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1、 中国煤炭进出口公司 员工考评管理细则 北大纵横管理咨询公司 2002年10月 目 录 §1 总 则 1 1.1 员工绩效考核的目的 1 1.2 考核对象 1 1.3 考核关系 1 1.4 考核维度 1 1.5 绩效指标设立要求 2 1.6 考核指标的设立 3 1.7 考核指标的权重 3 1.8 考核记录 4 1.9 考核评分和综合评定等级 4 §2 季度考核 6 2.1 考核时间 6 2.2 考核维度 6 2.3 季度考核流程 6 2.4 季度考核结果的用途 7 2.5 考核主体 7
2、 2.6 考核组织 7 §3 年度考评 8 3.1 考评对象 8 3.2 考评时间 8 3.3 考评维度 8 3.4 考评流程 9 3.5 个人年度考评结果的用途 9 3.6 考核主体 10 3.7 考核组织 11 附 件 12 附件一：季度考核表 12 附件二：年度考评表 14 附件三：管理绩效考核指标评定表 25 附件四：态度考核指标评定表 26 附件五：周边绩效考核指标评定表 27 附件六：综合素质能力考核指标评定表 28 §1 总 则 1.1 员工绩效考核的目的 为使中国煤炭进出口公司各级管理者能够及时了解下级具备的能力以及能力的发挥程
3、度，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资发放、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，特制定本办法。 1.2 考核对象 公司正式聘用的人员，包括公司部门经理、主管和普通员工，华光公司派驻人员。聘用人员在严格执行聘用合同的前提下执行本办法。 特殊情况参见§2季度考核和§3年度考评。 1.3 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。 1.4 考核维度 考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核，包括绩效维度（主要是目标责任的完成情况）、综合素
4、质能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 1.4.1 绩效 指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1.4.1.1 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，见《中国煤炭进出口公司员工任务考核指标》。 1.4.1.2 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。见附件五。 1.4.1.3 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。见附件三。 1.4.2 综合素质能力 指被考核人完成各项业务工作所具备的特殊能力和岗位
5、所需要的素质能力。综合素质能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下九类： 1.4.2.1 人际交往能力 1.4.2.2 影响力和号召力 1.4.2.3 领导能力 1.4.2.4 沟通能力 1.4.2.5 思维和创新能力 1.4.2.6 判断和决策能力 1.4.2.7 计划和执行能力 1.4.2.8 知识能力 1.4.2.9 理解贯彻能力 见附件六。 1.4.3 态度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为： 1.4.3.1 积极性 1.4.3.2 协作性 1.4.3.3 责任心 1.4.3.4 纪律性 1.4.3.5
6、全局性 见附件四。 1.5 绩效指标设立要求 1.5.1 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准； 1.5.2 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标； 1.5.3 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，使被考核人经过努力可以达到； 1.5.4 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 1.5.5 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 1.6 考核指标的设立 1.6.1 定量
7、指标：主要集中在岗位任务绩效指标。在考核期初确定各项指标时，依据公司年度经营目标要求、部门阶段性承担目标、各岗位职责要求，同时结合被考核人特点，直接上级在与被考核人彼此协商认同下，制定被考核人当期工作计划和考核指标，即在被考核人阶段性评分表的“指标标准”例项内分别填写该项任务绩效指标 “A”、“B”、“C”、“D”等不同考核标准的实际量化核定值，以清晰目标，便于考核。并上报人力资源管理人员备案，经总经理审批后实施。 若考核期内出现重大工作计划和考核指标调整（如权重大于20的工作任务取消或新增、现有任务权重增减超过20等），需经被考核人及其直接上级重新商定，并上报人力资源管理人员，经总经理批准
8、后，更改方可生效。 1.6.2 定性指标：考核评分表中所有定性指标均参照各考核维度锚定定义表所界定的行为表现，以及下表1所示标准评分范围，评定分值。 1.7 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 1.8 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标、权重和考核标准，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 1.9 考核评分和综合评定等级 1.9.1 考核
9、评分 任务绩效考核指标评分根据被考核人该项指标完成百分比及权重确定，管理绩效、周边绩效、态度、综合素质能力指标评定标准参见附件二，对比被考核人实际表现评分。 1.9.2 季度考核综合评定等级 1.9.2.1 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人季度考核综合得分。 1.9.2.2 跟据季度综合个人得分情况得出季度综合评定个人等级和得分系数。季度考核综合评定结果共分为四级，对应考核系数如表1。 表1 季度考核综合评定等级——系数表 等级 Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级 综合得分 86-100 81-85 76-80 71-75 60-70
10、 0-59 考核系数A 1.0 0.9 0.8 0.6 0.5 0.2 注：考核系数A代表季度绩效工资核发系数 1.9.3 年度考评综合评定等级 1.9.3.1 通过加权计算考评指标得分与考评维度得分，得到被考评人的个人年度考评综合得分。 1.9.3.2 根据年度综合个人得分情况与比例限制得出年度综合评定个人等级和得分系数。年度考评综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中、一般、差，对应考评系数如表2。 表2 年度考评综合评定等级——系数表 分值 86分以上 76-85 60-75 60分以下 等级 优秀 良好 中 一般 差
11、考核系数B 1.2 1.0 0.8 0.5 0 注：考评系数B代表年度奖金核发系数 1.9.3.3 “优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定，原则上综合得分不低于90分。考评综合得分大于等于86分小于90分的等级评定为“良好”，考评综合得分大于等于76分小于85分的等级评定为“中”，考评综合得分大于等于60分小于75分的等级评定为“一般”，小于60分等级评定为“差”。 §2 季度考核 2.1 考核时间 每季度考核在下一季度第一个月的1－一五日完成。 2.2 考核维度 考核维度以任务绩效为主。 2.3 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个
12、步骤： 2.3.1 启动考核：人力资源管理人员在季度初启动考核工作。确定或一起启动上季度的工作考核、下季度工作计划和考核指标。 2.3.2 确定业绩目标 在季度初10日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重、指标标准等内容与被考核人面谈，共同讨论填写附件一：季度考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写的附件一：季度考核表相关部分。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 2.3.3
13、收集资料，考核员工绩效和态度 季度结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写附件一：季度考核表中评分部分。 2.3.4 统计汇总考核结果 人力资源管理人员收集被考核人的评分资料，填写考评统计表，汇总考核结果，核定相关薪资，并上报总经理。 2.3.5 审批考核结果 各级人员考核结果由总经理质询、审批。 2.3.6 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。 2
14、4 季度考核结果的用途 季度考核结果作为下一季度绩效工资发放的依据。具体计算办法见《中国煤炭进出口公司薪酬管理办法》。 2.5 考核主体 2.5.1 副总经理：直接上级——总经理，对任务绩效进行考核。见附件一。 2.5.2 中层正职：直接上级——总经理和分管副总经理(所占比例分别为70%和30%)，对任务绩效进行考核。见附件一。 2.5.3 中层副职：直接上级――分管部门正职和总经理 (所占比例分别为70%和30%)，对任务绩效进行考核。见附件一。 2.5.4 主管：直接上级――部门正职和副职，所占比例不同：正职直接分管，部门正职和副职比例分别为80%和20%；副职直接
15、分管，部门正职和副职比例分别为40%和60%，对任务绩效进行考核。见附件一。 2.5.5 助理/一般员工：直接上级――主管和分管部门经理/副经理(所占比例分别为70%和30%)，对任务绩效进行考核。见附件一。 2.6 考核组织 人力资源管理人员负责考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 §3 年度考评 3.1 考评对象 下列人员不参加当年的年度考评： 3.1.1 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的；如果该类员工年终能完成任务，可以参加考评，但最高不得超过“中”等级； 3.1.2 病事假累计超过六个月或旷工累计超过10天的； 3.1.3 立案审查未做结论的；
16、 （凡属上述三种不参加年度考评的员工，按“一般”处理） 3.1.4 新进入公司工作未满半年的； 3.1.5 脱产学习或挂职锻炼超过半年的人员（由所在学校或部门出具考评意 见）； 3.1.6 有其他特殊原因的员工。 3.2 考评时间 3.2.1 参加年度考评的所有员工，各类考核主体在每年度元月16－20日对被考评者有关指标进行评定。 3.2.2 年度考评评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源管理人员。 3.2.3 人力资源管理人员在元月30日前将考评结果上报总经理审批。 3.3 考评维度 年度考评包括绩效、态度和综合素质能力。其中年度任务绩效的考核
17、分数和年度应发绩效工资总额挂钩；管理绩效、周边绩效、态度、综合素质能力等评定结果作为晋升、淘汰、培训等职业生涯管理的重要考虑因素，和当年收入不直接挂钩。 3.3.1 副总经理：任务绩效、管理绩效、综合素质能力 3.3.2 部门正职：任务绩效、管理绩效、周边绩效、综合素质能力 3.3.3 部门副职：任务绩效、管理绩效、综合素质能力 3.3.4 主管：任务绩效、态度、综合素质能力 3.3.5 助理/一般员工：任务绩效、态度、综合素质能力 3.4 考评流程 3.4.1 直接上级和相关同级人员在每年元月16—20日对被考评人能力指标评分。 3.4.2 人力资源管理人员在
18、每年元月21—25日汇总被考评人的业绩、态度的综合评分和能力评分。 3.4.3 人力资源管理人员在每年元月28日左右将各级人员的考评结果上报总经理，经总经理质询、批准，确定最终考评结果，并做出奖惩决定。 3.4.4 直接上级将考评结果与奖惩决定反馈给被考评人，双方面谈，确定被考评人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。 3.4.5 人力资源管理人员于下一考评年度跟踪被考评人改进计划的落实情况。 3.5 个人年度考评结果的用途 个人年度考评结果主要作为绩效工资基数晋升、年度绩效工资发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《中国煤炭进出口公司薪酬设计方案》。 3.5.
19、1 年度考评被确定为“优秀”，即考核和评定均为“优” 的员工，可以获下列资格： 3.5.1.1 优先列为职务晋升的对象； 3.5.1.2 第二年度绩效工资基数按本级调整基数上调一次； 3.5.1.3 被奖励的资格； 3.5.1.4 被外派学习进修、培训及岗位交流的资格。 3.5.1.5 考核结果连续两年获得“优秀”的员工，晋、聘职务、培训等时优先考虑。 3.5.2 年度任务绩效考核为“优”，同时管理绩效、周边绩效、态度、综合素质能力综合评定为“良”的员工，或年度任务绩效考核为“良”，同时管理绩效、周边绩效、态度、综合素质能力综合评定为“优”的员工，可以获下列资格：
20、 3.5.2.1 列为晋升的备选对象； 3.5.2.2 连续年度二年考评处于该水平，第三年度绩效工资基数按本级调整基数上调一次； 3.5.2.3 被奖励的资格； 3.5.2.4 被外派学习进修、培训及岗位交流的资格。 3.5.3 年度综合考评为“中”的员工，可以获下列资格： 3.5.3.1 聘用、聘任的资格； 3.5.4 年度综合评定为“一般”的员工，可以获下列资格： 3.5.4.1 聘用、聘任的资格； 3.5.4.2 取消晋升技能工资的资格； 3.5.4.3 第二年度绩效工资基数按本级调整基数下调一次； 3.5.4.4 连续两年考核结果为“一般”的
21、员工，取消下年培训和轮岗资格。 3.5.5 年度考评为“差”的员工，按下列规定处理： 3.5.5.1 下岗。待岗培训学习三个月，自谋岗位。待岗期间只发技能工资。上岗后，当年岗位工资按所在岗位减半发放； 3.5.5.2 解除聘用合同（聘用员工）； 3.5.5.3 担任管理职务的，予以降级或解除聘任； 3.5.5.4 取消晋升技能工资的资格。 3.6 考核主体 3.6.1 部门正职 直接上级――总经理和分管副总经理，对任务绩效、管理绩效、综合素质能力进行考核。所占比例同前。见附件二。 同级人员――相关中层正职，包括职能部门和业务
22、部门的正职，共同参与相互间的周边绩效考核。见附件二。 直接下级――所辖主管。作为部门员工，参与对部门正职管理绩效、综合素质能力的考核。见附件二。 3.6.2 部门副职 直接上级――部门正职和总经理，对任务绩效、管理绩效、综合素质能力进行考核。所占比例同前。见附件二。 直接下级――所辖主管，对管理绩效、综合素质能力进行考核。见附件二。 3.6.3 主管 直接上级――部门正职和副职，对任务绩效、态度、综合素质能力进行考核。所占比例同前。 见附件二。 直接下级/同级人员――分管助理或本部门其他岗位主管（对某些主管岗位考核，如果没有下级考核主体
23、则由本部门相关主管岗位参与考核），对态度、综合素质能力进行考核。见附件二。 3.6.4 助理/一般员工 直接上级――主管和分管部门经理/副经理，对任务绩效、态度、综合素质能力进行考核。所占比例同前。见附件二。 同级人员――本部门其他岗位助理参与相互间的态度、综合素质能力考核。见附件二。 3.7 考核组织 人力资源管理人员负责考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 附 件 附件一：季度考核表 1.1 季度考核流程图： 期初启动季度考核 直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划
24、季度结束，上级给下级评分 人力资源管理人员汇总统计相关评分，得出综合评分 是 1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源管理人员 2. 中层管理人员：总经理综合评定等级 人力资源管理人员负责反馈考核结果给部门负责人 人力资源管理人员负责将考核结果上报总经理审批 部门负责人负责将考核结果反馈给员工 员工是否接受 受 考核申诉流程 季度考核结束 否 1.2 季度任务绩效考核－直接上级评分表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名
25、部门 岗位名称 评分结果 任务绩效% 任务绩效 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字：
26、 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 1.3 季度考核统计表 被考核人 考核主体 考核得分 综合得分 副总经理 总经理 部门正职 分管副总经理（70%） 总经理（30%） 部门副职 部门正职（70%） 总经理（30%） 主管（正职直接分管） 部门正职（80%） 部门副职（20％） 主管（副职直接分管） 部门正职（40%） 部门副职（60％） 助
27、理/一般员工 主管（70％） 分管部门经理/副经理（30％） 附件二：年度考评表 2.1 员工年度考评登记表 部门： 年度： 姓 名 受聘 岗位 出生 年月 政治 面貌 文化 程度 参加工作时间 职 务 技术 职务 本考评周期述职报告（工作总结）： 及 考 评 等 级 年 度 考评 得 分 任务绩效、管理绩效（态度）考评得分 ； 周边绩效考评得分 ；综合素质能力考评得分
28、 ； 该年度考评得分为 ；被评为 。 负责人签字： 年 月 日 意 见 被 考 评 者 签字： 年 月 日 审 核 意 见 审核人签字： 年 月 日 意 见 总经理 签字： 盖章：
29、 年 月 日 2.2 部门正副职、主管年度考评表 2.2.1 副总经理、部门正副职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 绩效 % 任务绩效 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 管理绩效 % 1 沟通效果
30、 2 工作分配 % 3 下属发展 % 4 管理力度 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 2.2.2 副总经理、部门正副职管理绩效考核-直接下级评分表
31、考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 绩效 % 管理绩效 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 沟通效果 % 2 工作分配 % 3 下属发展 % 4 管理力度 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字：
32、 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 2.2.3 副总经理、部门正副职综合素质能力考核-直接上级、直接下级评分表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 综合素质能力 % 综合素质能力 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 % 2 % 3 % 4
33、 % 5 % 6 % 7 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 2.2.4 部门正职周边绩效-同级考核评分表 考核期间： 年 月至
34、年 月 考核人 姓名 考核人部门 岗位 周 边 绩 效 % 序号 指标 部门一： 部门二： 部门三： 部门四： 部门五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主动性% 2 响应 时间 % 3 解决问题时间%
35、 4 信息反馈及时% 5 服务 质量 % 考核人 签字： 年 月 日 备注：1.周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人； 2.部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称； 3.可以包括自我评价。 2.2.5 部门正职管理人员周边考核交叉表 考核部门备选 被考核部门 总经理工作部 人力资源管理 财务部 煤炭事业部 业务发展部
36、 总经理工作部 人力资源管理 财务部 煤炭事业部 业务发展部 2.2.6 副总经理年度考评统计表 考核项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 任务绩效 ％ F1= 管理绩效 ％ F2= 综合 素质 能力 20% 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %）
37、 7 （ %） 加权合计 A3= B3＝ F33＋B3 年度总分123 备注：综合能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。 2.2.7 部门正职年度考评统计表 考核项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 分管副总经理（70%） 总经理（30%） 任务绩效 ％ F1= 管理绩效 ％ F2= 周边 绩效 % 1主动性（ %） 2响应时间（ %） 3解决问题时间（ %） 4
38、信息反馈及时（ %） 5服务质量（ %） 加权合计 C3= F33 综合 素质 能力 % 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 加权合计 A1= A2= B4＝ F44＋B4 年度总分1234 其中：A4= A12 备注：能力素质的每项指标评
39、分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。 2.2.8 部门副职年度考评统计表 考核项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 分管副总经理（70%） 总经理（30%） 任务绩效 ％ F1= 管理绩效 ％ F2= 综合 素质 能力 20% 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %）
40、 加权合计 A1= A2= B3＝ F33＋B3 年度总分123 其中：A3= A12 备注：综合能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。 2.3 主管年度考评表 2.3.1 主管任务绩效、态度－直接上级考评表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 绩效 % 任务绩效 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 % 2 % 3 %
41、 4 % 5 % 态度 % 1 积极性 % 2 协作性 % 3 责任心 % 4 纪律性 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核期末 考核人签字：
42、 年 月 日 2.3.2 主管态度－同级/直接下级考评表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 态度 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 积极性 % 2 协作性 % 3 责任心 % 4 纪律性 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日
43、 考核人签字： 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 2.3.3 主管综合素质能力－直接上级、同级/直接下级年度考评表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 综合素质能力 % 综合素质能力 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 % 2 %
44、 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 2.3.4 主管
45、年度考评统计表 考核项 上级评分 下级/同级评分 本项得分 部门经理（%） 副经理（%） 任务绩效 ％ F1= 态度 ％ F2= 综合 素质 能力 % 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 加权合计 A1= A2= B3＝ F33＋B3 年度总分123 其中：A3= A12 备注：1.
46、综合能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。 2.对某些主管考核，如果没有下级考核主体，则由本部门相关主管岗位参与考核。 2.4 助理/一般员工年度考评表 2.4.1 助理/一般人员任务绩效、态度－直接上级考评表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 绩效 % 任务绩效 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 % 2 % 3 % 4
47、 % 5 % 态度 % 1 积极性 % 2 协作性 % 3 责任心 % 4 纪律性 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核期末 考核人签字：
48、 年 月 日 2.4.2 助理/一般人员态度－同级考评表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 态度 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 积极性 % 2 协作性 % 3 责任心 % 4 纪律性 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签
49、字： 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 2.4.3 助理/一般人员综合素质能力－直接上级、同级考评表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位名称 评分结果 综合素质能力 % 综合素质能力 % 序号 指标 权重 指标标准 完成情况 A B C D 1 % 2 % 3
50、 % 4 % 5 % 6 % 7 % 考核期初 被考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核期末 考核人签字： 年 月 日 2.4.4 助理/一般人员年度考评统计
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