国家职业资格培训.docx

国家职业资格培训
企
业
人
力
资
源
管
理
师
（二级）

2009.11
串讲资料 仅供参考

答题（型）技巧 2
历年试题分析结论—出题概率 3
历年考题特点归结 4
基础知识书的理论部分 4
第一章 劳动经济学 4
第二章 劳动法 5
第三章 现代企业管理 5
第四章 管理心理与组织行为 5
第五章人力资源开发与管理 6
二级书上的理论部分 6
技能题部分（基础书上无技能题）： 6
第一章 人力资源规划 6
第二章：招聘与配置 7
第三章 培训与开发 7
第四章 绩效管理 8
第五章 薪酬管理 8
第六章 劳动关系管理 8
企业人力资源管理师（二级）预测模拟试卷 9

答题（型）技巧
一. 单选题
1. 类型：基本概念；基本观点；相近概念
2. 考旨：辨清混淆含义
3. 技巧：部分放到改错、简答题里复习、找出对照性考点、注意前置修饰辞
二. 多选题
1. 类型：基本概念外延；并列从属项
2. 考旨：辨清范围界线
3. 技巧：多点结构逻辑归类、多点总数、多点外延误区
三.改错题
1. 类型：基本概念、类型、原则、方法、 程序、步骤及其结合方式
2. 考旨：辨清错误搭配
3. 技巧：注重对应关系的提炼、警觉和模拟练习
四. 简答题
1. 类型显目的重点的程序、方法、过程、步骤、原理、原则及前沿问题

2. 考旨：对于基本问题的澄清
3. 技巧：准确记忆、关键问题、相近问题比较
五. 综合题
1. 类型：能力要求中的基本原理、方法
2. 考旨：简单性、综合性的原理应用问题
3. 技巧：排除心理畏惧；排除资料迷惑；坚持基本原理；理清答题逻辑。
4. 分类详解 （见《指南》）

历年试题分析结论—出题概率
1. 单选题 道德8道；基础6道；专业9道/章
2. 多选题 道德17道；基础4道；专业6道/章
3. 改错题
历年平均 2007.05

(1) 绩效 26.67% 5分
(2) 劳关 22.22% 5分
(3) 培训 15.56%
(4) 薪酬 15.56%
(5) 招聘 10%
(6) 规划 10%
4. 简答题
历年平均 2007.05
(1) 劳关 26.92% 10分
(2) 绩效 23.08% 10分
(3) 培训 15.38% 10分
(4) 招聘 15.38%
(5) 薪酬 11.54%
(6) 规划 7.6%
5. 综合题
历 年 平 均 2007.05
(1) 规划 34.96% 20分
(2) 薪酬 25.61% 20分
(3) 招聘 19.11% 20分
(4) 绩效 13.21%
(5) 劳关 4.06%
6) 培训 3.05%

6. 各章总比重
历年平均 2007.05
(1) 规划 23.59% 20分
(2) 薪酬 19.95% 20分
(3) 招聘 18.54% 20分
(4) 绩效 17.49% 15分
(5) 劳关 12.91% 15分
(6) 培训 7.51% 10分

历年考题特点归结
1、题型分布常规化
综合题：第1、5、2章
简答题：第3、4、6章
改错题：第3、4、6章
选择题: 每章15题（单9；多6）
2、考题性质实用化
偏重：方法、程序、注意问题等
3、二级水平重点化
偏重：设计、制度、重点环节等
4、考点程度显浅化
表现：重点部分明显、提问程度表浅。

理论题说明：
1.请首先看看考试指南上的单选和多选
2.再看看以下所列出页码范围的内容

基础知识书的理论部分
第一章 劳动经济学
P3 1.实证研究方法的特点
P 4 1.规范研究方法具有以下特点的第1点
P 7 由于上述现象的存在，二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。
P 8 劳动力需求量与工资率存在反向关系
P 13 （三）劳动力市场均衡的意义
2.人口年龄结构
P 15 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
P 19 均衡国民收入公式
P 20 二、失业及其类型
P 26 （2）收入差距的衡量指标——基尼系数

第二章 劳动法
P 29 劳动法的基本原则有以下特点
P 30 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
基本保护的定义
P 34 正式解释，根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。
P 39 劳动法律关系的定义

第三章 现代企业管理
P 57 （2）差异化战略
P 68 （三）风险型决策方法 有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种
P 74 市场=人口+购买力+购买欲望
P 77 （3）购买决策过程5点
P 81 市场细分的定义 首先进行市场细分，然后选择目标市场，最后进行市场定位，这三方面的内容构成营销管理过程的第二个阶段。
P 88 倒数11行：产品改良可以从哪几个方面下手
P 94 （2）最佳分销渠的选择
P 95 （四）促销策略

第四章 管理心理与组织行为
P 100 2.工作满意度
P 102 2.社会知觉
P 106 （二）组织公正与报酬分配
P 115 （二）团队的动力因素分析
P 124 1.领导行为风格的确定
P 133 4.按测验目的可分为
1.信度2.效度

第五章人力资源开发与管理
P 149—P158 三、人力资本论全部的内容
P 161 （三）人力资本投资收益率变化规律
P 165 （2）开发并有效运用人的潜能是根本目标
P 170 （2）人力资源创新能力运营体系
P 192 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看。。。。。。
P 193 2.员工的绩效管理
P 196 大家一致将工作岗位分析技术作为人力资源规划、人员招聘。。。。。。加以阐述

二级书上的理论部分
第一章 P1、2、3、7、8、9、10、12、22、25、27、33、41、42、43、45、50、55、63、64、65
第二章 都看看
第三章 P143、147、148、152、153、155、156、158、159、160、166、167、171、172、173、178、186表、187、188
第四章 P204、205、210、219、222、224、230、237、239、242、245、247、249、254、257、260、262、263
第五章 P271、273、274、279、283、294、296、300、308、322、325、327、334、337、341、344、346
第六章 P352、353、356、357、361、362、371、372、373、378、379、381、382、384、385

技能题部分（基础书上无技能题）：
重点内容解析
第一章 人力资源规划
一、改错题（略）
二、简答题
1、企业人力资源规划的基本程序（§2 P26）
2、企业人力资源预测的作用（ §3.1 P31）
三、综合题
1、组织结构设计问题（ §1.1 P1）
2、组织结构变革问题（ §1.2 P9）
3、管理人员接替模型（ §4.1 P65）

第二章：招聘与配置
一、改错题
1、员工招聘时应注意的问题（注意问题 P111）
2、面试中常见的问题（ §2.1 P107）
3、综合分析测评结果（ §1 P92）
4、评估方式确定 （ §2.1 P102）
5、员工素质测评的基本原理（ 1 P72）
二、简答题
1、面试考官的偏见（§2.1 P108）
2、面试的实施技巧（§2.1 P109）
3、行为描述面试的内涵（§2.1 P114）
4、制定评分标准及等级评分表（§2.2 P116）
三、综合题
1、无领导小组讨论的组织与实施（§3 P125、128～135、138～141）
2、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 （§2.2 P115-120）
3、企业员工测评实例 （§1 P94-99）
4、二次量化和当量量化（§1 P76、78）

第三章 培训与开发
一、改错题
1、培训效果的四级评估（§2.2 P184-186）
二、简答题
1、不同企业发展阶段采取不同的培训内容（§1.3 P166）
2、（同改错题）
3、培训课程设计的程序（§1.2 P155-156）
4、培训规划的主要内容（§1.1 P144-146）
三、综合题
1、聘请企业外部培训师（相关：内部）§1.4 P168）
2、培训效果评估的方法（§3 P193-201）
3、设计合适的培训手段（§1.4 P169）
4、投资回报率计算（ §2.1（五） P190-193）

第四章 绩效管理
一、改错题
1、绩效考证指标体系设计的内容（§2.1 P230-234）
2、强迫选择法（§1.1 P208）
3、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别（§3 P245）
4、审核关键绩效指标的要点（§3 P255、256）
5、全面理解平衡计分卡的基本概念（§3 P249-250）
二、简答题
1、面谈法（ §2.1（四） P237）
2、360度考评的实施程序（§4 P265）
3、绩效考评误差的种类（§1.2 P221-224）
4、绩效考评标准量表的种类（§1.2 P243-244）
三、综合题
1、360度考评的实施程序（§4 P265-268）
2、绩效考评的方法一能力要求（ §1.1 P207……）
3、绩效考评指标体系的设计方法（§2.1 P234～238）

第五章 薪酬管理
一、改错题（略）
二、简答题
1、薪酬调查的作用（§1.1 P271）
2、薪酬调查分析报告包括的内容（§1.1 P289）
3、工作岗位横向分类的原则（§2 P297）
4、管理性岗位纵向分级的方法（ §2（三） P307-308）
三、综合题
1、工资制度的设计（§3.1 P308-332其中重要P322-332）
2、工资制度的调查（§3.3 P337-341）
3、员工薪酬满意度调查（§1.2 P290-293）

第六章 劳动关系管理
一、改错题
1、劳动者派遣管理（§1 P351-355）
2、工资集体协商的程序（§2 P365-368）
3、劳动争议处理的程序（§4 P382-385同为简答题）
二、简答题
1、工资指导线的作用（§2 P361）
2、劳动安全性管理制度的种类（§3 P370-372）
3、劳动争议的内容特定性（§4 P377）
4、劳动争议的原则（§4 P379）
三、综合题
1、劳动争议的处理（§4 P377-392）

企业人力资源管理师（二级）预测模拟试卷
2008.5
（灰色为答案，没有答案的为自由发挥）

卷册一：职业道德
第一部分 职业道德
（第1~25题,共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导：
*该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
*请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑
错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1~8题）
1、下列说法中，违背办事原则的选项是（D）。
（A）某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务
（B）某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务
（C）某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口
（D）某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种
2.（C ）是公民道德建设的核心。
（A）集体主义
（B）爱国主义
（C）为人民服务
（D）诚实守信
3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强（C ）。
（A）个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识
（B）个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新意识
（C）自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新意识
（D）自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识
（请结合下面的案例，回答第4~5题）
一天，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时，一个青年抱着一台彩电进来，请求修理，他叫了一声服务员，服务员没听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说：“你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你在敢碰我一下，我就对你不可气。”小青年又说：“不客气怎么样？你有种出来，我倒要领教领教。”服务员挥拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。
4.电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的哪项要求？（C ）
（A）表情从容
（B）举止得体
（C）态度恭敬
（D）忠于职守
5.小青年出口伤人，服务员打了他，对服务员的这种做法，你的看法是（D ）。
（A）此乃人知常情
（B）维护自我尊严的需要
（C）无所谓对错
（D）不应该这样做
6.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A ）。
（A）职业道德的形式因行业不同而有所不同
（B）职业道德在内容上具有变动性
（C）职业道德在适用范围上具有普遍性
（D）讲求职业道德会降低企业的竞争力
7.关于职业选择的意义，你赞成的看法是（ D ）。
（A）职业选择意味着可以不断变换工作岗位
（B）提倡自由选择职业会导致无政府主义
（C）职业选择有利于个人自由的无限扩展
（D）职业选择有利于促进人的全面发展
8.从2003年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ C ）。
（A）3月15日
（B）9月20日
（C）9月10日
（D）6月5日

（二）多项选择题（第9~16题）
9、爱岗敬业的具体要求是（ABC ）。

（A）树立职业理想 （B）强化职业责任
（C）提高职业技能 （D）抓住择业机遇
10、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（BC ）。
（A） 诚实守信是市场经济法则
（B） 诚实守信是企业的无形资本
（C） 诚实守信是为人之本
（D） 奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
11、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（BCD ）
（A） 讲究合作，避免竞争
（B） 平等交流，平等对话
（C） 既合作，又竞争，竞争与合作相统一
（D） 互相学习，共同提高
12、坚持办事公道，必须做到（ ABCD）。
（A）坚持真理 （B）自我牺牲
（C）舍已为人 （D）光明磊落
13、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ABC）。
（A） 是企事业持续、健康发展的巨大动力
（B） 是企事业竞争取胜的重要手段
（C） 是个人事业获得成功的关键因素
（D） 是个人提高自身职业道德水平的重要条件
14、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（AB ）的约束。
（A）明确的规定性 （B）一定的强制性
（C）一定的弹性 （D）一定的自我约束性
15、职业纪律具有的特点是（AB）
（A）明确的规定性 （B）一定的强制性
（C）一定的弹性 （D）一定的自我约束性
16、下面关于勤劳节俭说法正确的是（ CD）。
（A） 消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的
（B） 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神
（C） 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本
（D） 勤劳节俭有利于可持续发展

二、职业道德个人表现部分（第17~25题）
答题指导：
*该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
*请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回，你认可下列哪些说法？（ ）
（A） 以恶制恶的正义之举

（B） 违反道德的行为
（C） 特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款
（D） 目的正当，但手段欠妥
18、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（ ）。
（A）从不 （B）较少 （C）较多 （D）总是
19、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价？（ ）
（A） 给回扣是一种不正当竞争行为
（B） 给回扣能够较好地调动人的积极性
（C） 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的
（D） 给回扣违反了职业道德
20、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（ ）
（A）从不 （B）较少　　　　（Ｃ）较多　　　　　（Ｄ）总是
21、你认为以下哪一种做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功？（　　 ）
（A） 以工作效绩为尺度区别对待员工
（B） 员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格
（C） 一般员工与中高层管理人员区别对待
（D） 尊重每个人的人格
22、你渴望结束不得不做的工作吗？（ ）
（A）从不 （B）较少　　　　（Ｃ）较多　　　　　（Ｄ）总是
23、你不喜某同事，其主要原因之一是因为他（她）（ ）。
（A）喜欢在背地谈论别人 （B）喜欢在背地里谈论领导
（C）对别人好，对我却很疏远 （D）不喜欢和我交谈
24、你有礼貌吗？（ ）
（A）从不 （B）较少　　　　（Ｃ）较多　　　　　（Ｄ）总是
25、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（ ）
（A） 从不在乎别说什么话
（B） 很在意别人的话
（C） 在乎或不在乎，要看说话的人是谁
（D） 在意别人的话，做好自己的事

第二部分 理论知识
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（ C ）。
（A）摩擦性失业（B）技术性失业（C）结构性失业（D）季节性失业
27、收入差距的衡量指标是（ B ）
（A）国民收入（B）基尼系数（C）人均GDP（D）需求弹性
28、（ B ）是劳动权的核心
（A）择业权和劳动报酬权（B）就业权和择业权（C）休息休假权和劳动保护权（D）劳动保护和职业培训权
29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求、②收集信息、③评价方案、④决定购买、⑤买后行为。排序正确的是（A ）
（A）①②③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤
30、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（C ）。
（A）费德勒的权变模型（B）领导情景理论（C）路径－目标理论（D）参与模型
31、（C ）不属于现代人力资源管理的三大基石。
（A）定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理（C）员工的引进与培训（D）员工的技能开发
32、不属于狭义人力资源规划内容的是（ C ）。
A、人员晋升计划 B、人员补充计划
C、劳动力市场计划 D、 人员配备规划
33、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（ A ）。
A、德尔菲预测特征 B、回归分析方法
C、定员定额分析法 D、转换比率法

34、某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动力生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（ B ）。
A、50人 B、100人
C、150人 D、200人
35、（ C ）不属于定员定额分析法。
A、工作定额分析法 B、岗位定员法
C、人员比率法 D、比例定员法
36、人员晋升计划的最直接的作用就是（A ）。
（A）激励员工（B）提高员工满意度（C）促进职业发展规划（D）合理编制人员配备计划
37、（C）是人员规划中应解决的核心问题。
（A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题
（C）人力资源的供给保障问题 （D）人力资源的系统设计问题

38、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合（ C）
（A）长期需求预测的方法德尔菲法（B）中期需求预测的方法（C）短期需求预测的方法（D）近期需求预测的方法
39、回归分析法是依据（B）对人力资源需求的总量进行预测
（A）惯性原理（B）相关性原理（C）相似性原理（D）偏好原理
40、（C）的预测比较困难。
（A）大中专院校应届毕业生（B）复员转业军人（C）失业人员、流动人员（D）其他组织在职人员
41、最常用的差异量数是（ C ）。
A、自由度 B、总位数
C、标准差 D、平均数
42、某公司为了填补营销部监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（ D ）。
A、考核性 B、诊断性
C、开发性 D、选拔性
43、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作者要求执行者细心，这体现了（ B ）。
A、个体差异原理 B、工作关异原理
C、人岗匹配原理 D、环境差异原理
44、（ C ）就是指测评标准体系的内在规定性，常常晴现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A、标度 B、标准差
C、标准 D、差误
45、面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理？”
这是什么类型的面试？（ D ）。
A、经验性面试 B、投射性面试
C、描述性面试 D、情景性面试
46、当代人国资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（ A ）。
A、评价中心 B、笔试
C、结构化面试 D、面试
47、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指定的是（ B ）。
A、目的不明确 B、缺乏系统性
C、标准不具体 D、问题设计不合理
48看了应聘者资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ B ）的偏见。
A、晕轮效应 B、首因效应
C、录用压力 D、对比效应
49、根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（ D ）。
A、面试前做好充分的准备 B、面试过程中，察言观色
C、尽量创造和谐自然的气氛 D、认真倾听，适当发表结论性意见。
50、企业在（ B ）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的客理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
A、创业初期 B、发展期
C、成熟期 D、衰退期
51、（ D ）是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。
A、决策竞赛 B、轮流任职计划
C、角色扮演 D、决策模拟训练
52、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（ A ）。
A、全程评估 B、培训前评估
C、培训中评估 D、培训后评估
53、（ B ）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A、非正式评估 B、建设性评估
B、正式评估 D、总结性评估
54、（ C ）指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A、相关度 B、区分度
C、信度 D、可行性
55、（A）是目前常用的一种管理人员开发方法。
（A）角色扮演（B敏感性训练
（C）跨文化管理训练（D）轮流任职计划
56、在（A）中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。
（A）正式评估（B）非正式评估（C）建设性评估（D）总结性评估
57、（B）是在课程培训中进行的。
（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估
58、某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于（B）。
（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果
59、强迫选择法不能避免（ B ）。
A、苛严误差 B、个人偏见
C、中间倾向 D、宽厚误差

60、成绩记录法具备（ A ）的优点。
A、有效性 B、全面性
C、经济性 D、准确性
61、以下指标中，（ C ）不宜用于评价企业高层领导。
A、市场占有率 B、销售利润率
C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率
62、平衡计分卡从（ A ）四个维度衡量企业业绩。
A、财务、客户、内部流程、学习与成长
B、财务、美誉度、内部流程、适应能力。
C、战略、客户、内部流程、学习与成长
D、战略、美誉度、内部流程、适应能力。
63、关于360度考评的保密性，说法正确的是（ D ）。
A、各维度的权重数值不能公开
B、考评结果只有企业高层领导知道
C、下级不能获知上级对自己的评价结果
D、上级不应知道每个下级对自己的评分
64、（）表现了对比偏差和相似偏差。
（A）分布误差（B）晕轮误差（C）自我中心效应（D）后继效应
65、（A）的核心是从众多的绩效考评指标中提取重要性和关键性指标。
（A）关键绩效指标法（B）360度考评法（C）调查问卷法（D）要素图示法
66、绩效考评标准要选择必须合理，主要指（A）。
（A）考评标准水平（B）等级档次数量
（C）工作岗位特点（D）用语水平
67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。
（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价

68、薪酬水平低的企业应注意（ B ）%点处的薪酬水平。
A、50 B、25
C、90 D、75
69、销售提成工资属于（D ）的形式。
A、岗位工资制 B、技能工资制
C、组合工资制 D、绩效工资制
70、下面关于岗位分类的说示不正确的是（ A ）
A、岗位的纵向分级和横向分类无关
B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
C、岗位分类包括横抽分类和纵向分级
D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
71、已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为（ B ）。
纵向分级；制定岗位说明书；横向分烦燥；建立岗位分类图
A、 B、
C、 D、
72、管理人员工资的构成不包括（ A ）。
A、销售提成 B、基本工资
C、奖金和红利 D、绩效认可奖励
73、以下对绩效工资的说示错误的是（ D ）。
A、绩效工资制的基础缺乏公平性 B、绩效工资过于强调个人的绩效
C、计件工资制属于绩效工资形式 D、绩效工资制定很公平，没有争议
74、以下关于宽带式结构的说法错误的是（ B ）。
A、宽带式工资结柜台有利于工作绩效的改进
B、宽带式工资结构支持直线型组织结构
C、宽带式工资地构有利于工作岗位变动
D、宽带式工资结构能引导员工自我提高
75、（ D ）可以建立企业年金。
A、依法参加基本养老保险并民履行缴费义务的企业
B、具有相应的经济负担能力的企业
C、已建立起集体协商机制的企业
D、符合上述三个条件的企业
76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。
（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资
77、在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动之间依法订立（ A ）。
A、劳动合同 B、集体合同
C、派遣合同 D、人才租赁合同
78、劳动者实际劳动给付的对象是（ B ）。
A、形式上的户雇主 B、接受单位
C、劳动者派遣机构 D、劳动行政部门
79、受派遣劳动者的工资和社会保险是由（ C ）支付。
A、形式上的雇主 B、接受单位
C、劳动者派遣机构 D、劳动行政部门
80、劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（ A ）。
A、接受单位与劳动者订立劳动合同
B、派遣单位与劳动者重新订立劳动合同
C、派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同
D、派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合
81、总工程师对本单位的安全生产负（ C ）
A、全面责任 B、直接责任
C、安全卫生技术领导责任 D、在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
82、群众性是（ B ）的特点。
A、和解 B、调解
C、仲裁 D、诉讼
83、“谁主张、谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的（ D ）的内容。
A、一次裁决原则 B、强制原则
C、合议原则 D、区分举证责任原则
84、劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（ A ）。
A、不得超过6个月 B、按合同期限的1/12确定
C、通过平等协商确定 D、按合同期限的一定比例确定
85、派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（ B ）。
A、劳动者技能水平偏低 B、可能出现劳动歧视问题
C、劳动者薪酬水平不稳定 D、可能出现劳动者频繁跳槽问题
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、劳动力市场的的制度结构要素有（B D E）。
（A）劳动力供给量（B）最低社会保障（C）劳动力需求量
（D）最低劳动标准（E）工会
87、劳动权保障法的构成为（ABCD）。
（A）促进就业法（B）职业培训法（C）社会保险法（D）劳动福利法
（E）劳动安全卫生标准法
88、影响工作满意度的因素有（ABCDE）。
（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）融洽的人际关系（E）个人特征与工作的匹配
89、人力资本投资收益率变化规律是（ABC）。
（A）投资与收益之间的替代与互补关系（B）人力资本投资的内生收益率递减规律（C）人力资本投资收益率变化规律与最优人力资本投资决策
（D）人力资本具有收益性规律（E）人力资本具有个体差异性规律
90、组织设计的基本原则包括（ ABCDE ）。
A、任务与目标原则 B、专业分工和协作原则
C、有效管理幅度原则 D、集权与分权相结合原则
91、（ ABC ）属于组织结构调查的内容。
A、工作岗位说明书 B、组织休系图
C、管理业务流程图 D、组织战略
92、影响人国资源需求预测一般因素包括（ ABCDE ）。
A、顾客需求的变化 B、生产需求
C、劳动力成本趋势 D、追加培训的需求 E、旷工趋向
93、回归分析法（ AE ）。
A、是人力资源需求预测方法 B、又称转换比率法
C、是人力资源供结预测方法 D、属于专家预测法
E、对历史数据的要求比较高
94、人力资源预测的作用包括（ABCDE）

（A）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求（B）提高组织竞争力（C）是人力资源部门与其他部门进行良好沟通的基础（D）是实施人力资源管理的重要依据（E）有助于调动员工的积极性
95、人力资源需求预测的定量内容包括（ABCD）。
（A）企业人力资源需求预测（B）企业人力资源存量与增量预测（C）企业人力资源结构预测（D）企业特种人力资源需求预测（E）企业趋势人力资源需求预测
96、（BCD）为了了解被测评者的实际水平，激发补测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？
A、心理测评 B、面试
C、评价中心 D、观察评定
97、下列属于选拔性测评特点的是（ ABCDE ）。
A、强调区分功能 B、测评标准刚性强
C、测评过程强调客观性 D、测评指标具有灵活性
E、结果体现为分数或等级
98、下列属于诊断生测评特点的是（ BC ）。
A、内容粗略单一 B、结果不公开
C、有较强的系统性 D、过程强高级客观性
E、测评指标具有灵活性
99、面试考官直接打出分烽，这种情况属于（ BC ）。
A、二次量化 B、一次量化
C、实质量化 D、形式量化
E、清晰量化
100、人员素质测评的基本原理有（ ABC ）。
A、个体差异原理 B、工作差异原理
C、人岗匹配原理 D客观性原理 E、综合性原理
101、能力测评包括（ ABCD ）。
A、一般能力测评 B、特殊能力测评
C、学习能力测评 D、创造力测评
E、综合能力测评
102、起草培训规划时，应做好哪些工作？（ ABCD ）
A、制定培训的总体目标 B、确定具体项目的子目标
C、分配培训资源 D、进行综合平衡
E、描述培训目标
103、教学计划的设计原则包括（ ABCD ）。
A、适应性原则 B、针对性原则
C、最优化原则 D、创新性原则
E、时间性原则
104、培训课程的设置应体现的原则有（ BDE ）。
A、