人力资源-D 绩效考核办法5.docx

广州市国营珠江华侨农工商联合公司
绩效考核办法（试行）
（讨论稿）
第一章　总 则
第一条 考核范围
公司各部门(单位)(以下简称“部门”)和中层及以下在职在岗员工，另有规定的除外。
第二条 考核目的
客观、公正地评价各部门、各员工的工作行为、工作效果和对公司的贡献或价值，改善工作表现，提高工作业绩，实现人尽其才、竞争上岗、奖优罚劣。
第三条 考核用途
考核结果主要用于：薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训。
第二章　基本规定
第四条 绩效考核分为部门绩效(目标)考核和员工绩效考核。
第五条 绩效考核以工作业绩、工作能力、工作态度为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
第六条 部门绩效考核一般按年度进行，员工绩效考核一般按半年度、年度和试用期进行。经总经理办公会决定，可设置其他特殊考核期。
第七条 考核职责划分
（一）总经理办公会领导考核工作，主要负责：
1. 最终考核结果的审批；
2. 中层管理人员考核等级的综合评定；
3. 员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部组织执行考核工作，主要负责：
1. 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2. 对各部门考核过程进行监督与检查，协调、处理考核中出现的问题；
3. 汇总统计考核评分结果；
4. 执行考核结果，建立考核档案；
（三）各部门主管的职责：
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责制订本部门专项考核标准，帮助本部门员工制订考核期工作计划；
3. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
第三章　绩效考核要素的设立与说明
第八条 绩效考核要素的设立与说明见下表：
项　目
说　明
备　注
标准岗位工资
员工聘任职务等级的基本工资、岗位津贴和档级工资之和

员工考核工资
考核期内按标准岗位工资的20%扣留积累，列入考核基数的工资部分。
考核过后转为绩效工资计发
部门考核工资
为考核期内部门所有员工考核工资之和。

员工绩效系数
根据员工绩效考核成绩换算所得系数
标准值为1.0
部门绩效系数
根据部门绩效考核成绩换算所得系数
标准值为1.0
员工绩效工资
员工考核工资×员工绩效系数
＝ ────────────────
部门员工“考核工资×绩效系数”之和
× 部门考核工资 × 部门绩效系数

业绩奖
经公司批准，部门(单位)可实行年度业绩目标考核。目标考核奖按员工年度绩效工资分配比例分配。
以专项目标考核方案为准
年终奖
公司可根据经营效益情况发放年终效益奖。年终效益奖按员工年度绩效工资分配比例分配。

第四章　部门绩效考核
第九条 部门绩效(目标)考核是对部门在考核期内的职责履行情况、工作业绩进行综合考评。考评通过召开专题总经理办公会，结合部门考核期工作总结（述职报告）、专项考核(目标)指标、业绩数据、工作记录等进行，最后按百分制评定出部门绩效得分。
第十条 总经理办公会可根据实际情况在±15分范围内对部门绩效得分进行修正。
第十一条 部门绩效考核最后得分舍去小数部分，小于60分为不合格，部门绩效系数为0；60分至74分为合格，绩效系数为1.00；75分至84分为良好，85分以上为优秀，75分以上绩效系数等于绩效得分除以75值的平方（取小数点后两位小数）。
第五章　员工绩效考核
第十二条 员工绩效考核是对员工在考核期内的工作业绩、工作能力、工作态度进行综合考评。考核结合员工考核期工作总结（述职报告）、业绩数据、工作记录等进行，根据考核关系由考核人按百分制评定出绩效得分，最后汇总得出绩效得分。
第十三条 考核关系分为上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
考核对象
考核关系
评分权重系数
中层管理人员
上级、同级、直接下级考核，自评
上级1.2
平级1.0
自评1.0
下级0.8
部门其他管理人员
部门上级、人力资源部、同级考核，自评
其他人员
部门上级、同级、直接下级考核，自评
第十四条 考核项目和权重分配
考核项目
权重
职务类别
（一）
工作业绩
工作量
（二）
工作技能
学习能力
（三）
工作态度
责任感
（四）
沟通协调能力
（五）
开拓创新能力
（六）
遵章守纪
、品行
部门中层
管理人员
30%
15%
15%
15%
15%
10%
部门其他
管理人员
35%
15%
15%
10%
15%
10%
其他人员
40%
15%
15%
10%
10%
10%
第十五条 总经理办公会可根据实际情况在±15分范围内对员工绩效得分进行修正。
第十六条 员工绩效考核最后得分舍去小数部分，小于60分为不合格，绩效系数为0；60分至74分为合格，绩效系数为1.00；75分至84分为良好，85分以上为优秀，75分以上绩效系数等于绩效得分除以75的值（取小数点后两位小数）。
第十七条 员工绩效考核结果存入个人档案。
第七章　绩效考核结果应用
第十八条 绩效考核结果应用
（一）员工上半年度绩效考核完成后计发上半年度绩效工资；
（二）员工年度绩效考核完成后计发下半年度绩效工资和绩效奖；
（三）员工绩效考核结果与奖惩方式对照表如下：
绩效
考核期
员工绩效
考核结果
部门绩效
考核结果
奖惩处理方式
年度
优秀
良好以上
1.晋升一个档级工资；
2.列为年度“公司优秀员工”候选人。
合格
可列为年度“公司优秀员工”候选人。
80～84分
优秀
1.晋升一个档级工资；
2.可列为年度“公司优秀员工”候选人。
/
不合格
不可列为年度“公司优秀员工”候选人。
年度或
半年度
不合格
/
1.下调一个等级工资，档级不变；
2.调整岗位，列入考察期。
第十九条 通过考核晋升档级工资时，已达到本职级最高档级的，不再晋升工资，转为列入职务晋升推荐对象。
第二十条 员工连续两次绩效考核不合格的，予以解除劳动劳动合同。
第二十一条 绩效考核为“合格”和“不合格”的员工，由其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第八章　附 则
第二十二条 各部门制定专项目标考核办法并经公司批准的，按专项办法执行。
第二十三条 本办法由人力资源部解释，自发布之日起生效。
员工绩效考核综合评分表
考核对象
姓 名

部 门

岗位职务

工资等级
、档级

标准岗位工资
元/月
考核期
年 月～ 年 月
项目评分
考 核 内 容
得分标准
评分
（一）
工作业绩
工作量
(权重 %)
经常超额或提前完成任务;
10.0
( )　
顺利完成本职工作，工作质量较高；
8.0～9.0
按计划完成本职工作、任务，工作失误较少；
6.0～7.0
有时完不成任务，工作失误较多，需经常督促或帮助；
4.0～5.0
经常完成不好本职工作、任务，工作失误多；
2.0～3.0
（二）
工作态度
责任感
(权重 %)
兢兢业业，有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作；
10.0
( )　
不计较个人得失，工作主动，有责任心，能顺利达成任务，可以交付工作；
8.0～9.0
有责任心，能如期达成任务；
6.0～7.0
责任心不强，需有人督促才能完成任务；
4.0～5.0
过于计较个人得失，欠缺责任心，时时督促也不能完成任务；
2.0～3.0
（三）
工作技能
学习能力
(权重 %)
具有本职工作熟练技能和丰富知识、能够高质量独立处理工作中出现的
困难和问题；
100
( )　
熟悉本职工作，能够独立处理工作中出现的困难和问题；
8.0～9.0
熟悉本职工作，能够独立处理工作中出现的一般困难和问题；
6.0～7.0
熟悉本职工作，但在处理工作中出现的一般困难和问题中有时需要帮助；
4.0～5.0
工作技能一般，处理工作中出现的一般困难和问题经常需要帮助；
2.0～3.0
（四）
协调沟通
能力
(权重 %)
善于上下沟通，平衡协调，能主动自发与人合作；
10.0
( )　
乐于与人协调沟通，顺利达成任务；
8.0～9.0
尚能与人合作，达成工作要求；
6.0～7.0
协调不善，致使工作发生困难；
4.0～5.0
无法与人协调，致使工作无法进行；
2.0～3.0
（五）
开拓创新
能力
(权重 %)
敢于在工作中开拓和创新，并经常提出有突破性、拓展性的见解和方法；
10.0
( )　
能在工作中探索新方法并产生一些富有新意的火花，大胆创新；
8.0～9.0
能够积极应用学到的新知识，具有较好的反思择优和扬长避短能力；
6.0～7.0
能对事物进行分析，但不善于从不同角度思考，观念更新较慢；
4.0～5.0
不具备创新意识，满足于过去的经验和成就，不想变革；
2.0～3.0
（六）
遵章守纪
、品行
(权重 %)
自觉遵守公司的各项规章制度，并能主动监督他人的行为，堪称楷模；
10.0
( )　
能够自觉遵守公司的各项规章制度；
8.0～9.0
能够遵守公司的各项规章制度，但有时需监督；
6.0～7.0
基本能够遵守公司的各项规章制度，少有违规事件发生；
4.0～5.0
视公司的各项规章制度于不顾，经常违反公司的劳动记律；
2.0～3.0
补充评价
考核对象：□ 胜任当前岗位； □ 适合当前岗位；□ 不适合当前岗位。

注：根据实际情况，经公司批准，本表可能有所调整。
评分人： 日期： 年 月 日
一般部门（单位）绩效考核综合评分表

部 门
（单位）

员工人数

负责人

考核期
年 月～ 年 月
项目评分
考 核 内 容
得分标准
评分
（一）
部门职责
工作业绩
(权重 %)
部门计划完成出色，完成部门工作职责，超额或提前完成任务
10.0
( )　
部门工作计划任务达到要求，实现部门工作职责
8.0～9.0
部门工作计划任务及职责履行情况基本达到要求，且正处于进步阶段
6.0～7.0
部门工作任务未达到要求，部门职能削弱
4.0～5.0
部门工作任务不能达到要求水平，无法实现部门职能，且处于退步状态
2.0～3.0
（二）
开拓创新
能力
(权重 %)
在工作中大胆开拓和创新，并取得突出成效
10.0
( )
能在工作中探索新方法，并取得较好的成效
8.0～9.0
能在工作中经常提出有突破性、拓展性的新方法并努力应用到实际工作中
6.0～7.0
在工作中较少开拓创新，观念更新较慢
4.0～5.0
不具备创新意识，满足于过去的经验和成就，不想变革
2.0～3.0
（三）
内部管理
(权重 %)
部门内部管理制度十分健全，分工明确，团队效能十分突出
10.0
( )　
部门内部管理制度健全，分工明确，整体效能较高
8.0～9.0
部门内部管理制度比较健全，分工比较明确，整体效能达到职责要求
6.0～7.0
部门内部管理比较不完善，分工模糊，员工间有推诿现象
4.0～5.0
部门内部管理混乱
2.0～3.0
（四）
部门协调
(权重 %)
遇到问题主动与相关部门沟通、积极合力问题，配合程度高
10.0
( )　
与部门之间合作融洽，解决问题较好
8.0～9.0
能配合其他部门开展工作，共同解决问题
6.0～7.0
部门间偶尔有配合，但遇到问题常加以推诿
4.0～5.0
从不与其他相关部门配合
2.0～3.0
（五）
关键业绩指标考核
指标一
(权重 %)
指标一：

（根据考核部门、经营单位经营管理工作的不同，由公司有针对性制定专项考核方案。具体指标以核定方案为准。）
按专项
方案计分
( )
（六）
关键业绩指标考核
指标二
(权重 %)
指标二：

（根据考核部门、经营单位经营管理工作的不同，由公司有针对性制定专项考核方案。具体指标以核定方案为准。）
按专项
方案计分
( )
其他评价

注：根据实际情况，经公司批准，本表可能有所调整。
评分人： 日期： 年 月 日
特殊部门（单位）绩效考核综合评分表
（特殊部门是指：正安养殖公司、福安产业园、供销社、蔬菜配送中心、园林绿化养护公司、龙穴岛渡假村）
部 门
（单位）

员工人数

负责人

考核期
年 月～ 年 月
项目评分
定 性 考 核 指 标
得分标准
评分
（一）
财务方面
(权重 %)
净资产回报率、投资收益率
按专项
方案计分
( )　
提高企业的盈利水平（KPI）
提高资产利用率
控制合理的财务结构
存货周转率、应收账款周转率、人均利润或收入
（二）
客户方面
(权重 %)
提高市场份额、提高客户盈利
( )
提高经销商满意度、最终客户满意度、客户投诉与流失（KPI）
建立良好的企业（部门）和品牌形象
客户需求的反应时间、客户的总成本
（三）
内部运营方面
(权重 %)
技术创新水平
( )　
对市场的洞察力
客户关系的管理水平、客户数据库
供应链管理水平
职能管理水平、内部沟通程度、建立并持续改善管理流程和制度（KPI）
（四）
学习与成长
(权重 %)
提高整体的劳动生产率
( )　
持续提高员工的技能水平（KPI）
构建良好的企业（部门）文化
提高内部员工的满意度、建议情况
提高应用系统的应用水平
（五）
关键业绩指标考核
指标一
(权重 %)
指标一：

（根据考核部门、经营单位经营管理工作的不同，由公司有针对性制定专项考核方案。具体指标以核定方案为准。）
( )
（六）
关键业绩指标考核
指标二
(权重 %)
指标二：

（根据考核部门、经营单位经营管理工作的不同，由公司有针对性制定专项考核方案。具体指标以核定方案为准。）
( )
其他评价