上海宝钢工程技术有限公司员工关怀计划.docx

上海宝钢工程技术有限公司员工关怀计划（草案）
大傻瓜 @ 2005-08-20 21:18

一、 背景
　　人才是一个企业最大的财富，也是企业发展的基础。作为伴随着改革开放而生的宝钢集团下属企业，公司致力于为宝钢集团钢铁主业的发展提供技术支撑和保障，发展成为集团科研成果产业化的平台，努力形成钢铁主业技术改造和技术输出的平台，并力争在集团公司大力推进技术创新、自主创新的工作过程中成为一支主力军。这些目标能否实现，很重要的一方面就是看公司是否有一支合格的人才队伍。
　　自成立伊始，公司就在很大程度上采用了国际上先进的管理制度和方法，始终站在了国有企业改革大潮的前列。然而，由于历史的原因，很多员工的观念还没有随时代改变，不能够适应当前市场上和企业间的激烈竞争，对企业发展造成一定影响。
　　近年来，随着公司高速发展，人才缺口迅速扩大，尤其是对高素质人才需求越来越大，而企业之间对于优秀人才的竞争也非常激烈。在这种情况下，如何留住人才和招来人才就成为了公司的当务之急。
　　再者，一方面为了控制成本，提高效益；另一方面，远水解不了近渴，公司短期内的大量项目，靠外聘的人才形成团队再来承担显然是来不及的，这就需要在岗员工改善精神状态，提高工作效率。同时，在此期间，员工的工作压力有所增加也是不可避免的，因而公司对于员工的心理状态也要有所关注，必要时给予员工一定的帮助和辅导。
　　本计划以改善员工的工作环境为手段，提升员工的精神状态为突破口，通过企业中一些富有特色的制度方面安排和调节，解决当前企业中员工所遇到的各种心理方面表面和潜在问题，以较小的投入，让企业在吸引人才方面具有较高的竞争力，并提升员工绩效，获得较大的收益。在此同时，员工个人也能够保持良好的精神状态。从而实现企业和员工的共同发展，既对员工本人身心健康和个人发展有利，同时也能够让员工为企业做出更大的贡献。

二、 问题分析
　　公司当前所面临的，同时也是本计划所试图解决的问题，可以主要分为个人和企业两个层面。
　　1． 个人层面
　　个人层面的问题主要是公司员工精神状态的问题。企业之间的竞争，归根到底还是员工之间的竞争；而企业所面临的压力，最后还是会由员工来承受。为了应对挑战，公司的许多措施，比如员工考勤、绩效考核甚至裁员等等，对于企业和社会整体而言，都是积极有效的，但对于企业员工而言，这些变化带来了不确定性，同时也对员工的个人素质和价值观念和心理状态带来了巨大挑战，应对不当，就会对员工的精神状态造成不良影响。
　　从企业管理的角度来看，员工的精神状态良好与否，对于其工作效率的高低有着巨大的影响。科学研究清楚地表明：当一个人处于愤怒、焦急、与人疏远、沮丧的状态时，他们的工作就做不好。人在情绪不好时，情绪就会不清晰，吸收信息也会不全面，理解问题也不够透彻，也不能做出适当的反应。因此，如果能够让员工保持着良好的心理状态，企业的绩效也必将随之提高。
　　当前，对员工工作精神状态方面有影响的问题主要有以下几个方面：
　　1) 工作压力
　　在工程设计方面，一方面要满足业主的各种要求，尽量减少材料，节省预算；一方面又要顾及到工程的安全和可靠性，百年大计，确保万无一失；另一方面还要在规定的时间内完成设计，设计人员压力很大。相反，同时还存在另一种现象，一些工作流程过于简单或者机械，只是单纯地重复劳动，这也会让员工感到压力和疲劳。
　　此外部分员工反映精神高度紧张，需要集中一段时间放松一下，但由于公司快速发展，一些部门人员一时不能跟上，为了按时完成各项项目和任务，员工在一段时期内必须一人做几人的工作，任务压力重，一些部门到了年底又要忙于参加项目年度检修，员工无暇顾及休假。
　　2) 人际关系
　　人际关系处理妥善与否，对员工能否顺利地工作非常重要，尤其公司内员工以知识分子为主体，人际关系的处理就更加显其重要性。在公司内的人际关系主要体现在上下级关系和同事关系上，员工之间是“互助”还是“互斗”，很大程度上就取决于能否处理好这两对关系，一旦处理不好，对于工作的顺利完成是很大的阻碍。
　　有的员工不为上下级和同事所欢迎，甚至为他人所讨厌，这可能并非由于他在工作上的缺陷引起，反而他可能还是一个岗位能手，只是因为他不善于处理好人际关系。人们普遍对良好的人际关系有极大的向往与追求，人际关系本已良好的人也会希望有更好的关系网络，而人际关系一般的则更是担忧与烦恼。处理不好人际关系，既使个人在工作中难免遇到些许不快，有时更会让公司有所损失。
　　3) 职业发展
　　员工在进入公司后，薪酬待遇固然是很受关注的一个方面，但个人的职业发展往往更为人们所重视。尤其是对于青年员工而言，一方面希望在工作中能到学到东西，能够接受企业较系统而卓有成效的培训，不断地完善和充实自己，提高自己的能力；另一方面，也希望自己的职位能够不断地得到提升，从而从中显示出自己对于企业的价值所在。
　　然而，由于公司中中高级职位数量总是有限，不可能让每个员工都能够得到升迁，因而不可避免会使一小部分员工在中级职位上有较长时间难以得到晋升，感到自己不被重视，前途堪忧，从而得过且过，丧失工作积极性。
　　4) 家庭事务
　　中国人的价值观念非常重视家庭，以及父母与子女之间终身的责任与义务，因而家庭成员以及家庭关系在员工心中占据了很重的分量，国外很多人可以说是为了自己而工作，而中国人在某个意义上更是在为了家庭而工作，大多数中年员工都上有老，下有小，这种责任感使得他们的生活极具压力。当员工遇到家庭变故，如婚姻危机、家庭成员患病或者逝世等情况时，便会对员工精神状态产生巨大影响，工作效率和质量降低，如果公司不加注意，员工可能因精神不集中而工作失误而发生事故，造成巨大损失。
　　5) 健康问题
　　俗话说，身体是革命的本钱。在现代社会里，每个人都受到来自于社会的、企业的和家庭的等多方面的压力，公司员工很多整日坐在办公室里，埋头伏案，缺乏体育运动，身体状况十分堪忧，尤其是人到中年的员工，工作劳累和家庭负担，更容易出现这样那样的问题，长期处在亚健康状态，而员工由于工作、家庭等事务繁忙，往往不加注意，即使注意了也没有时间去医院就诊治疗，容易小病变大病，结果不得不长期脱离岗位进行治疗，给自己、家庭和企业都带来了损失。
　　2． 企业层面
　　企业层面的问题主要是公司在人力资源方面所遇到的问题。这些问题能否妥善地处理好，对于公司能否进一步发展有着重要作用。具体来说，主要有以下几个方面：
　　1) 企业凝聚力不强
　　一个企业能否成功，凝聚力是很重要的一环。如果一个企业没有凝聚力或者凝聚力不强，轻则会人心浮动不齐，工作效率降低，重则会人才流失，各奔前程。在内部，公司在“三合一”以后，各方面的员工走到了一起，原先背景不同，现在待遇暂时也还有差异，互相之间沟通渠道还不畅通，沟通也还不充分，互相之间发生一些小摩擦自是难免，工作效率在很短时间内也难以提高，需要一定时间磨合，形成团队。在外部，一些员工因为心中对公司有所不满，对公司缺乏忠诚，甚至在客户面前发牢骚，说怪话，倾泻对公司的不满，给顾客造成不好印象，破坏了公司形象。

　　2) 企业人才紧缺
　　公司在迅速发展的过程中，面临着人才难寻的问题。公司承担的众多项目，以公司当前人才队伍的结构和规模还是远远不够，在岗员工都承担着较重的工作任务。这个问题的解决需要大量具有设计和工程经验的高素质人才，而这些人才的招募决非易事，不是一朝一夕所能够办到的。现在各个企业都清楚地认识到人才的重要性，对人才，尤其是具有设计经验的优秀人才展开保护和抢夺，人才的“价格”越来越高。另一方面，上海较为高昂的生活成本，尤其是住房成本，也为公司从外地招募优秀人才增添了困难。
　　3) 员工激励手段较为单一
　　公司对员工的激励手段目前还是以薪酬激励为主，较为单一。由于国有企业的固有制度和条件所限，薪酬与一些民营企业和外资企业相比起来很难有竞争力。目前的绩效考核体系还没有最终完善，还存在一些问题，使得一些员工对绩效考核的结果以及由此而来的奖金数量并不认同。如此一来，在企业没有其他激励手段的情况下，便难免使少数员工，尤其是认为对企业贡献超过自己所得的核心骨干员工心存二念，另谋出路，使企业人才流失，受到损失。
　　4) 员工缺乏进取心
　　企业是由一个个员工所组成的，如果员工没有进取心，企业自然也很难有竞争力和战斗力。企业要发展，必须要有一支富有进取心的队伍。不可否认，目前在公司中还是有少数员工存在工作热情不够，得过且过混日子的现象，这些人不仅没有创造价值，而且还可能影响了办公室的气氛，给他人也造成影响。此外，还有部分员工，工作固然认真，但由于对于公司的整体战略目标并不关心或者无从得知，他们还只是局限于自己的那一块领域，较机械地完成任务，缺乏主动性和创新性，如果那部分员工能够更加主动工作，将能够使公司更具活力。

三、 对策
　　针对以上问题，在这里提出的对策主要是通过一些非经济手段，通过对员工工作环境、心理状态等方面的调整和改善，来达到使员工和企业都有受益的目的。主要有以下几点：
　　1． 人文关怀
　　企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。这与企业以赢利为目标并不矛盾，企业要赢利，固然可以靠机遇、靠市场，但这些是可遇而不可求的，在多数情况下只能把握，却很难创造，很难做到长远发展。因此，企业唯一可以长期依靠的，只有一支高素质的员工队伍。
　　人文关怀，主要表现在对员工福祉的重视上。在过去，这种关怀主要是由企业的党团组织和工会来实现，其目的在于体现党和政府对劳动人民的关心，而在现在的形势下，企业的人力资源部门也应当积极参与，使这种关怀更加细致更加专业，并成为一种常态，抓住一切机会，以情感人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心，达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种交换买卖关系，企业付多少钱，我出多少力而已。
　　具体说来，公司可以：
? 在员工及配偶和家人的生日送上一份小礼物或者卡片
? 设立员工子女的奖学金
? 提倡员工加班，上级领导亲自开车送员工回家
? 由领导宴请优秀员工及其父母一起吃年夜饭
? 在新年给员工送上新年礼物
? 对退休员工定期问候
? 对员工家庭事务加以关心和帮助
? 为员工编制一份治安案例防范手册
? 由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优点和不足
　　所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工的发展。
　　2． 心理辅导
　　随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。当前，国际上流行的员工支持计划EAP（employee assistance program），就是由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目。它通过专业人员对组织的诊断、建议，对员工及其家属亲人的专业指导、培训和咨询，帮助员工解决自我及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而提高员工在企业中的工作绩效。
　　EAP的处理程序通常可以分为三个阶段：
? 针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。
? 处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。
? 改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
　　EAP的内容包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等。结合公司实际情况，可以考虑设置一个心理卫生机构，或者在人力资源部内设置一个心理卫生岗位，请专业的心理人士任职，其主要职责如下：
　　1) 把脉与诊治
　　采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。
　　2) 宣传与推广
　　搞好职业心理健康宣传，利用海报自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
　　3) 全员培训
　　开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。
　　4) 心理咨询
　　组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
　　3． 加强管理沟通
　　在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环而今它又成为推动企业前进的巨大动力。
　　在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本各项措施中也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。
　　所以，重视沟通是企业应当首要关注的事情。管理沟通具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等，这在企业中一般都已经得到重视和应用。但正式沟通有时会产生紧张的感觉，使真实的想法无法表达，而非正式沟通就更容易让员工开放地表达自己的想法，释放压力。常见的非正式沟通方式主要有：
　　1) 走动式管理
　　主管人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题。主管人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但主管人员在走动式管理的过程中，应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、平头论足，否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。
　　2) 开放式办公
　　主管人员办公室随时向员工开放，只要没有客人在办公室里或正在开会的时候，员工随时可以进入办公室与主管人员讨论问题。这样做可以便于员工随时与主管人员进行沟通，将员工置于比较主动的位置上，员工可以选择自己愿意的时间与主管人员进行沟通，可以比较多地主导沟通的内容。
　　3) 工作间歇时沟通
　　主管人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐，在喝咖啡的时候聊聊天等等，但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如昨天晚上的足球赛、烹饪的技术、家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。
　　4) 非正式会议
　　主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。主管人员可以在比较轻松的气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。而且，这种聚会往往以团队的形式举行，主管人员也可以借此发现团队中的一些问题。
　　4． 改善工作环境
　　工作环境是员工在工作时最直接感受到的，因而其对于员工的工作状态有着非常重要的影响。一般来说，能够让员工感到舒适和满意的工作环境，主要有两个条件，一是宽容，二是活泼。
　　1) 宽容
　　企业本身自然不可避免需要层级，由上级对下级进行管理，从而维持企业的正常运转，但是，企业毕竟还不是军队，并不需要绝对服从，尤其是在决策阶段，更加需要各抒己见，集思广益，这就需要在办公室建立一个宽容多元的氛围。尤其是领导，百花齐放还是万马齐喑，往往就在领导的一念之间，要允许下级有不同意见，要允许下级以不同的方法来完成任务，不能乾纲独断，不能搞一言堂，企业应当为员工设置越级报告的通道。企业的活力，就是从一次次的讨论甚至是争论之中所体现出来的。
　　2) 活泼
　　工作压力一大，人就难免觉得疲倦，进而少言寡语。在一个办公室之中，如果好几个员工都是如此，整个办公室的气氛便难免死气沉沉，在这种气氛之下，员工的精神状态自然不会很好，工作效率也难免有所影响。因此，保持一个活泼的工作环境，能够让员工在快乐的心情下工作，绩效也会有所提高。
　　具体说来，公司可以考虑在每个办公室都安排若干位性格活泼，较能说会道的员工，数量可多可少，当办公室气氛较为沉闷的时候，便由这些员工设法调动气氛，鼓动其他员工。此外，公司可以考虑在上下午各安排十到十五分钟时间，让员工自由活动一下，可以放些舒缓的音乐，这样既有助于活跃气氛，也能够让员工心理上得到调节，更能让员工活动筋骨，保持健康。最后，如果条件允许，公司还可以考虑设立健身室，让员工可以在工作闲暇之余，锻炼身体，同时也释放心理压力。
　　5． 增强使命感
　　人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。
通过消除等级观念，让员工交流思想、沟通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起员工之间的相互信任，从而激发他们的强大动力。通过对公司情况的介绍，让员工明白公司作为宝钢集团的重要技术支撑力量，对于我国钢铁事业的发展的意义，从而将自身的工作融入到我国成为钢铁强国这个大目标之中，明确自己的社会责任。
　　使命、价值观和自豪感的培养尽管方法风格迥异，但是万变不离其宗，主要的准则有以下几条：
　　1) 一开始就不惜成本地灌输核心价值观
　　当新员工加盟公司时，公司就可以对他们进行价值观的强化训练，在入司教育中将价值观提升到核心内容的高度，可以要求新员工在现实场景中应用公司的价值观对难以定夺的事情做出决策。
　　公司应分派最有经验、最有才能的管理人员来作新员工的培训，并且可考虑将培训时间适当延长。这样做必然会增加成本，但可以将其视为能带来丰厚回报的投资。一个杰出的榜样可能影响四五十个新手，从长期看，如果这些新人能够一心一意地投入工作，可能为公司节约的成本决对不是个小数目。
　　最后，为了让一线员工产生集体自豪感，公司可以在培训结束后继续关注价值观。公司可以在大厅内张贴照片和文件，集中展示公司的光辉成就；在显著位置陈列客户的表扬信等等。
　　2) 让每个人——包括一线主管——都准备好做领导人
　　事实上，许多一线员工能够担当领导责任，所以公司应该培养他们的领导能力。每个一线主管都应该接受大量的领导技能培训，培训方式要能够充分发掘每个一线主管不同的领导风格。领导能力并非是内在素质，与生俱来的，而是通过培养和锻炼所得到的。
　　具体说来，公司可以考虑建立非正式的领导搭档制度，安排新任命的管理人员临时与经验丰富的老手一起来管理一个部门。这样，虽然二人组合中每一位都会少做一些管理工作，多做一些实际的操作性工作，但新管理人员的能力得到了拓展。
　　3) 区分团队和单人领导工作小组
　　在企业中，大部分工作都是由单人领导工作小组完成的，该小组的工作宗旨、目标、动力和任务分配完全依赖于领导，每个人都是单独向领导负责。这种组织行动迅速而且高效。
　　而一个真正团队的动力更多地来自于团队的使命和目标，而非领导人。在团队中，成员合作共事，共同对小组的工作业绩和工作结果负责；没有团队成员个人的输赢，只有团队整体的成败。
　　因此，企业一旦将很多单人领导工作小组和团队混为一谈后，由于人们不知道别人对自己和同事寄予何种期望，无法建立起充分的信任和自信，就会使成员士气低落、参与的积极性不高，领导退出主管角色，而员工愤怒不满、消极懈怠，责任感、荣誉感自然无从谈起。
　　4) 关注落后分子
　　多数企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。
公司可以让一线主管来帮教落后员工，也可以投资于员工培训项目和员工发展项目，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线主管是否关心落后人员来促进对落后人员的关心。
　　5) 用纪律培育自豪感
　　利用纪律的积极力量，让一线员工自我设定较高的绩效标准并超越这一标准并非难事。当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，高管人员可以鼓励自律和集体约束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对员工指出不足，尤其是指出那些客户眼里显而易见的不足之处。
　　6． 提高危机感
　　生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐一船的人，大家唯有同舟共济，才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此，公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。

四、 预期

　　本计划的实施结果和人力资源管理目标是一致的。通过本计划，企业可以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事及客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以充分利用，从而使企业人力资源管理获得以下收益：节省招聘费用及培训开支、减少错误解聘、降低缺勤（病假）率、降低管理人员负担、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气及提高组织绩效。员工关怀计划了给企业带来以上收益，还将帮助企业建立尊重员工价值、解决员工困难的积极健康的企业文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型组织；帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；这些正是现代人力资源管理期望达到的目标。
　　1． 维持员工健康，减少企业成本
　　企业通过本计划，维持员工的身心健康，减少企业医疗保健费用的支出，降低离职缺勤率，节省招聘费用，从而降低成本。据英国专家研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10%！正是在这种情况下，企业纷纷寻找出路，通过各种手段维持员工的身心健康来抑制医疗费的增加。仅以EAP为例，据美国健康和人文服务部1995年的资料，在美国，对EAP每投资1美元，将有5至7美元的回报。Marsh & Mclennon公司曾对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%；据1990年McDonnell Douglas对经济增长的研究报告显示，实施EAP项目4年来共节约成本510万美元；美国一拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年该行在病假的花费上就节约了739870美元的成本；Motorola日本公司在引进EAP之后，2002年病假率平均降低了40%。
　　2． 使员工满意，提高劳动生产率
　　企业通过本计划提供健康咨询活动及各种健康服务，培养员工积极健康的生活方式，提高了员工满意度和劳动生产率。人是竞争的第一要素，员工的身心健康是企业的最大财富，并且企业发展对员工在体能、智能和心理素质等方面也提出了更高的要求。为此，要求企业提供健身设施，鼓励员工参加体能训练，给员工提供营养配餐及帮助员工克服生活上的一些不良习惯。由于员工的工作业绩与身心状态有密切的关系，并且组织环境、安全保障程度、人际关系、个人前途等，都会对员工工作绩效产生影响。因此，本计划提倡关心人、爱护人、激励人、安慰人，为员工创造一个和谐的工作环境，以此提高员工满意度及增进组织的工作绩效。
　　3． 建立积极健康企业文化
　　本计划有助于建立“以人为本”积极健康的企业文化。企业文化是企业发展的精神动力，计划的核心是对人的重视和尊重，把全面关心员工的身心健康和机能的正常发展作为目标。本计划不仅把员工看成是管理的对象，更重要的是作为伙伴和朋友，强调采用体贴、关怀的方式以及管理制度的优化来构筑企业和谐的气氛；不仅注意减轻员工在企业的压力（如提供升职机会、安全保障等），而且努力帮助员工解决企业之外的压力（如协助员工购房、教育子女等）；不仅重视人力资源管理方面的软件开发（如激励、诱导等），而且重视与人力资源管理有关的硬件开发（如兴建健身设施、提供服务项目等）。本计划可以使员工产生对企业的认同感，增强员工对企业的忠诚度，从而使企业员工在心理上产生一种凝聚力。