人力资源-16、HR实战专家康易成演讲实录.docx

两天两夜－文字实录
人力资源管理 八大难题 大师授课 迎刃而解

认证系列：高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、企业培训师、酒店经理、品质经理、生产经理、营销策划师等学习认证系列。
颁发双证：通用高级经理资格证书＋MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案）
证书说明：证书全国通用、国际互认、电子注册，是提干、求职、晋级、移民的有效依据
学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业） 收费标准：全部学费 元
学校网站： 报名电话：[phone] 咨询邮箱：xchy007@
主办单位：中国经济管理大学 承办单位：中国教育培训网 美华管理人才学校

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康易成：通过创建学习型组织提升组织能力

下面是江淮汽车集团有限公司JAC大学校长、江淮汽车集团学习型组织研究会秘书长康易成的演讲实录。

　　主持人：我们下一个演讲的嘉宾来自于江淮汽车的校长康易成女士，那么康易成女士很多的同志或者是企业都了解，他们在企业的学习组织方面，做得相当不错，而且他们的业绩在业内来讲也是相当的优秀，下面我们以热烈的掌声欢迎康易成女士给我们做演讲。

　　康易成：非常高兴有这样的机会来到这样一个论坛，与各位朋友做一个交流。今天跟大家交流的题目，就是在学习中超越。也就是向大家介绍一下，我们江淮汽车公司，是如何通过创建学习型组织提升组织的能力？来应对、或者是超越不断变化的环境。

　　都是好朋友了，送给大家两段话，这两段话是我最喜欢的，也希望大家喜欢。

　　第一段话是：“喜欢是淡淡的爱，爱是深深的喜欢”。

　　第二段话是：“鱼说：你看不见我的泪水，因为我在水中。水说：我能感觉你的泪，因为你在我的心中”！

　　企业文化必须支持企业战略，而企业战略必须有文化的支撑，才能又好又快的实现。江淮汽车用一年多的时间，对我们多年的企业文化进行了总结和深根。那么去年的5月27号，我们在安徽的会展中心召开了万民员工大会，这是历史上一个里程碑的事件，现在我放一个简短的片断，让大家感受一下。

　　真的是一个非常激动人心、又令人心灵震撼的这样一个场面。非常巧合的是2006年正好是红军长征70周年，在这样的时刻，我们举办这样一个活动，就是向全社会告示，在这样一个时刻、新时代我们的江淮大地走出了一支新红军的队伍，他们肩负着振兴中华民族汽车的使命。江淮汽车连续16年，40%的高速增幅，受到了新闻媒体的采访和参观。我们发现几乎所有的人都有共同的问题，那就是江淮汽车持续成长的秘诀到底是什么？

　　这是江淮集团的董事长左延安先生，他是这样说的。他说江淮的发展得益于领导团队一直保持独立思考的风格，没有跟风经营，所以孕育了独特的江淮汽车文化，其中最核心的一条就是长期以来，坚持不懈地抓了员工的教育和培训，坚持不懈地抓了学习型组织的创建，让有限的资源发挥了最大的效益。

　　我们是1996年开始创建学习组织，到2002年，这6年时间，初步搭建起了学习型组织的外围框架，我们2002年结石了美国著名的管理学家，经过他的启示，我们有很多新的抓手。到2006我们研究了学习实验室，并把学习实验室作为创建学习型组织的载体。

　　那么学习型组织的精髓就是系统思考，我们提出来系统思考是JAC文化核心的文化，为什么这么说呢？JAC创建是以学习为核心的。

　　JAC系统思考之一是江淮汽车大厦的系统创新模型。技术创新、管理创新、制度创新和营销创新支撑起了江汽大厦，必须与时俱进，动态性思考。96年我们提出来江汽大厦是三根创新，没有营销创新，所以我们现在变三根支柱为四根支柱了，这几大要素是企业发展必不可少的协调平衡的关键。

　　那么JAC这么多年来，努力构建着系统的学习平台，比如说我们的40+4全员参与的培训，就是每天工作8小时，每周5天，一共40小时，星期六上午四个小时的时间，是全体学习的时间。在各个单位的会议室车间都在进行不同层次、不同内容的学习。

　　JAC系统思考之二，在JAC管理三个层面：宏观的层面就是理念和哲学的层面，包括我们的战略方案，这是江淮汽车公司有序发展的长期路线。

　　还有标准层面，管理体系的主体结构。

　　那么微观的层面就是管理和方法和工具的应用，再强调持之以恒。一个好的管理方法必须重复多次，才有可能变为现实。

　　JAC系统思考之三，三个效率的组合。他们同时存在着不同的角色，比如说百分数效应，他让我们的质量提升多少？让我们的成本降低百分之多少？所以是一个百分数的效应，就有了这么一个公式：就是本职工作=日常工作+改善；对各个团队进行绩效考核的时候，工作改善有很重要的权重，是有效果的。2006年，我们全员的改善经济效益达到1.6个亿。那么团队的改善经济效益达到了7000多万。专项的改善经济效益达到了1000多万。

　　那么还有一个乘数效益，比如我们企业做的流程改造、薪酬体制的改革、组织结构的变革就是乘数效益。指导思想就是面向市场的职能型事业部，把整个公司变成了6个事业部、2个中心，有4个营销事业部，可见我们企业走到今天，跟国际接轨，营销变得非常的重要。那么在6个事业部、2个中心的负责人都是公司的高管人员，公司发挥他们的创造力来提高我们的效率。

　　那么最高的效应我们叫做指数效应，我们认为知识的分享是指数效应。有这这样一个公式支撑：K=(P+I)产生很大的效应，能让我们成指数的增长。任何函数指数为零的时候，函数为1。只有不断的分享，也就是不断的学习过程，你才能充实自己。

　　JAC有很多分享平台，时间关系我讲一点，叫蓝色托盘午餐会，中午饭在就餐中心就餐，平常是一个不锈钢的托盘。非常随机正好排队到你这里，你拿到一个蓝色的托盘，那么你就到特定的桌子吃饭，都是公司的高层领导，这样可以和公司的基层直接进行沟通，拉近了高层领导和基层员工的距离，这样才有可能上下一致。

　　JAC思考之四：全面动态连续地思考。高管团队，以及学会去孕育我们企业的发展，在这个基础上来制定我们的战略。可能发生什么问题？如果发生了我们怎么去应对？05年06年国家的大的宏观调控，对汽车的冲击是很大的。我们江淮汽车在业内形成了反周期的运作。

　　JAC思考四五：管理方法的平衡。

　　这么多年来讲制度管理和人本管理的平衡。

　　刚性变形和塑性变形的平衡。

　　正畸力和负激励的平衡。

　　内部竞争和合作的平衡。

　　其实JAC一直走的是中庸之道，是为了企业稳固的发展，这样大大的降低了管理成本。

　　这是我们JAC的核心理念，“系统思考、团队学习、协调平衡、追求卓越”。我们做了这么大的规模，事业越来越多了，协调平衡显得尤其的重要。所以我们把98年的8个字改为了16个字。

　　这段话非常好，送给大家：“生活不会因为你知道多少给你回报，而是你应用了多少你知道的给你回报”。就是学以致用。

　　推广管理的工具模板：

　　组织能否自由地讨论不和谐的信息？

　　组织能否避免不犯同样的错误？

　　当员工离开时，组织是否失去了重要的知识？

　　比如说员工恳谈会、比如说反思、比如说学习实验室，我们都做出了这么一个模板，这是我们去年做的学习型组织的手册。这是我们的一个组织记忆看板，就是把好的地方拍下来、有创意的地方拍下来。把不好的地方也拍摄出来，让大家不要犯同样的错误。我们发生了哪些问题，如何解决供大家传阅、学习和借鉴。

　　我们认为学习实验室是让学习型组织理论落地的重要载体。

　　学习实验室是为了解决组织实践中的挑战性问题。

　　案例1、学习用系统思考的方法和工具来解决生产瓶颈的问题，是帮助我们解决实际问题的。这是我们成长上限的系统基模，我们可以找到我们存在的问题，就是交货期，什么原因呢？交货期总是不能按时交货，为什么不能按时交货。最后找出了根本问题所在，就是缺乏培训。增加人员和设备，因为会增加企业的成本，他们现在从培训计划管理入手，大大航饬瞬荒馨词苯换醯奈侍狻?/p>

　　案例2、车架厂的情况。学习实验室的目标从6台提升到20台，非常明确，围绕这个目标，他们有5个LT，就是学习的小团队，为了共同一个目标，提升产能，经过一年的努力，他们终于提升到20台，这有重大的意义。因为这年上半年江淮汽车有非常好的市场，如果是产能不提升的话，今年就无法应对这样好的市场，我们会丢掉很多的订单。

　　这是我们的体会，学习实验室是管理活动和管理工具的集成器。把所有的东西集成起来，为了一个共同的目标服务。

　　我们把学习实验室的运行也做成了一个模板，我们运用教研技术来量化我们的目标，然后围绕这个目标，需要多少小团队就成立小团队。所以我们说这个学习实验室是有核心、没有边界的。

　　案例3、就是我们底盘营销公司降成本的学习实验室。

　　我们首先想到给供应商施加压力，构建和谐供应的的大家庭，我们是供应的合作伙伴，我们不能把压力全部放在他们的肩上。从自己入手，从设计源头入手，结果成本每台降低了1000多元。

　　体会是学习实验室是利于团队打破原有心智模式的演练场。

　　这是员工的感言：

　　他们说这个学习实验室之所以能成功，因为大家相互信任了，敢把问题讲出来解决，当看到有价值的时候，我们愿意投入更多的精力。

　　从过去单点的改善，到利用系统思考的思想来分析和解决问题，是我们这个学习实验室目标达成的根本原因。只要我们充分的相信员工，他们一定能做出让我们吃惊的业绩。

　　我们都是单翼的天使，唯有彼此拥抱才能飞翔！

　　JAC有一个管理特色，只有用故事才能传达出更好的决策。

　　天下兴亡我的责任，有位老师问他的学生们，问天下兴亡下一句是什么？同学们说是“匹夫有责”。老师说不对，他说应该是天下兴亡我的责任，我们每个国民时刻想多我们自己的责任。他说6万人的赛场，地上居然没有一张纸张。他们只是没有把垃圾扔到地上，而是带走了，把垃圾扔到了该扔的地方去了。我去汉城观看上一届的足球赛，我有三个非常深刻的体会，我看的是半决赛，德国人对韩国人，韩国人的民族精神非常强，从头到尾他们一直在场上。

　　第二个体会比赛结果是德国赢了，韩国队输了，全国起立长时间、长时间、长时间的热烈鼓掌，没有一个人主动，大家非常的兴奋。德国队感到非常的高兴，韩国队的球员真是泪流满面。国民没有骂我们，而是用掌声鼓励我们。如果中国队输了是怎样的情景？大家可以思考。

　　第三个体会是8万人的体育场，人非常多，8：30比赛、10：30散场，散场以后是怎样的情景呢？我心中有这个故事，我走的特别的慢，等人走了以后我看了一下，干干净净，根本不需要打扫，这时候是百感交集。中国是一个文化古国，我们很多的文化丢失了，相比之下，难道不让我们感觉到汗颜吗？一个日本人说你们有一个民族英雄叫董存瑞？是这样的吗？中国留学生说，像这样的傻瓜以后再也没有了。日本人在网上发表了感言说，你们这个民族是没有希望的。江泽民为什么提出来要以德治国呢？否则的话，我们将永远被别人看不起。一个国家再破再旧也是我们的国家，我们要认。作为老师我所面对的学生就是国家，我我的学生负责就是爱国。我们每个人手上的工作就是工作，我们对我们的工作负责，就是爱国。这个故事给我们这样的启示，爱国要从捡起地上的每一张纸开始。

　　JAC十年默默无闻为企业的发展，创建学习型的组织，得到了国内外专家学者的关注。2004年受新加坡现代企业管理协会的邀请，参加了新加坡的一个企业省会，近1000名企业家聚集在一起，共同商讨如何在企业中创建学习型组织。中国企业介绍如何通过文化推动企业的文化，他们用掌声表达了对中国企业的尊爱。

　　2005年SOL年会在维也纳召开，他们邀请我代表中国的企业在这里发言，同样得到国际友人的高度赞扬。

　　2007年4月份，比特•圣杰来到中国，他说对我们而言，重要的不是我们学习什么，重要的是我们去做什么？怎么做？要不断实践一些新的事务，要不断地实践、实践、再实践。

　　我们不要去关注这个标签是什么？而是关注我们能够实现什么？我们是否变得越来越有能力了？

　　丰富心灵的学习、集包容心、善解心、感恩的心一体的学习才是好的。

　　最后介绍一下我们的目标愿景，“十一五”末，生产各类整车45—60万辆，年销售收入：420——580亿元。

　　用5——10年的时间将JAC发展成为世界一流的汽车企业，实现整合全球资源造世界。

　　长远的愿景就是制造更好的产品，创造更美好的社会。

　　我们的使命就是创新发展自主品牌，振兴民族汽车工业，成为世界一流的汽车厂商。

　　我们告诉大家，感恩是最伟大的品格，所以我们要求我们的员工，要时时、事事抱着一种感谢、感恩之情，首先要感谢父母的养育之恩。世界上最坚强的车没有的，他是爸爸的肩膀。世界上最长的一条路也是没有的这条路写在妈妈的脸深，那是妈妈脸上的皱纹……首先要感谢父母的养育之恩。

　　我们还要感谢老师的教导之恩，所以当我们取得一点进步和成绩的时候，请千万不要忘记那些曾经教导过你的老师和导师。

　　我们要感谢我们的爱人和孩子。

　　我们要感谢企业和领导，我们要感谢我们的同志们，因为在最困难的时候，是同志们向我们伸出了援助之手。

　　好，在座的各位领导、各位朋友们，让我们抱有一份感恩的心，振兴我们的中国企业，团结起来、不断学习、不断创新、全力以赴的去追寻我们圆满而成功的人生，谢谢大家！