2024年招聘面试流程技巧.doc

一、招聘简介
招聘管理：（Recruitment Management）是对组织所需的人力资源展开招募，选拔，录用，评定等一系列活动，并加以计划，组织，只会与控制，系统化和科学化管理，借以确保一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招聘需求计划工作的注意事项
已同意的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需要时，各单位须提前1个月填写《招聘需求申请表(控股)》。
在各用人单位实习的人员，不占人员编制，所有在实习单位发放实习工资。
年末人力资源规划确定以后，各级用人单位可在此基础上制定年度人力资源需求计划，制定期间由控股企业人力资源部统一安排。

标准上大学生的需求计划能够提前制定,并在国家要求用人单位进入院校招聘的时间前完成。

审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为各级用人单位招聘的直接依据，各级用人单位不得私自引进计划外人员。

二、招聘实行工作

1、招聘实行的重要工作

2操作细则
（1）分解招聘计划
年度人力资源需求计划要依照用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时仔细分析招聘需求人员的种类，以便选择适宜的招聘渠道，达成良好的招聘效果。
（2）确定招聘渠道

①招聘渠道分类

比较项目
招聘方式
招聘渠道
优 点
缺 点
内部招聘
从企业既有员工内部选拔任用
以人为本，激励内部员工的进取心。
轻易形成企业内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘
招聘会
报纸广告
网上招聘
内部员工推荐
招进来的人是品种多样化的
不能确保他进来以后一定能适应企业的企业文化

②招聘渠道选择标准
招聘渠道选择标准

为实现最佳招聘效益-成本比, 由控股企业人力资源部对外部招聘渠道统一管理，各分、子企业人力资源管理部门使用。

综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得很好的招聘效果。

招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位阐明书相一致,并在公布信息的同时积极为企业做宣传。

（3）招聘成本控制
部门招聘成本控制表
所需职务
空缺职位数
拟采取招聘方式
预算费用
基层员工

中层经理

高层经理

人力资源部意见：

责任人签字：
年 月 日
总经理审核意见：

签字：
年 月 日
（4）确定招聘日程
依照招聘渠道和招聘人员种类，提前确定单次招聘的日程安排，其中包括并不但限于时间、地点、人员分工、重要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。
（5）准备招聘材料
①规范参加人员
②统一宣传材料
宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。
③确定岗位阐明
严格依据岗位阐明书确定岗位职责和任职资格。
（6）实行招聘工作
①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应依照需要岗位任职资格要求，参考应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。

面试培训
面试安排
拟聘岗位及任职资格要求
面试人员基本情况
面试试题内容及考查方面
面试考官面试提问分工
面试考官的着装要求

年龄、性别

初步审核
专业、学历

职称

专业必备知识、技能

工作经历及重要业绩

参加培训情况

阐明：a、简历中有如下问题的标准上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；
b、各人力资源管理部门应仔细做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各企业招聘信息共享，同时防止不合格应聘者重复性面试的情况发生。
②进行面试
面试流程图

决定处理电话应聘和书面应聘人选
记下受到应聘新的日期
将应聘者分为“拒绝”，“尚可面试”和“面试”三类
最后定下面试日期、时间和人选
将面试日期和时间通知应聘者
安排面试时间，每个面试最少要一个小时
确保电话接线员和信件收发员得到通知
如雨对应聘者表示感激，可确定一封标准的恢复信
将标准的回复信发出
与准备一同面试的同事核算，看他们能否参加
如必要，可约定另外的时间
通知参加面试的同事

a、面试前准备
场地
面试用物品
面试官资料
杂项
可封闭的
面谈室
圆桌
较舒适的
座椅
备用白纸
笔记本
企业简介物
入职申请表
候选人简历
面试评定表

水杯
笔
制定好围度、设计好问题以后，就能够进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括如下几部分：
†在办公桌上摆上这个人的简历；
†记住名字和简历中的问题；
†桌上摆一个简介企业的小册子；
†要注意名片的摆放位置；
†熟悉维度，熟悉要问的问题；
†确保面试的私密性，减少干扰。
b、面试预约
†自我简介，通知对方自己的姓氏；
†体现真诚与善意，邀约清楚，语气上扬；
†明确面试地点；
†尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；
†初步判断候选人性向；
†再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；
†给候选人留面试联系电话。
c、面试进行的技巧
†遵照定好的面试计划；
†系统化地探寻问题的答案，能够利用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；
†直接在面试计划上记笔记；
†以自然的口吻问问题；
†搜集准确的行为体现的例子。
d、专业的结构化面试
第一，问行为体现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题协助你搜集候选人过去的工作体现的信息。应当采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试；
第二，做完整的统计：面试一个人，最佳就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是能够有效地防止诸多误区。因此越是面试核心的职位笔记就应当记得越清楚。做笔记的时候有某些注意事项：在面试计划上直接做统计；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人懂得你在做统计，不过不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注：做统计时要记住核心一点：你的职责只是听并且做统计，切不可当场下结论。因为你要面试诸多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些统计，你才能懂得谁更适宜，谁不宜。
第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，不过也有这么的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表白这个经理自己自身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不懂得该接着问什么。为了确保面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间往返答，这么从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。倾听也是一个艺术，请注意如下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽视非语言信号、处理信息不当等。
第四，掌握面试的速度：一般每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。因此，假如约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。
那么谁是积极呢？主考官是积极，他负责掌握面试的速度。不过，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这么的问题：“请你谈谈你自己。”而应当从简历中找出疑点，专把积极权完全掌握在你手中。采取总结性的问话和利用肢体语言（如手心向下和短暂的停止等方式）来控制面试的节奏。
第五，维护候选人尊严：假如你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会以为你这个企业做得很专业，虽然他当初以为自己完全没有希望了，他也对你这个企业心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有也许因为一场面试直接伤了他的自尊心，也许一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重导致的。因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不停称赞他；巧妙地协助他重新回到主题；心领神会。
第六，非语言性的暗示：前面提过，判断他人是否撒谎，能够看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观测你。这个时候你的某些暗示，如常常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头——虽然你屡次地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——不过你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。
（7）雇佣中的误区
还没开始面试的时候，你脑中已经有诸多诸多的误区，妨碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。

刻板印象
举个例子，我有两个尤其要不得的定式：①以为做人力资源这个工作女生就是比男生适合，其实否则。不过我心里还真的就是这么想的，假如两个人站在了前面应聘，一个男士一个女士，我会更向着女士，因为有这个刻板的印象，因此还没跟女士说话就以为这人肯定比男士适宜，导致我约来的人都也许是不适合该职位的；②从小以为在数学能力尤其是逻辑推理方面，男生比女生有天生的优势。
有了这两个定式，我在招聘中会把某一部分女生或是某一部分男生筛出去了，然后在面试的人里头就把他们排除了。其实换过来一想，一定有数学天才的女生，一定有更适合做人力资源的男士。因此说刻板印象或者叫定式真的是一个很危险的误区。不过这个误区没法去掉，因为这是我们天性的地方。我们讲的误区有的是能够去掉的，有的是没有措施去掉的，是我们骨子里天生的东西，那么只能在招聘的时候，刻意地去注意它、防止它。

相信简介信或相信简介人
一般我们诸多候选人都拿着此前企业老板的推荐信，信上说这个同志体现多么多么好。不过你要相信我，我给他人写简介信最少写过50、60封了，而有的员工是我亲自把他解聘的，因为他业绩不好，成绩不好。但当他来求我写简介信，我一定写得很好，我说这位同志勤勤恳恳，努力工作，团体精神尤其好，其实就是因为他跟他人不合群才被解聘的。我为何这么写？就是因为人家要谋生，人家要找工作。因此从我自己的实际经验就告诉你，真的不要相信简介信，那上面都是乱说八道。不过你看那个简介信要看什么呢？应看的是：①这个人在某企业工作从哪年到哪年，他的工作历史；②要看这个人在某企业干的是什么职位。你只求证这两点就足够了，而剩余那些他工作体现好不好，团体精神好不好，是在背面的面试中要看的，说不说跟用不用他没有关系。

非结构性的面谈
这一般发生在行业比较窄或者是谁都懂得谁，我也认识他，偏巧他也来面试了，于是面试就成了一个小时的闲聊。成果你发觉没有搜集到任何比此前更多的信息，那么这场面试或者是招聘中的一个面谈就完全浪费了，实际上是白耽搁了时间，并且你也没有搜集到有效的信息，这原本是能够防止的，就是背面要讲的结构化面试的技巧。

忽视情绪智能
在招聘中你看他的简历时千万不能只看这个人是博士毕业，研究生毕业，立即就得出结论说这人不错，这人有本事。你在满意他博士研究生毕业的时候，还需要着重问他的沟通技巧怎么样，跟人打交道怎么样，团体合作怎么样，因为这是情商的东西而不是智商的东西，是你更徉要看的，而他那些博士研究生的文凭已经是既成事实，因此你更要挖掘他那些软性的东西。

不要问真空里的问题
在招聘中，招聘经理常常这么问：“假如你是一个部门的领导，你会怎么体现呢？假如给你巨大的压力，你应当怎么做呢？假如给你个团体，你将会怎么领导呢？”我会告诉你，这么的问题无论问多少成果都等于零，等于白问，因为你给他的是真空里的情景，他给你的则是真空里的答案。你一问假如怎么样，你将会怎么样的时候，其实你给他出的是一个命题作文，他会按照从书上看来的那些应试指南说：“假如我遇到巨大的压力，我会先冷静地思考，再分析长短、利弊，然后制定政策，等等等等。”一系列的东西很完美地答给你，但那是不是他干的你就没法懂得了，因此不要给他一个不存在的情景让他去答，你应当不停地跟踪他的过去：“你过去曾怎么做，你过去有无受到过巨大的压力，当初你怎么做？”换成这么的问题，都用过去来说话。这在背面还会讲到。

寻找超人
这也是要不得的，我遇到寻找超人的是一个汽车企业招聘人力资源的副总监，职责提出来以后，要求写了11条：MBA优先；人力资源专业优先；的人事管理经验，其中5年要在经理职位上；能常常出差；要承受压力；要善于逻辑分析；要详细干事；要组织你的团体；要尤其合群；英文据说读写要流利；最后是能自己讲培训课的优先。我看到这儿就眼睛一亮，因为我符合这一条儿，因此尤其高兴，然后我又慢慢一条一条倒回去对照，成果发觉，其他10条我都不符合，这分明是在寻找超人。你一定要问，说这个职位在北京有几个？在我这个圈子里有那么七八个，可有几个人乐意来啊？也许有那么二三个，最背面试挑了一个，这个超人可算来了。在你欢天喜地的时候，我要给你泼一盘冷水，这个人上班的第一天起你就要想措施激励他、留住他，原因是他对你这个职位是120%的适宜，但他一定不是冲你这个职位来的，他是冲着别的来了，因此你要想措施激励他，留住他。
那么，招人要找什么样的人呢?请记住，假如这个职位是百分之百，你只要招够70%、80%的就行，他蹦着脚、够一够，够得着这个职位，他才会努力去做，你要招百分之百的，你从第一天就要想措施激励他，你要招到了120%的，那你会有一个警钟，他一定不是图你这个职位而是别有所图，或者我们说的钱多事少离家近，位高权重责任轻，而这时你这些稍微次一点，稍微跟不上他的需求，他离职准会比谁都快。

反应性措施
意思是说当一个职工离职时，天生的反应就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差不多，但又没有他那个缺陷的。这叫反应性措施。第一个反应就是招一个这么的，不过要比他强一点的，这时要冷静地问一句，怎么能确保前头招的这个人是正确呢？你招的前头这个职位的人招错了，你再照着他这个人一路比下去，只能越来越错。因此这里核心是用职位去找人，而不能用人去比人。
【自检】
对照讲解分析自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制定对应的控制方案。
误 区
是否存在
产生原因
控制方案
刻板印象

相信简介

非结构性面谈

寻找“超人

忽视情绪智能

问真空里的问题

反应性措施

面试问题题库
自 我 评 估
此类问题重要是为了让应聘者依照自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。此类问题使面试者有机会看出应聘者到底怎样看待自己。另外，这些问题也能深入了解应聘者的能力素质。
通 用
u 请您自己简单描述一下自己。
u 到目前为止，您以为您哪方面的技能或个人素质是您成功的重要原因？
u 当他人讲您的时候，他们首先会提及您哪方面的素质？
u 什么东西促使您努力工作？
u 假如您被聘任的话，您会带来什么其他人不能带来的优点和优点？
u 什么尤其的素质使您和他人有所区分？
u 您为何以为您很胜任这个工作？
校 园 招 聘
u 在您的学习和参加社会活动的经历中，您的哪些素质使您成为企业很有价值的员工？
u 您组织或参加过哪些社会活动？他人对您的评价怎样？
u 您最喜欢的课程是什么？为何？
u 您最不喜欢的课程是什么？为何？
社 会 招 聘
u 您以为您的工作效率怎么样？
u 您以为您对工作的最重要的贡献是什么？
u 在前任工作中，您的哪些素质使您成为企业很有价值的员工？
u 在您的工作经历中，您以为哪些素质对您工作协助最大？
评价要点：
1、 应聘者的语言体现能力。
2、 应聘者的逻辑思维能力。
3、 应聘者的适应能力。
4、 能够结合其他问题判断应聘者的自信心、诚信等素质。

自 信 心
自信心是指对自己的能力及处理问题的方式、程序等布满信心。
通 用
u 过去三年里，您对自己有了怎样的认识？
u 处理冲突的能力会使您在工作中做得愈加好，在这方面，您有什么经验？
u 讲这么一个故事：您做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。您怎样填补这种局面？
校 园 招 聘
u 您以为最难学习的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？
u 您以为您掌握最佳的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？
u 您相信您能够胜任这项工作么？为何？
u 假如我们让你立即负责这项工作，您以为您能够圆满完成么？
社 会 招 聘
u 请讲一下去年您负担的最具备挑战性的任务之一。您为何以为那件事很具备挑战性？
u 我想懂得，工作中什么环境和事情对您的影响最大？
u 若您和您的老板在某件事上有很大的冲突，您该怎样填补您们之间的分歧？请举实例阐明。
u 请说出您和您的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，您是怎样处理您们之间的冲突的？
评价要点：
1、 应聘者的自信心是否建立在实力的基础上。
2、 应聘者对于自信和自傲之间度的把握。
3、 应聘者的自信心是否对应聘职位的工作有协助。

诚 信、正 直
诚信、正直是人生下来就具备的人格方面的一个重要组成部分，并且这种品格会体目前日常决定和行为中。
通 用
u 请讲一个您的正直、诚信受到挑战的经历。
u 请讲一下这么一个经历：尽管其他人反对，不过您还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。
u 在日常生活和工作中，什么行为才能体现出一个人的正直来？
校 园 招 聘
u 请您举一个您的同学不道德的一件事，您为何以为那种行为不道德？
u 假如您的同学因为找工作，需要借用您的英语或计算机等级证书制作复印件，您会怎么做？
u 您的同学因为某些不得已的原因欺骗的他的女朋友，当他的女朋友向您求证时，您会帮同学圆谎么？
社 会 招 聘
u 请您举一个您的同事不道德的一件事，您为何以为那种行为不道德？
u 请讲一个您曾经遇到的不忠于企业和重要客户利益的人，您是怎样看待他的？
u 请您讲一个这么的经历：您的请假要求本来很合理（如去看医生），不过您的老板却拒绝了。您是怎样办的？
u 假如您的一位工友给您讲了一件十分重要的事情或秘密，您以为您的老板也应当懂得这件事，您该怎么办？
u 讲讲这么一个经历：他人让您给客户撒个谎（例如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），您会怎么办？
u 若平时您发觉您办公室的人或您的下属偷窃了少许的办公用具，您会制止他们吗？假如会的话，您该怎样做？
u 假设企业要求不许在办公楼里赌博，假如您是新来的部门责任人，您发觉该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，您会怎么办？
评价要点：
能否一直坚持不突破诚信的底线。

团 队 合 作
团体合作是指个人乐意作为群体中的一个组员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。
通 用
u 您以为一个好的团体管理者的最重要特点是什么？为何？
u 请您讲出您在团体工作背景下遇到的最具备创造性和挑战性的事情。您用什么措施来激励他人和您自己来完成这件事的？
u 您以为怎样才算一个好的团体者？
u 请说出您作为团体者所遇到的最困难的事情。是怎样处理这个困难的？您在处理这个困难中起了什么作用？
校 园 招 聘
u 您喜欢参加体育活动么？比较喜欢参加那些体育活动？
u 您常常参加社会活动么？都有哪些社会活动？您在其中扮演了什么角色？
u 请告诉我们一个您和同学们一起完成的一项活动。您在其中的地位怎样？
u 您与同学关系怎样？与初、高中同学还常常保持联系么？同学们对你评价怎样？
社 会 招 聘
u 依照您的经验，若某位员工常常迟到、早退、旷工，或不乐意干活的话，会给整个团体带来什么样的问题？这些问题您以为该怎样处理？
u 管理人员能否不做任何阐明就让员工去干某项工作？为何？
u 请讲一下您对团体工作最喜欢和最不喜欢的地方？为何？
u 请告诉我您在什么情况下工作最有效率？
u 您以为做一个好的员工和当一位好的团体者有什么区分？
评价要点：

1、 应聘者是否意识到团体合作的重要性。
2、 应聘者是否具备进行有效团体合作的基本技能。
3、 应聘者能否采取有效行动确保团体的顺利合作。
应聘者能否积极营造团体合作的良好气氛。

自 控 能 力
自控能力是指在各种环境中保持稳定情绪和心态的能力。
通 用
u 据说有人能从容防止正面冲突。请讲一下您在这方面的经验和技巧。
u 请您举一个您亲身经历的事例来阐明您对困难或挫折有一定的承受力？
u 假如在公众场所中，有一个人故意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？
u 您有无过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和目前的生活有什么样的影响？
校 园 招 聘
u 我们的学习与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您在学习或生活经历中出现的挫折或低潮期，您是怎样克服的？
u 请举一个您和同学发生争执的例子，并说说您是怎么处理的。
u 假如有同学在课堂上违背了纪律，但老师却误以为是您做的，并且不乐意听您的解释，您该怎么办?
u 您一般是怎样准备重大考试的？您有无过在一次非常重要的考试中发挥失常的经历？当初的情形是怎么样的？
社 会 招 聘
u 请讲述一个您本来不喜欢，但企业却强加给您的某些变化。
u 讲一个这么的经历：您的老板给您分派了一件与您工作毫不相干的任务，这么，您的本职工作就无法完成了，您是怎样做的？
u 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说您曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
u 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是怎样克服的？
u 假如您的上司是一个非常严肃、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您以为这种领导方式对您有何利、弊？
u 您有无过错业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
u 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是怎样克服的。
评价要点：应聘者是否具备自我控制的能力，能否保持稳定的情绪、心态。

成 就 导 向
成就导向是指个人具备成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
通 用
u 过去12个月里，您都给自己定了哪些个人目标？您为何要定这么的目标？
u 讲讲您积极负担份外工作的经历，您为何要积极负担那些份外工作？对那些份外工作您做得怎么样？
u 假如您有诸多钱能够使用，您也想让自己仍然很忙的话，您会怎么做？
u 在这个企业，您个人希望取得什么样的成绩？
校 园 招 聘
u 您在学校时想做些什么？
u 谈谈您以往求学生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
u 您想要参加研究生考试么？为何？
u 您是怎么评价哪些参加研究生考试的同学的？
u 您在班里、系里或是学校都担任过什么职务？您是怎样看待这些工作的？
社 会 招 聘
u 若您自己来写您的职位描述的话，您会写些什么？
u 若让您自己满意的话，工作中应当包括些什么？
u 您是怎样取得您目前老板对您工作目标的支持的？
u 请告诉我，您曾经从事的最佳的工作是什么？您为何以为那是最佳的工作？您开始是怎样取得那份工作的？
u 请讲一个您十分喜欢的工作。
u 谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
评价要点：
1、 应聘者是否积极积极要求上进。
2、 应聘者是否合理利用所能得到的资源，采取了有效的行动。
应聘者能否协助其他人一起成长，而不是采取对立的态度。

程 序 关 注 度
程序关注度是指对处理和处理问题的步骤、次序、流程的敏感和关注程度。
通 用
u 您行动之前喜欢制定计划么？请描述一下您一天或一周的工作计划。
u 您以为过公路时一定要遵守交通规则么？
u 您买火车票时插过队么？假如您是售票员，春运高峰时，您的一个好朋友急需买一张车票但没有排队，您将怎么做？
u 您印象最深的一次违背要求是什么时候？您为何要违背要求？
校 园 招 聘
u 请描述一下您上午起床后至上课前的过程。您为何会这么做？这些步骤能够进行调整么？应当怎样调整才好呢？
u 有诸多学校的宿舍管理都实行出入登记制度，在保障了安全的同时也给出入的人增添了麻烦，您是怎么看待这个问题的？
u 在办理离校手续时，我们需要到各个部门签字盖章，您是怎么看待既有的毕业生离校流程的？有哪些地方能够改进？
社 会 招 聘
u 您能给我们详细描述一下您此前工作的工作流程么？这个流程是怎么形成的？您对这个流程进行过调整么？为何要调整？调整后效果怎样？
u 请描述一下您上午起床后至上班前的过程。您为何会这么做？这些步骤能够进行调整么？应当怎样调整才好呢？
u 您有无遇到这么或类似的情形：和您打交道的一位客户要求处理问题的措施和企业的制度要求发生冲突。您是怎样处理这个矛盾的？
u 在日常中，企业的政策和要求起着什么样的作用？
评价要点：
1、 能否积极遵守已制定的各项规章制度。
2、 能否坚持按照要求流程行事。
3、 能否对制度、流程的本质、意义进行把握。
是否具备在一定的框架内对流程进行科学调整，提升效率的能力。

责 任 心
责任心是指在实际工作中，做事尽职尽责，有始有终，精益求精，一丝不苟，对于承诺的目标，竭尽全力去完成。遇到问题时，勇于负担责任。
通 用
u 请举一个您答应过他人但因客观原因而未能实现的例子。您是怎么样看待这件事的？
u 在您曾经犯过的错误中，哪一次是让您印象最深的？您为何会犯错误？成果怎么样？
u 当您所在的集体处在竞争劣势时，您有什么想法和行动？
u 往往在跨组织的任务中，因为包括过多组员，最后易形成“责任者缺位”现象，您假如身处其境，会是什么心态？
u 您喜欢将工作带到家中么？您对工作和生活的关系是怎样处理的？
校 园 招 聘
u 同学们有事都喜欢找你帮忙么？为何呢？
u 在下班时间上您比较倾向于遵守企业制度准点下班还是一定要完成任务后再下班？
u 假如老师指定您担任劳动委员，但其实您并不想担任这个职务，为了防止下一次的连任，您会怎么做？
社 会 招 聘
u 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，假如您的上司责怪下来，您以为这是谁的责任，为何？
u 在下班时间上您比较倾向于遵守企业制度准点下班还是一定要完成任务后再下班？
u 您为何要离开前一家企业？您以为您在前一家企业的工作体现怎样？能否举一个例子？
u 假如上司交给您一项您很不喜欢的工作，您将怎样去做？能否举个例子？
u 您每一次离职时有无过错落感？您跟过去就职过的企业的一、两个上司或同事尚有联系吗？并说说他们目前的处境。
评价要点：
1、 能否尽职尽责，积极积极完成自己承诺的工作。
2、 是否勇于认可错误、负担责任。

主 动 性
积极性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发觉和创造新的机会，提前预计到事件发生的也许性，并有计划地采取行动提升工作绩效、防止问题的发生、或创造新的机遇。
通 用
u 讲讲这么的一次经历：在处理某一难题时，您独辟蹊径。
u 说一个您曾经干了某些份外工作的经历。您为何要负担那么多的份外工作？
u 请讲这么一个经历：您取得了极难得到的某些资源，这些资源对您完成目标尤其重要。
u 哪些经历对您的成长最有用？您怎样确保在这儿也会有同样的经历？
u 您最后一次违背要求是什么时候？
校 园 招 聘
u 学习过程中使您最满意的地方是什么？或者说您的学习心得有哪些？
u 您是怎么看待“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”这句话的？
u 上课的时候您喜欢坐在前排还是后排位置？为何？
u 当您在学习的过程中，遇到一个难题极难攻克，您会怎么做？
社 会 招 聘
u 为了做好您工作份外之事，您该怎样取得他人的支持和协助？
u 过去六个月中，您有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做您的份外工作的？为何？您是怎样完成这些工作的？

u 将来十年里，这个行业面临的最重要的问题是什么？您自己准备怎样应对将来的变化？
u 您以为工作中有哪些应当被视为是危险的情况？
u 工作中使您最满意的地方是什么？
u 在您前任工作中，因为您的努力而使企业或部门发生了什么样的变化？
u 您前任工作中，都干了哪些有利于您提升工作效果的事情？
u 在您前任工作中，您曾经试图处理了哪些与您工作责任无关的企业问题？
评价要点：
1、 能否积极积极的去达成自己或上级设定的目标。
2、 能否积极思考，抓住核心点，采取有效措施达成目标。
坚 韧 性
坚韧性是指能够在非常艰辛或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。

通 用
u 您是怎样看待“事在人为”和“谋事在人，成事在天”这两句话的？
u 谈谈您以往经历中最有压力的一、两件事，并说说是怎样克服的。
u 您有无过在感情上的失败或不顺利经历，能谈谈它对您那时和目前的生活有什么样的影响？
u 您常常坚持体育锻炼么？
校 园 招 聘
u 假如您三次参加高考都失败了，您还会继续参加高考么？
u 我们的生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是怎样克服的？
u 假如您很喜欢一个女孩，但想尽各种措施都未能博得女孩的好感，您将会怎么做？为何？
社 会 招 聘
u 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活中出现的挫折或低潮期，您是怎样克服的？
u 假设您的上司交给您一项任务，需要客户和同事的支持，但他们对这项任务都持反对态度，虽然您从多方面进行了解释，但仍然没有改观，您将怎样应对？能否举一个您工作中曾经遇到的这么的例子？
u 您有无过错业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
评价要点：
1、 是否会因为困难、阻力而半途而废。
2、 能否保持良好的心态，以积极的态度面对困难。
3、 能否合理利用资源，采取有效措施化解困难，达成目标。

创 新 力
创新力是指积极积极、勇于探索、勇于挑战困难，不墨守成规，能找到崭新的不一样寻常的有效处理问题的措施。
通 用
u 您以为按部就班，循序渐进才是处理问题的最佳措施么？
u 请举一个您所进行的印象较为深刻的创新活动活或事例。
u 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？
u 您怎样来判断某人是否具备创造性呢？
u 您喜欢刨根问底，总喜欢问为何么？
u 您是否以为自己具备强烈的好奇心？能举一个例子证明么？
校 园 招 聘
u 谈谈您的学习心得，您有无某些独创性质的学习小窍门？
u 您喜欢在班上同学面前刊登自己的意见么？为何？
u 您喜欢玩游戏么？比较喜欢经典游戏还是最新最流行的游戏？
u 请尽也许多的说出曲别针的用途。
社 会 招 聘
u 假如您干这个工作，您该怎样判断这个工作是否需要某些变革呢？
u 我想懂得您是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
u 您是怎样履行重大变革的？我想听您举些详细例子加以阐明。
u 请您说说激励员工创造性的最有用的措施和技巧。
u 讲讲过去一段时间里，您的部门曾经发生的某些变化。为何会有这些变化？您是怎样应对这些变化的？
u 您怎样激励您的员工愈加具备创造性呢？
评价要点：
1、 是否安于现实状况，墨守成规。
2、 能否积极积极进行创新活动。
3、 能否利用各种资源进行有效的创新活动。
4、 能否营造出激励创新的良好气氛。

学 习 能 力
学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和了解，从而不停地更新自己的知识结构、提升自己的工作技能。
通 用
u 我想懂得，是什么时候或环境导致您决定学习某些全新的东西？
u 过去三年里，您为自我发展签订了什么目标？为何要签订那样的目标？
u 请讲讲您从某个项目或任务中学到了什么？
u 讲一个这么的经历：发生一件对您来说很糟糕的事情，但日后证明，您从这个糟糕的事件中学到了诸多。
u 过去12个月里，您投入多少钱和时间用于自我发展的，您为何要这么做？
校 园 招 聘
u 您最近接收的哪些教育经历有利于您干好这个工作？
u 您以为在大学学到的知识能让您足以完成此后的工作么？假如尚有不足您又是怎样进行填补的？
u 对于从来没有接触过的东西你以为是需要有个慢慢熟悉的过程还是以为很快就能够掌握么？能否举一个详细的事例？
社 会 招 聘
u 您以为这个行业将来十年面临的最重要的问题是什么？您准备怎样应对将来的变化？
u 为了提升您的工作效率，最近您都做了些什么？
u 告诉我，您是怎样故意识的提升自己的工作技能、知识和能力的？您用什么措施来达成这一目标？
u 为了干这个工作，您都做了哪些准备？
u 假如您的老板就您的工作和技能做出某些评价，但这些评价与实际不符，您该怎样办？
u 您用什么措施告诉您（目前的）老板您想接收更多的发展（或挑战）的机会的
评价要点：
1、 是否满足于现实状况，是否乐意不停充实自己。
2、 是否善于学习，能否创造出连续学习的良好气氛。

影 响 力
影响力是指通过利用资料、详细范例、数据事实与演示图表等，甚至在需要时适当调整自己陈述的内容与格调，以适合他人的期望与兴趣等多个方式，说服他人，谋求并取得他人对自己观点的认同与支持。
通 用
u 请说一下您是否想出过某种能够处理您所遇到问题的主意？您是怎样把您的想法推销给您周围的人？
u 讲一下您曾经提出并实行的一个不受欢迎的变化的经历，您采取什么措施来减少这种变化对他人的影响的？
u 请您举一例阐明您曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
u 请描述一个经历：您使他人参加、支持您的工作，并最后达成了预期目标。
校 园 招 聘
u 在学校里您担任过什么职务？喜欢么？为何？
u 假设您发觉您的一位同学做了不道德的事情，您会采取什么样的措施来使这位同学更正他的不道德行为？
u 您有无组织过同学们参加某些活动？如有的话能否举一个例子？
u 您的意见或想法一般都能取得同学们的认可么？假如有同学反对，您是怎么应正确？
社 会 招 聘
u 假设您发觉您的一位同事做了不道德的事情，您会采取什么样的措施来使这位工友更正他的不道德行为？
u 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对您的工作导致危害。您会采取什么措施来说服管理层不要这么做？
u 假设您的一位老板总是在最后一刻才给您布置工作任务。您将会采取什么措施来变化老板的这种工作措施？
u 我想懂得您是怎样使某位雇员来负担更多的责任，或负担他本人以为极难的工作的？
u 我想懂得您是否遇见这么的情形：部门的某位员工不乐意干自己的工作。您采取什么措施来变化这种情况的？
u 讲讲这么的一个经历：您向员工推出了一个很不受欢迎的想法，您采取什么措施来减少员工对这一想法的反感？
u 描述一下这么一个经历：您手下有一位体现平平的员工。您采取了什么措施来提升他的工作效率？
评价要点：
1、 能否清楚的体现自己的观点。
2、 是否乐意成为众人的焦点，希望去影响他人。
3、 能否对形势进行准确把握，谋求他人