人力资源-XXXX年10月份工资管理复习资料.docx

第一章 工资与工资总额
（名）一、工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
（名）二、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资：与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。（实际工资可用货币除以居民消费价格指数求得。）
（名）三、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
（名）四、津贴：津贴（和补贴）指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴类型：1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴2、保健性津贴3、技术性津贴4、年功性津贴5、其他津贴（6、补贴）
（名）五、总薪酬：通过工作获得的收益。它包括：薪酬形式和非货币收益。薪酬形式：基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。（P10）

第二章 现代市场经济工资决定理论
一、边际生产率工资理论：美国经济学家约翰·贝茨·克垃克提出。该理论是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。
（简选）二、买方垄断（劳动力供过于求）下的工资率：结论：按低于边际产品收益的价格支付工资。卖方垄断（劳动力供不应求）下的工资率：结论：工资率高于边际产品收益。P20
（名）三、人力资本投资：就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。方式：1、普通教育2、职业技术培训3、卫生保健4、劳动力流动。
四、庇古的范围论：他认为：当集体交涉决定工资率时，工资不再决定于自由竞争下的某一点，工会要争取工资率定于竞争工资率之上的某一点，而雇主则要求工资率定于竞争工资率之下的某一点，这就形成一个“示确定范围”。P34

第三章 社会工资差别
（名）一、洛伦茨曲线：是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。基尼系数：是45度线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角面积之比。它是衡量某种收入分配接近于绝对平等或绝对不平等的一种尺度，常常用来表明一个国家收入分配状况。按照国际通用标准：基尼系数小于0.2表示收入分配完全平均；0.2-0.3之间表示收入分配相对平均；0.3-0.4之间表示差距相对合理；0.4-0.5之间表示收入差距较大；0.5以上为差距悬殊。P43
（论）二、产业之间工资差别形成的原因：1、在一个产业部让的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。2、产业的技术经济特点3、不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素4、产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素5、各产业部站所处的地进区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。P45 6、人口增长率（练习册15页）
三、（名）补偿性的工资差别：以高工资补偿恶劣的工作条件而成的工资差别，可以称作补偿性的工资差别。可以进一点解释为：相同的劳动者，即知识和技能并无质的差别的劳动者，因从事工作条件好坏不同的劳动而形成的工资差别。（是促进各种职业的吸引力均等化的因素）。（论述）补偿性的工资差别的内容：1、补偿恶劣的工作条件而形成的2、由于补偿工人训练费用的差别而形成的。P48
（名）四、非补偿性的工资差别：也称竞争性的工资差别，是指在力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此又称作技能性的工资差别。非竞争性的工资差别：也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质的劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。

第四章 按劳分配和按生产要素分配相结合
（简）一、马克思按劳分配学说的核心内容：1、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。2、消费资料分配的同一尺度是劳动。3、按劳分配的实质是同量劳动相交换。4、按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的，平等就在于以统一的尺度——劳动——来计量。”5、按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。P53
（论）二、以市场工资率进行按劳分配的步骤：1、在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，变称均衡工资率。2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤称为劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择3、劳动者进入企业后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步骤为“按质定价”4、企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤为劳动计量。5、根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一步骤为“按量付酬”。P57
（简）三、我国社会主义初级价段个人收入分配政策的内容：1、合理拉开收入差距，充许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来，2、要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。3、必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优级先，兼顾公平；4、初次分配注重效率，再分配注重公平。P62
（简）四、为什么工资分配政策必须体现效率优先原则：1、体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果；2、体现效率优先原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；3、在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。P64
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第五章 政府监控指导
（简）一、企业工资管理体制改革的目标要求：1、市场机制调节；2、企业自主分配；3、职工民主参与；4、政府监控指导 P70
（名）二、工资指导线制度：是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。人工成本的预测预警：是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。
（简）三、最低工资的构成和制定标准：最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，共构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活资费用；一定的教育和训练费用。决定最低工资要考虑：1、工人及其家庭的必需品，需考虑该国的一般工资水平、生活费、社会保障津贴，以及其它社会阶层的相应生活标准。2、经济因素，包括经济发展的要求、生产率水平、达到和维持高水平就业的需要。3、同时，还要求制定或维持一项规定最低工资的办法，并不时予以调整。P77
（名）四、最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。P78
（简）五、工资集体协商内容：1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应该协商约定的其他事项。P83
（简）六、工资集体协商的程序：1、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照双方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3、工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4、工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。工资协议文本经双方首席代表签字盖章后成立。P84

第六章 政府对企业工资总额的调控方式
（论）一、我国企业工资总额决定机制改革的六个阶段：1、1978年恢复计件工资和奖金制度；2、1984年，在第二步利改税的基础上，国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩的办法；3、在国有企业普遍实行奖金上不封顶，征收奖金税之后，大部分企业试行了工资总额同经济效益挂钩的办法；4、对自我约束机制比较分健全的企业，试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法；5、探索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度；6、按照建立现代企业收入分配制度的要求，由工资总量调控向工资水平调控转变 P86
（多）初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控体系。P88
（名）二、工资与复合指标挂钩，即工资与两个或两个以上指标挂钩。

第七章 合理人工费用的计算与人工成本控制
（简）一、确定合理人工费用要考虑的三个因素：应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。P103
（名）二、人工费用比率：是指企业人工费用占企业销售收入的比重，也可以说是企业人均人工费用占企业劳动生产率的比重。劳动分配率：是指企业人工费用占企业增加值（也称附加值或净产值）的比率。劳动分配率=人工费用/增加值（净产值）。P104 劳动分配率基准法：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。P106
三、资本分配额：包括1、盈余分配；2、利息支付；3、折旧费；4、保留盈余 P107
（名）四、销售净额基准法：即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。P109 损益分歧点基准法：损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。P110

第八章 工资支付与经济赔偿规定
一、工资支付（规定） 的主要内容：掌握前三个
1、工资支付形式：应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。2、工资支付对象：用人单位应将工资支付给劳动者本人。3、工资支付时间：必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。4、参加社会活动、休假、停工时间和破产时的工资支付5、用人单位不得克扣劳动者工资6、列为侵犯劳动者合法权益的行为7、关于特殊人员的工资支会 P117
二、加班加点的条件：1、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。2、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、分共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。 P119
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第九章 企业内部工资分配概要
一、企业内部工资分配所要追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依据，正确处理企业与职工之间的关系，以及企业内部职工之间的关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以便从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益。
（论）二、现代企业工资制度的基本内容和特征：练习册43页
（简）三、进一步深化企业内部分配制度改革有哪些指导意见：P133

第十章 工资等级制度
（名）一、工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。
（简）二、工资等级制度的特点：练习册51
（论）三、工资等级制度的四种类型：和四种类型的概念 P139
1、年资型工资制：职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称作年功序列工资制。
2、职位型工资制：即基于职位确定工资等级结构，也称作以工作为导向的工资等级制度。
3、职能型工资制：即基于能力确定工资等级结构，也称作以技能或能力为导向的工资等级制度。
4、多元型工资制：也称为分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。
（名）四、岗位工资制：是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。
（简）五、技术等级工资制的组成：1、工资标准；2、工资等级表；3、技术等级标准；P155
（简）六、确定一级工资标准的重要性：确定工资标准，最重要的是规定好最低一级的工资标准。因为：1、一级工资标准是最简单、最不熟练劳动者在单位时间内的劳动报酬。2、一级工资标准的确定在很大程度上取决于国家或地区的最低工资限额，在一定程度上反映了整个国家或局部地区的工资水平。3、在工资总额已确定的情况下，它的高低决定了各等级工人之间的差别是否合理。P155
（简）七、确定工资等级表的原则：1、工资增加的幅度，即级差，应该是逐步递增的，或者是累进的。2、工资等级的数目应当适当。3、最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。 P156
（简）八、工种划分与设置的原则：1、规范化原则；2、实用性原则；3、适用性原则；4、简化和统一原则；5、行业归口原则。 P158
（名）九、职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。

第十一章 确定合理工资等级结构的基础：工作评价
（简）一、工作评价的优点的缺点：练习册58
（名）二、排列法：也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序来确定岗位等级的一种工作评价方法。分类法：也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。
（简）三、因素比较法的步骤：1、确定工作评价所需要的因素。工作评价因素一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件5项。2、选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。关键工作一般是从全部工作中选出的15-30项工作。3、将各种关键工作按照各因素对各工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表。4、将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以行当的分配。5、根据关键工作工资资表，编制因素比较尺度表。6、将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料表或因素比较尺度表相比较。这一步是一个因素一个因素地判定与关键工作最类似的每项工作，求得该项工作的相应位置，并查出各项因素工资，再将各项因素工资相加，而得出该项工作的工资的过程。 P180
（名）四、计点法：也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的。使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建议起评价标准，之后，根据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数，最后，将岗位评价点数转换为工资等级。
五、计点法实施的第一个阶段（即准备阶段）可分为哪五个步骤：1、选择一组影响各种岗位的因素，即划分岗位等级所使用的标准。2、确定各影响因素的定义。即对选择好的职位因素，用最浅显、最清楚、最肯定的语言一一定义，使每位评价委员，甚至每一个工人都能一目了然。3、确定各影响因素的等级。4、确定各影响因素的点数与配点。5、确定各子因素等级的配点。 P184

第十二章 工资标准：数学测算与工资调查
（简）一、市场工资调查工作的程序：1、确定调查目的；2、确定调查范围：确定调查企业即界定相关劳动力市场、确定调查岗位、确定调查数据；3、选择调查方式：企业之间相互调查、委托调查、调查公开信息、问卷调查；4、统计分析调查数据：数据排列、频率分析、回归分析、制图。 P216
（名）二、扩展工资带：又称宽带工资，即把4-5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级。P225

第十三章 工资形式
（多）一、工资形式的内容：1、劳动计量；2、工资支付 P254
（简）二、制定工资形式的基本要求：1、选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合。2、职工收入与本人的工作次序直接成正比例关系。3、计划本身简明易懂，便于计算。4、工资发放要及时。5、实施计划一经制定出来，就应比较稳定。 P254
（名）三、计时工资：是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。
（论）四、计时工资的优点和缺点：（即特点） 练习册66页
（名）五、计件工资：是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。
（论）六、计件工资的优点和缺点：P262
七、计件工资的组成：计件工资制由工作物等级、劳动定额和计件单价三个要素组成。
（多）八、计件工资的形式：重点计前四种
1、直接无限计件工资制；2、直接有限计件工资制；3、累进计件工资制；4、超额计件工资制；5、包工工资制；6、提成工资制；7、间接计件工资制；8、综合计件工资制 P265
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第十四章 经营者年薪制设计
（名）一、年薪制设计：经营者年薪制，是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
（简）二、经营者年薪制设计应突出的特点（优点）：1、其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2、能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性。3、能够较好地体现企业经营者的工作特点。4、使经营者的收入公开化、规范化。 P289

第十五章 股票期权设计
（名）一、股票期权：又称购股权计划或购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
（单）二、期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等。
（多）三、股票期权的执行方法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。

第十六章 期股设计
（名）一、期股：是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
（简）二、股票期权与期股的区别：1、购买时间不同。期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现，而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“即买即卖”。2、获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得；而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。3、约束机制不同。期股即有激励作用也有约束作用，期权只有激励作用。4、适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只选用于上市公司。 P318

第十七章 科技人员收入设计
（简）一、设计科技人员收入的指导思想和原则：1、人力资本投资补偿与回报原则；2、高产出、高报酬的原则；3、反映科技人才稀缺性的原则；4、竞争力优先原则；5、尊重知识、尊重人才的原则 P323
(名)二、双通道职业阶梯：实际上提供的是在组织中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献。第一条路径，或称管理晋升阶梯，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。成熟曲线：描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最安主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。成熟曲线反映的是科学家和工程师报酬与劳动力市场上工作年限之间关系。 练习册77

第十八章 员工持股制度设计
（简、多）一、内部员工持股的特点：1、内部员工持股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。也就是说，内部员工股具有高度的内部性和完全的封闭性。当员工要脱离企业，其所持有的必须由企业购回，转作预留股份。2、内部员工持股自愿原则。3、内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。 P336
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第十九章 国家机关公务员的工资制度
（简）一、建立公务员工资制度的基本原则：1、按劳分配原则；2、定期增资原则；3、平衡比较原则；4、法律保障原则 P341
（简、多）二、建立正常增资制度的办法：1、晋升职务工资档次；2、晋升职务工资；3、晋升级别工资；4、增加工龄工资；5、定期调整工资标准 P349

第二十章 现行的机关事业单位工资制度
（多）一、实行专业技术职务等级工资制的单位：教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位。
（多）二、实行专业技术职务岗位工资制的单位：地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位。