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1、 绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满一五天者，不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办
2、公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工（包括主管） 细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4
3、管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 4.2 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管
4、与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。 4.3 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 4.4 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 4.5 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图） 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工
5、作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。 4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申
6、请表》到办公室，确定主谈人、时间、地点等。 4.6 评价标准 个人考核共分上、中上、中、中下、下五个等级。 4.6.1 上等，总体表现为出色，工作绩效超越本岗位要求，提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。 4.6.2 中上等，总体表现为优良，工作绩效完全符合岗位要求，完全按时完成当期工作计划和各项工作任务，领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。 4.6.3 中等，总体表现为可接受，工作绩效为基本上符合本岗位要求。但时间、数量、质量上偶有差距，领导、同事和相关部门的认可率在90%以下。 4.6.4 中下等，总体表现为需改进，当期主要工作在时间、数
7、量、质量上达不到规定的工作标准，或严重影响部门绩效指标的完成，领导、同事和相关部门的评价较差。 4.6.5下等，工作表现差，不能达到工作标准，不能满足本岗工作要求，严重影响部门绩效指标，或有重大工作差错。 4.7 绩效评级的比例分配规定 4.7.1 部门排名与员工排名的对应分配比例（%） 员工等级 部门等级 上(≤) 中上(≤) 中 中下(≥) 下(≥) 上 20% 40% 不限 5% 0 中上 一五% 35% 不限 10% 5% 中 10% 30% 不限 10% 10% 中下 5% 25% 不限 一五%
8、一五% 下 0 一五% 不限 一五% 20% 4.7.2 原则上各部门应严格按部门评级对应的比例确定各等级人员分布，计算结果四舍五入；特殊情况必须书面报办公室并经公司主管领导批准同意。 4.7.3原则上个人的排名与得分还需满足以下对应关系 分数 ≥95 ≥85 ≥75 ＜65 ＜55 排名 上 中上 中 中下 下 4.8 申诉 4.8.1 被评价者如对评价结果存在异议，应首先通过部门内部采取沟通方式解决。若内部解决无效，被评价者有权越级或直接上一级提出申诉。申诉时需提交《绩效评价申诉报告》及相关说明材料。 4.8.2 受诉部门需在3个工作日内，
9、对申诉做出答复。 4.9 沟通要求 4.9.1 沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人改进计划，原则上对绩效评价为中下等及下等的员工必须进行单独沟通并填写《员工绩效面谈记录表》。该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评价结果共同上报总办存档。 4.9.2 个人改进计划指：结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成促使员工自身素质、技能提高的发展计划，包括参加培训、特别指导、岗位轮换等。 4.10 评价结果的应用 4.10.1 依据绩效评价结果，制订绩效改进计划，并依照公司工资管理办法，对被评价对象进行奖罚，其中绩效工作额度与绩效考核结果相关，具体方案如下：
10、 绩效奖励实行级别基数比例制： 级别 公司领导 任命干部 管理员 职员 基数 绩效奖发放比例如下： 绩效考核结果 上 中上 中 中下 下 占基数比例 100% 80% 50% 30% 0% 4.10.2 员工历次月度考核结果记入员工绩效考核档案，年度考核结果记入员工档案，作为员工职务晋升或使用的依据。 4.10.3 办公室依据员工绩效及状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。 5 附加说明 本制度解释、修改权属办公室。 附表1：
11、 员工月度绩效考评流程图 开 始 确认目标和要求 考评者与被考评者（上月底） 上交上月工作总结 被考评者（每月3 日） 确认结果，并填写考评卡提出上月工作绩效改进意见，存档 考评者与被考评者（每月3 日） 综合评价，初评结果 考评者 达成共识，签订承诺考评卡 考评者与被考评者 推进工作任务 考评者 汇总上报办公室、领导审批 考评者（12日前） 承诺考评卡 承诺考评卡 月度部门绩效考核等级 考评结果表 表 部门计划表 承诺考评卡 否 是 结 束
12、申请复谈 部门主管 复谈 审核 办公室 附表2: 月份员工绩效承诺与考评卡 年 月 日 姓名 部 门 岗 位 部门主管对月度计划 签字认可 项目 工作目标、职责、改进的具体内容 绩效衡量标准 目标达成情况 权重% 自评 评分 1
13、 2 3 4 有何建议 （员工填写） 考核等级 （主管填写） A B C D 合计 100 绩效改进建议（主管填写） 考核结果认可 考评人签字 被考评人签字 附表3: 月份员工绩效考核等级结果表 部 年 月 日 序号 姓 名
14、部门主管考核 意 见 公司主管领导审批意见 1 2 3 4 5 6 7 8 签字 制表人: 说明：1、原则上，部门主管考核等级与当月部门等级相同；其他任命干部由公司主管领导考核； 2、如有特殊情况，请以书面报告说明并经公司主管领导审批认可；擅自提高比例的，则首先降低部门主管绩效考核等级； 3、部门主管应于每月十五日前将《月
15、度绩效考核等级结果表》报总经办，无故推后的，按公司规定追究责任。 附表4： 员工绩效面谈记录表 年 月 日 姓名 部门 岗位 月等级 直接上级 间接上级 绩 绩效面谈记录: 绩 绩效改进建议: 员 员工签字:
16、 主面谈人签字: 年 月 日 年 月 日 附表5： 员工绩效复谈申请表 年 月 日 姓名 部门 岗位 上月考评等级 月考评等级 部门主管 部门 绩效 面谈 记录 总 经办 复谈 记录 总 经办 绩效改进 建议 制表人:
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