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人 事 考 评 手 册
‘人事考评手册

人 事 考 评 手 册
1987年9月1日制定实施
SANYO
对外保密
人 事 本 部
前 言

现行的人事考评制度是1982年为“提高工作效率”和“提高人材素质”，在对“以岗定薪・按能付酬薪金体系”进行修改之际，把“职务考评、专业程度评价、积极性评价、结果评价”4个项目加以整理而成的。
之后，企业的周边环境、条件发生了巨大的变化，正可以说是“新时代到来了”。
公司为了能在这个新时代中胜出，进而成为21世纪的优秀企业，现在正在全力推进经营改革。在经营改革推进之际，首先需要的是每位员工的“意识改革”。
要实现员工的意识改革，各项人事制度的作用很大，其中的《人事考评制度》也要具备 “战略性”意义，即：要使员工的意识符合于经营改革的轨道进行改革。
另外，需要对每位员工完成工作的行动进行并积累正确的评价，从而提高公司整体的“Plan（计划）、Do（实践）、See（评价）”这一管理周期的精度，进而提高业绩。
基于这一观点，此次对《人事考评制度》进行了全面的修订。在这次修订之际，把“确立人事加分主义”的人事方针放在前提的位置，以下5点作为基本内容。
① 把公司对员工的期望是什么，如何进行评价的考评内容具体化，由此使每位员工树立起新的时代意识，促进“意识的改革”。
② 摒弃减分主义的印象，促使员工积极挑战风险。
③ 考评要素：明确并公开考评标准，促使考评制度真正得到正确认识和光明正大的运用。
④ 贯彻人事考评不仅仅是待遇上的考评，而且是能力开发上的人事考评的观点。
⑤ 使制度简约化、易理解化。
这一新的人事考评制度能否实现其真正的意义，发挥其应有的作用，与每位管理者能否遵照制度的精神，把它正确运用到何种程度有关。
这本小册子即是基于上述考虑，是对人事考评制度的说明，希望它能够加深大家对制度的理解，并进行正确的运用。
人事考评是对部下过去1年的总决算，也是下一年度的重要的开始。
在对下属的日常管理当中，希望以从这个小册子所获得的知识为基础，努力让下属充分理解公司评价的是什么，是如何评价的，以及评价的要素和评价的标准。
另，“职务考评”另用“⑤工作评价・职务考评手册”进行说明。
I． 人事考评制度的意义
（1） 何谓人事考评
本公司把“按照人材的适性进行开发、教育培训，使人尽其用，待遇合理”的“搞活人材主义”的思路作为人事管理的基调。
要以搞活人材主义为基调进行人事管理，就必须明确每位员工的想法意向和能力、行动/态度、工作完成情况等。“人事考评制度”就是隔一段时间对此进行正确把握，即对员工分别进行盘存、总决算的体制。
另外，这一制度还有一个意义，即把公司现在最为期望的、认为重要的东西确定为评价的项目和要素，从而引导员工向着公司期望的方向发展。
（2） 人事考评的目的
人事考评的目的是：
对每位员工的积极性、能力、行动/态度、职务完成情况进行客观、公正的评价，并把其结果
① 反映于工资、职级确定中；
② 用于开发、提高能力的教育培训、指导；
③ 用于岗位配置和工作分配。
进而谋求员工的意识改革，以打造、营造适合21世纪优秀企业的人材、社风。
因此，人事考评制度与工资制度、分级制度甚至教育指导计划制度、定期计划调整制度、教育培训制度等有深切的关系，是各项人事制度的基础。

II． 人事考评制度的内容
人事考评分为“职务考评、专业程度评价、积极程度评价、革新程度评价”4个项目，其各自的评价内容和对象如下：

评价项目
评价内容
对 象
S系列
A系列
N系列
Y1
・
Y2
Y3
・
Y4
O系列
T
职务考评
评价实际完成工作的困难程度
—
○
○
○
—
○
○
专业程度评价
对在工作中实际发挥的专业程度按“知识、判断能力、独创能力、交涉能力（技术职群为“技能”）、指导能力”的要素分别进行评价
○
—
—
—
○
—
—
积极程度评价
对在工作局面中实际表现出来的工作努力程度按“积极性/上进心、可信度/一体感”的要素分别进行评价。
○
○
○
○
○
○
○
革新程度评价
对“开发改革、改善工作”取得的成果进行评价。
○
○
○
○
○
○
○

此外，关于人事考评的实施要点和人事考评结果对人事判定的利用关系等的详细内容，请参看《①以岗定薪・按能付酬薪金体系纲要》。

III． 各人事考评项目的观点
人事考评的项目表明在不同时代的经营周边环境、条件中，公司对员工的期望，必须努力的方向，它随着时代的变化而变化。
目前，在激烈的企业竞争中，本公司以21世纪的优秀企业为目标，正在推进经营层面的改革。为了实现这个目的，员工的意识和工作也必须与此同轨进行改革。
公司现在对员工的期望是，以积极进取的挑战精神，努力进行工作的开发、改革、改善。
基于这一观点，为了评价努力进行工作的开发、改革、改善的能力、态度、过程、结果，把人事考评制度的项目确定为专业程度、积极程度、革新程度。
（1） 专业程度评价
工作的开发、改革、改善水平当然因每位员工的能力水平而有所差别。因此，公司的期望标准必须与每位员工的个人能力相对应。
并且，要把这些水平，当然需要员工自身的努力，重要的是公司也要进行教育指导。
为此，要明确员工的实际能力，就要对每位员工各自的能力按照“知识、判断能力、独创能力、交涉能力（技能）、指导能力”5个要素分别进行分析和把握。这一对能力正确把握的评价即是专业程度评价。
（2） 积极程度评价
要进行工作的开发、改革、改善，需要经常具有问题意识并解决问题的热情和态度。
要达到上述目的，必须以自我上进心为基础，平时要努力进行自我启发。
而且，要克服困难，需要以与公司为一体的感情为基础的责任感（从公司的角度看，是可以委以工作的可信度）。
对于员工的工作努力态度的要求颇多，但是在目前的经营环境下，以自我上进心为基础的积极性、与公司为一体的感情为基础的可信度是最为重要的，必须对员工如此要求。
基于这一观点，把积极性和可信度作为了评价要素。
（3） 革新程度评价
不管时代的变化，工作还是按照老的内容、手续、程序、方法进行的话，这个公司就不会在企业竞争中胜出。
此前的“成果评价”中，有的地方尽管由于时代的变化变得没有效率了，但是按照旧方法正确无误地处理的话，评价依然会很好。
现在，公司要推进经营变革，就必须推翻老办法，对每位员工的工作不断持续革新。
基于以上观点，以革新程度评价作为对工作进行开发、改革、改善的成果的评价。
IV． 如何进行正确的评价
（1） 人事考评通过绝对评价实施
人事考评是要彻底把握各人工作发挥的实际情况，必须通过绝对评价来进行。
绝对评价不是把被考评者相互比较，进行排序的“相对评价”，而是参照各评价要素的评价标准，对每位被考评者进行评价。
也就是说，与“相对评价”是“人和人比较的结果”不同，“绝对评价”是“人和标准比较的结果”。
在考评之前，如果首先具有加薪或者是升职的意识的话，那么，就会总是先在被评价者之中进行优劣比较或排序，结果客观评定实际情况的态度就会不端正，考评结果就有可能歪曲。
所以，在考评之前，从一开始就要没有反映于待遇的意识，彻底观察实际情况的态度是非常重要的。
（2） 考评实施段时间考评
考评当然是在规定的时间内实施的，但是很容易出现集中在人事考评提交时的短时间内进行考评的现象。
这样的考评不能称之为公正的考评。
要消除这一弊端，需要把日常工作分段进行判断、评价并对之进行记录。
人事考评时把这些记录加以分析、综合，就可以实施段时间的考评。
另外，在日常的评价中，对于管理者来说，经常与下属全体员工接触，尽量开展多的话题，收集实际情况的做法是很重要的。
（3） 考评者自问
所谓“考评者又是被考评者”。
在对下属进行考评之前，要实施公正的考评，首先要对自己的这1年进行回顾。
首先，请先就以下几点进行自问：
  因为自信或者明确的证据不足，特别是对于明确把握优劣以外的下属，考评是否大都在平均分数附近。
  是否进行相对评价，强行进行了优劣排序。
  考评时是否被整体的印象或者特定的显著特性所左右。
  是否顾虑下属的抗拒，而进行利益均沾式的考评。
  是否把下属未达到目标作为自己日常的指导上的不足。
  与下属的实力比较，是否期望值过高。
  下属对于目标和目标的达到标准是否接受。
  对完成情况不好的下属是否也做到了公平的接触。
  工作分段时，是否进行了好坏评价，是否对下一步的努力目标和期望做了指示并进行了记录。
（4） 如何进行正确的评价
考评者容易犯的错误和防止错误发生的方法如下：
容易犯的错误
错误发生原因
防止错误发生的方法
1.halo结果

*“halo”在英语中指的是“光轮”的意思。
有1个好（坏）的地方，评起来就什么都宽松（严格），这种例子是以对下属的部分印象进行总体评价，是容易犯的错误之一。

* 被初期印象左右；
* 受过去的成绩影响；
* 有某个优点就对该员工的能力做出高的评价；
* 考评者自身特别重视的要素优秀（差）的话，对别的要素也容易评价为优秀（差）
  正确理解每个评价要素的评价标准；
  不要做“他的头脑好”、“他笨”这种含混的考评，要彻底根据实际情况进行考评。
  排除先入为主的想法；
摒弃去年好，所以今年也应该不错的印象，按照考评对象时间段进行考评。

  对同一要素全员同时考评，这个要素完了之后再进入下一个要素。
2.宽松化倾向
对能力和特性，宽松于实际进行考评的倾向，是最容易犯的错误。

* 有某种意图，庇护自己部门，或使自己的岗位获利；
* 偏向于下属；
* “因为他是委托于人的…”
* “因为他的工作难度大…”
* “不可宽松”的意识过强，反而会比实际严格
…宽松化的反面、严格化倾向
  正确理解每个评价要素的评价标准；

  努力进行依据标准的“绝对评价”。
  要认识到宽松的考评不是考评者的人情和爱心。

  平时努力，使考评的立场公正无私。
容易犯的错误
错误发生原因
防止错误发生的方法
3.中心化倾向
抱着无所谓差不多的心情，容易评价为“B（标准）”。
一般人都会有的倾向是，避免做出“极为优秀”或者“极差”之类的极端的评价。
特别是在进行人事考评时，一般都会尽量不得罪人。特别是考评者缺乏自信的时候，这种倾向尤为严重。

* 被“只对优秀的人评价好，会影响别的员工的热情” 这种没有自信的想法左右。
* 对“标准”一词把握不准，擅用自我尺度进行考评。
  关键是考评者要带着自信进行考评；

  正确理解每个评价要素的评价标准；

  平常与下属多接触，努力观察、了解每个下属；

  不囿于意图，不优柔寡断，注意严明公正地进行考评；

4.对比误差
指的是不依据客观的标准进行考评，而总是以考评者自身为标准，比自己能力高（低）的人考评宽松（严格）的倾向。

* 对于自己以前做过的工作，如果下属做不到自己的方法、水平，就给予低的评价。

* 对从事自己不了解的工作的下属给予高的评价
  总之，关键是考评者自身不要以自己为尺度，慎于自我方式考评。
（这不是在人事考评之时说改就能够改的，需要平常意识上的努力。
需要很好了解自身的判断尺度，评价标准，尽力除去自己的判断取向。）
  对被考评者的期望标准不是单方面做出，而是在日常的指导关系中明确指示并得到理解和接受。
  参照自我分析表等，发现自己的考评误区，找出原因，也是一种对策。
5.理论误差
指的是在考评者的头脑当中认为有理论关系的要素，容易做出相同评价的倾向。
例如，要掌握“知识”，就应该具有“判断能力”和“独创能力”之类自己创造的理论，结果就容易犯的错误是，自己使自己的理论自圆其说，从而做出有知识的人也应该具有判断能力和独创
  正确理解每个评价要素的评价标准；

  考评者对于评价要素间的关系等绝对不能擅自判断和推测。
容易犯的错误
错误发生原因
防止错误发生的方法

能力，或者判断能力优秀的人也应该具有丰富知识的评价。

6.接近误差
指的是在人事考评表上，接近的评价要素的考评结果类似的倾向。这在时间上接近的情况下也可看出。虽然应该分别独立做出考评，但是结果犯了受前面结果影响的错误。
  对同一要素全员同时考评，这个要素完了之后再进入下一个要素。
  不拘泥于评价要素的排列，从能够确信的要素开始评价。

（附件1）
评价要素与评价标准
评价项目
评价要素
水 平
评价标准
事务职群
技术职群
研究职群
技能职群

专业程度评价
知 识
S（超群）
A（充分）
B（标准）
C（不充分）
D（非常不充分）
对负责领域具备大学专业课程以上程度的专业知识和广泛详细的实践知识，具备在公司以外也能通用的独到见解。
对负责领域具备大学硕士研究生课程以上程度的系统化的专业知识，而且对相关领域也具备大学专业课程程度的系统化专业知识。
同 左
具备对从事工种及相关工种国家技能鉴定1级技师资格取得后又经过长年的钻研方能达到程度的知识。
判断能力
S（超群）
A（充分）
B（标准）
C（不充分）
D（非常不充分）
关于给公司内外带来极大影响的专业事项，作为专业的权威，能够对非常复杂多变的条件、信息的分析、综合等做出恰当的判断。
在把研究结果工业化、成品化、实用化时，作为技术权威，对其对于经营带来的影响、效果，能够做出恰当的判断。
在研究课题立项时，作为研究部门的权威，能够对其对于企业核算带来的影响效果做出恰当的判断。
对于从事工种及相关工种，在专门的特殊的品质、原材料、机械装置的判定、选定上，极为特殊的异常情况的发现及对策等上能够做出恰当的判断。
独创能力
S（超群）
A（充分）
B（标准）
C（不充分）
D（非常不充分）
对专业性的重大事项，具备能够提出非常独到的有效解决问题的对策方案的他人难以代替的独创能力。
在把研究结果工业化、成品化、实用化时，其独创性具有国内外的水准，具备创造评价高的技术的独创能力。
其独创性具有国内外的水准，具备创造评价高的研究成果的独创能力。
具有非常优秀的想法、感觉、窍门，具备能够加工、制作非常罕见的艺术珍品的独创能力。
交涉能力
S（超群）
A（充分）
B（标准）
C（不充分）
D（非常不充分）
关于给公司内外带来极大影响的专业事项和特殊问题、没有先例的问题，具备临机应变的能够解决问题的交涉能力。
在把研究结果工业化、成品化、实用化时，具备能够使公司内外接受技术数据的可信性、技术方法的妥当性、信赖性，建立协作关系的交涉能力。
在研究课题立项时，具备能够使公司内外接受技术数据的可信性、技术方法的妥当性、信赖性，建立协作关系的交涉能力
——
技 能

——
——
——
对从事工种及相关工种具备国家技能鉴定1级技师资格取得后又经过长年的钻研方能达到程度的技能。
指导能力
S（超群）
A（充分）
B（标准）
C（不充分）
D（非常不充分）
具备指导、统率下级人员有效完成工作，能够维持良好的协作关系的统率能力，或者作为负责领域的权威，对后进具备影响力，具备能够进行适当的指导、教育的指导能力。
同 左
同 左
作为从事工种及相关工种的权威，对后进具有影响力，具备技术指导、教育的指导能力。

（附件2）
评价要素与评价标准
评价项目
评价要素
定 义
水 平
评 价 标 准

积极程度评价

积极性/上进心
评价上进心、努力自我启发掌握问题，热情锐意开发、改革、改善工作的态度。
S（超群）
平时具有问题意识，努力自发开发、改革、改善工作，并积极热情，努力使之实现。
A（充分）
理解问题，积极热情进行工作的开发、改革、改善，并努力实现。
B（标准）
努力完成既定范围内的工作，。
C（不充分）
即使对既定范围内的工作也受到过指示、督促，缺乏积极性。
D（非常不充分）
如无指示、督促就不工作等，看不到对工作的积极性。

信赖性/集体感
评价是否清楚自己在集体中的位置、职责，是否具有以强烈的集体感为基础，以强烈的责任感克服困难，尽全力完成工作的态度，即，评价是否具有“可以委以工作”的可信赖性。
S（超群）
责任感非常强烈，为排除万难完成工作不惜努力，完全可以放心委以工作。
A（充分）
对工作的完成具有强烈的责任感，不惜努力，可以放心委以工作。
B（标准）
对工作的完成具有责任感，诚实努力，基本可以放心委以工作。
C（不充分）
工作虽然做，但是稍有缺乏责任感之处，委以工作有不放心之处。
D（非常不充分）
对工作回避责任或把责任转嫁他人，不能委以工作。

革新程度评价

工作的开发、
改革、改善
评价是否克服困难，开发、改革、改善工作，取得重大的成果，或者取得具体的进展，可以预见今后会取得重大的成果。
S（超群）
克服极为复杂困难的环境条件，完成工作的开发、改革、改善，取得极大的成果。
或者，取得具体的进展，可以预见今后能取得极大的成果。
A（充分）
努力开发、改革、改善工作，取得期望标准以上的工作成果。
B（标准）
负责的工作达到期望成果标准。
C（不充分）
负责工作明显低于期望成果标准。
D（非常不充分）
负责工作远远低于期望成果标准。