特质。计划能力更侧重于有系统的按照重要程度把任务分成可处理的小部分，而分析能力则更侧重于找出事件背后的原因或者找出行为的后果。
(5) 个人效能族
抗压力是中国企业对人力资源经理能力要求中排名第五的重要胜任特征，而美国企业则完全没有提及。美国企业与此项相关的胜任特征为时间管理能力，表现为对多项任务的管理以及对快节奏工作环境的适应。对抗压力的突出要求显示了中国人力资源经理面临着较强的工作压力。人力资源的工作包括了招聘、考核、薪酬、培训等等细致繁琐的工作，而中国的许多企业都处在由传统的人事管理向系统的人力资源管理转型的过程中，人力资源部门职责划分还不明确，不仅要处理人力资源相关事务，许多行政事务也要由人力资源部门来处理，这样就增加了中国人力资源经理的负担。
(6) 其它个人特色与能力
中国企业力资源管理岗位对责任感和敬业有较高的要求，分别为25.3%和17.3%，而这两条胜任特征在本次研究的一五0份美国企业人力资源经理招聘广告中完全没有出现。
表3 中美企业人力资源经理岗位所需鉴别性胜任特征比较
胜任特征族群
中国
美国
协助和服务
沟通能力（72.7%）
人际能力（20%）
沟通能力（68.7%）
人际能力（26.7%）
冲击和影响

影响力（一八%）
关系建立（17.3%）
管理
协调能力（53.3%）
组织能力（33.3%）
团队合作能力（23.3%）
执行能力（17.3%）
组织能力（26%）
解决问题能力（22.7%）
团队领导能力（20%）
时间管理（17.3%）
培养他人（一三.3%）
认知
计划能力（19.3%）
分析能力（19.3%）
个人效能
抗压力（23.3%）

其它个人特色与能力
责任感（25.3%）
敬业（17.3%）

5. 结论
本研究通过对招聘广告的研究，从胜任特征的角度对中美人力资源管理人员胜任特征进行了分析和比较，总结出相同点和差异性，从中反映了中美人力资源管理的异同。研究表明高学历、专业化的人力资源管理人员是企业所需要的，人力资源管理人员应努力提高自身人力资源知识、法律法规、电脑操作等相关知识和技能，以适应岗位的需要。在鉴别性胜任特征方面，除了协助和服务族，中国和美国企业对于人力资源经理的要求还存在着较大的差别。在今后的研究中，可以进一步对不同管理层次上的人力资源管理人员胜任特征进行中外比较研究。此外，本次研究没有对不同性质企业进行区分，在今后的研究中可以在这一方面进行更加深入细致的研究。

参考文献
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