人力资源管理理论分析—外包.doc

人力资源管理外包的理论分析

“外包”源于英文outsouring，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯.佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内迅速流行起来。此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。笔者在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。
（一）交易成本经济学理论
　　交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易费用理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。例如，市场合约容易产生与服务商机会主义行为相关的成本，而组织等级制度更容易产生与官僚主义的低效相关的成本。交易成本经济学理论通常作为预测组织关于治理结构选择的一种描述性的理论。它认为企业试图使交易成本最小化，所以当市场交易变得更经济时，企业就会选择基于市场的治理结构。市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。
　　通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
（二）资源观经济学理论
　　安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念，开启了资源观经济学的先河。“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先，资源是针对特定的企业而言的，不同的企业资源是有差异的，某种资源对于一个企业而言是一种资源，但对于另外一个企业却不然。其次，资源可以是任何有形和无形的资产，例如，机器设备、资金、品牌、专利技术等。
　　资源与企业的获利性有密切的关系，资源观关注的问题是“一种资源怎样才能够为企业创造长期的高收益”。企业的竞争优势在于直接或间接控制竞争对手所无法控制的资源，以提高竞争对手的产出成本或降低其使用收益。企业的经营管理活动就是围绕着资源壁垒的获得和控制展开的，获得并控制提高企业获利性资源的方式有很多，可以自创、购买，也可以通过合作、合并等。由于客观条件的限制，企业不可能获得自身所需要的所有的资源，这样就出现了企业间的项目合作、战略联盟、兼并等具有外包性质的经营管理行为。
　　人力资源管理外包过程也就是发挥资源选择机制的过程，企业应该确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的；企业获得和控制这种资源的可能性和成本；以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。
（三）核心竞争力理论
　　自1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表《企业核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation）一文以来，欧美掀起了一场企业核心能力的研究与应用热潮。
　　核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势和超额利润的能力与专长，才是企业的核心能力。核心能力是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。核心能力是一组技能和技术的集合，而不是某一个单独的技能和技术。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。
　　通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。
（四）比较成本理论
　　李嘉图在19世纪初提出了“比较成本说”的国际贸易理论。他模仿亚当.斯密关于劳动分工的理论分析方法来分析两个国家间进行贸易的好处。假定制一单位布，英国需要50个劳动日，葡萄牙需要25个劳动日；制一单位酒，英国需要200个劳动日，葡萄牙只需要25个。可以看出，葡萄牙制酒、制布所需的成本都比英国绝对低，即都处于绝对优势。不过，葡萄牙在酒的生产中表现的优势更大。葡萄牙的制酒成本相对低，处于比较优势，制布成本相对高，处于劣势。而英国制布成本相对低，处于比较优势。在这种情况下，英国放弃生产处于比较劣势的布，专门生产处于比较优势的酒。如此分工，两国合起来不仅可以生产出更多的酒和布，英国还可以用布换到较多的酒，而葡萄牙用酒可以换到更多的布。两国可以同时在国际分工与国际交换中获益。
比较优势规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向，解释了世界贸易发展的原因和方向。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他交给别人去做。”
（五）战略管理理论
　　波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即进入威胁、替代威胁、买方讨价还价的能力、卖方讨价还价的能力和现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点。如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过其资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成的与竞争对手不同的竞争地位。竞争优势既可以来自企业在产品和市场上的地位，也可以来自企业特殊资源的运用。协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所能寻求到的共同努力的效果。即企业总体资源的收益大于各部分资源收益之和。
　　采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。
（六）木桶原理理论
　　木桶原理指出，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是：人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性。由于企业资源的有限性以及成本的限制，企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。
　　实施人力资源外包，就是将人力资源管理这个木桶先打散，将短板抽出来，然后用外部的长板替代短板，这样木桶的盛水量就有了提高。人力资源外包就是将自己的弱势职能外包给该领域领先的专业公司，从而提高整个职能的绩效。
（七）供应链管理理论
　　供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。
　　人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链中最薄弱的环节交给外部的公司运营，使的人力资源管理供应链更加合理，能够为企业创造更高的价值。
　　以上是几种人力资源外包的理论根源，“人力资源”概念目前正随着时代的发展而不断扩大，它已经不单纯同于过去的人事工作，还包括绩效考核、员工关系、团队建设等领域。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其“经营”。这一变化已经越来越凸显其重要性，这就要求企业把外包战略运用到人力资源管理工作中去。当然，把HR外包也有很多弊端，比如核心机密泄漏、内部人员的抵触情绪等等，这也是近年来许多人用以证明外包不适合中国的原因所在。但是事实上全球知名人力资源公司翰威特在亚洲所进行的外包管理调研结果中证明，大部分亚洲企业高管及人力资源经理对HR管理实行部分外包持肯定态度，认为人力资源外包能帮助公司实现真正的、长远的战略规划。当然这必须建立在外包体系相当规范的基础之上。所以只要在建立外包计划、挑选外包公司、参与和沟通、监督与控制方面做好规划，就一定能够有效克服弊端，控制和降低成本，实现第一流的高效运作和服务，从而获取并保持优势以及权威。