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1、员工绩效考核办法 1 绩效考核的目的 1.1 激发员工工作积极性，提高工作效率与工作质量； 1.2 加强员工对个人绩效管理、改善工作，提高组织的绩效； 1.3 帮助员工客观的认识自我，发掘潜力，提高能力； 1.4 建立激励机制，为奖惩、晋升、调职、培训等人事决策提供依据； 2 适用范围 总部总监及以下级别人员 3 绩效考核原则 3.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 3.2 客观性原则：用事实、数据说话； 3.3 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正 3.4 时限性原则：
2、绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体绩效； 4 绩效考核组织——绩效考核委员会 4.1 绩效考核委员会的职能：绩效考核方案的审批、绩效考核的组织、实施、监督； 4.2 主任：总经理； 4.3 成员：财务总监、运营总监、人力资源部负责人、总办相关人员； 5 考核对象、考核周期、考核时间、考核人与复核人 考核对象 考核周期 考核时间 考核人 复核人 总监 年度 次年第一季度 总经理 集团总裁 高级经理 年度 次年第一季度 考核委员会 其他人员 年度 次年第一季度 直接上级 间接
3、上级 6 绩效考核流程 6.1 绩效指标与目标：每个考核期初，员工主管上级与员工面谈，确定考核期的绩效考核指标与目标。 6.2 绩效反馈与跟踪：员工应定期向主管反映业绩完成情况，各级主管应对下属的各项工作进行跟踪与指导。 6.3 绩效报告：考核期结束，被考核人根据本人承担的业务完成情况向考核人提交绩效报告； 6.4 绩效数据提交：相关职能部门及人员（综合部、财务部、总办等）将各部门的业务数据提交给考核人； 6.5 绩效考核：考核人与被考核人进行绩效面谈，根据实际工作表现进行评分后提交给复核人； 6.6 绩效复核：复核人对考核结果进行复核，并以部门（营运中心作为１个部门确定考核等级
4、为单位确定考核等级后，将考核结果提交给人力资源部； 6.7 考核结果审批：人力资源部汇总、审核各部门提交的考核结果，提交总经理审批； 6.8 绩效反馈与激励：人力资源部将最终考核结果反馈给各部门，各部门主管反馈给员工本人。同时人力资源部根据审批后绩效考核结果进行相应的激励。 7 绩效激励 7.1 年度绩效奖金：公司根据年度绩效考核结果计算年度绩效奖金，报经机构批准后发放。 7.1.1 奖金计算方法：年终奖金=月薪×个人绩效系数 注：①个人绩效系数、绩效考核等级、考核等级比例对应关系如下： 考核等级 Ａ B C D E 个人绩效系数 营运／设计人员 ３ ２ １
5、 0.5 ０ 支持人员 ２ 1.5 1 0.5 0 参考比例 5% 18% 70% 5% 2% ②表中个人绩效系数、参考比例可以根据公司业绩完成情况、人员业绩完成情况进行调整。 ③本计算方法适用于总监级（不含）以下人员，总监级人员绩效奖金由总经理确定。 7.1.2 对于2007年度内入职或长时间休假的人员，将根据在岗时间比例计算年度奖金。 7.1.3 奖金在2008年2月发放，在奖金发放之前离职的人员，将不再享有年度绩效奖金。 7.2 薪酬调整：年度绩效考核结果，作为以后工资调整的依据。 7.3 培训：人力资源部将根据绩效考核的结果组织有针对性的培训。
6、 7.4 其他福利奖励：公司将对绩效优秀的员工进行多样化的福利奖励。 8 绩效考核申诉 8.1 申诉条件：在度绩效考核过程中，如认为受到不公平对待，有权在得知考核结果后的5个工作日内，以书面形式直接向间接上级或人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理 8.2 申诉处理：接受申诉的人员，应认真调查事实情况，在3个工作日内给予员工答复。对存在过错的主管人员进行处理。 附件： 1、 营运总监考核表 2、 高级客户经理考核表 3、 客户经理考核表 4、 高级设计师考核表 5、 设计师考核表 6、 经理级考核表 7、 员工考核表 人力资源部 总监考
7、核表 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准/方法 实际完成情况 权重 得分 1 销售额增长率：本年度较上一年度的销售额增长情况。 20%为35分，每降低一个百分点扣1分，每增加1个百分点，加1分。 35% 2 回款率：年度回款占年度销售额的百分比（回款截至时间为1月31日）。 回款90％为20分，每低一个百分点，扣1分，每高1个百分点，加1分。 20% 3 客户满意度：客户对本部门项目的满意程度。 满分20分，根据客户满意度调查
8、结果计算得分。 20％ 4 内部客户满意度：工厂对本部门工作规范性、工作准确性以及支持与配合等方面评价。 满分10分。非常满意9—10分；满意7－8分；一般5－6分；有待提高3－4分；不满意1－2分。 10％ 5 团队建设：骨干人员流动率、人才培养情况（培训计划完成率）。 满分10分，人力资源部提供数据。 10％ 6 管理任务的完成情况：部门对公司的各项管理任务的完成情况，如ISO认证、项目软件的应用落实情况 由相关职能部门评分后交只主管上级。 5％ 得分合计(S) 评定等级 总经理评语 签字： 总裁意见
9、 高级客户经理考核表 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准/方法 实际完成情况 权重 得分 1 销售额增长率：本年度较上一年度的销售额增长情况。 20%为30分，每降低一个百分点扣1分，每增加1个百分点，加1分。 30% 2 回款率：年度回款占年度销售额的百分比（回款截至时间为1月31日）。 回款90％为20分，每低一个百分点，扣1分，每高1个百分点，加1分。 20% 3 客户满意度：客户对本部门承接的项目的满意程度。 满分15
10、分，根据客户满意度调查结果计算得分。 15％ 4 内部客户满意度：工厂对本部门工作规范性、工作准确性以及支持与配合等方面评价。 满分10分。非常满意9—10分；满意7－8分；一般5－6分；有待提高3－4分；不满意1－2分。 10％ 6 团队建设：骨干人员流动率、人才培养情况（培训计划完成率）。 满分10分，人力资源部提供数据。 10％ 5 管理任务的完成情况：部门对公司的各项管理任务的完成情况，如ISO认证、项目软件的应用落实情况 满分5分。由相关职能部门评分后交主管上级。 5％ 7 个人能力提升：包括业务能力、领导能力、沟通协调能
11、力、管理能力等 满分10分。 10％ 8 新增销售额达百万的品牌/项目的数量 每增加1个，加1分。 加分 9 部门人员制度、纪律遵守情况 每1人次违反规定，扣0.5分 扣分 得分合计(S) 评定等级 主管综合评语 签字： 人力资源部意见 总经理意见 客户经理／主任考核表 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准/方法 实际完成情况 权重 得分 1 回款率：年度回款占年度销售额的百分比（回款
12、截至时间为1月31日）。 回款90％为20分，每低一个百分点，扣1分，每高1个百分点，加1分。 20% 客户满意度：所负责的客户对项目的满意程度。 满分20分，根据客户满意度调查结果计算得分。 20％ 2 内部客户满意度：工厂对本人及所属团队人员工作规范性、工作准确性以及支持与配合等方面评价。 满分20分。非常满意18—20分；满意14－17分；一般10－13分；有待提高6－9分；不满意1－5分。 20％ 3 工作量：本人年度内工作完成工组量。 满分30分，工作饱满或超负荷工作为满分。 30% 4 个人能力提升：包括业务能力、领
13、导能力、沟通协调能力、管理能力等 满分10分。 10％ 5 各项规章制度、业务规范的遵守情况 每次违反公司规定，扣1分 扣分 合计（S） 评定等级 主管综合评语 签字： 营运总监意见 人力资源部意见 高级设计师考核表 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准 实际完成情况 权重 得分 1 销售额增长率：本年度较上一年度的销售额增长情况。 20%为15分，每降低一个百分点将1分，每增加1个百分点加
14、1分。 15% 2 设计质量：团队设计方案质量，设计对业务的支持程度。 满分30分，根据客户对方案的满意度，设计任务是否按时完成等进行评分。 30% 3 客户满意度：所负责的客户对项目的满意程度。 满分15分，根据客户满意度调查结果计算得分。 15％ 4 内部客户满意度：工厂（或相关部门）对本部门工作规范性、工作准确性以及支持与配合等方面评价。 满分20分，非常满意18—20分；满意14－17分；一般10－13分；有待提高6－9分；不满意1－5分。 20％ 5 团队人员的培养：团队设计师的设计能力的成长情况（培训计划完成率）。 满
15、分15分 10％ 6 个人能力提升：包括设计能力、沟通协调能力、管理能力等 满分10分。 10％ 6 各项规章制度、业务规范的遵守情况 每次违反公司规定，扣1分 扣分 得分合计(S) 评定等级 主管综合评语 签字： 人力资源部意见 总经理意见 设计师／助理设计师考核表 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准 实际完成情况 权重 得分 2 设计质量：设计方案质量，设计对业务的支持
16、程度。 满分30分，根据客户对方案的满意度，设计任务是否按时完成等进行评分 30% 3 客户满意度：所负责的客户对项目的满意程度。 满分15分，根据客户满意度调查结果计算得分。 15％ 4 内部客户满意度：工厂（或相关部门）对本部门工作规范性、工作准确性以及支持与配合等方面评价。 满分15分，非常满意13—15分；满意10－12分；一般7－9分；有待提高4－6分；不满意1－3分。 15％ 5 工作量：完成设计工作量 满分25分，工作量饱满或超符合工作，满分。 25％ 6 个人能力提升：包括设计能力、沟通协调能力等 满分10分。
17、 15％ 7 各项规章制度、业务规范的遵守情况 每违反1次公司规定，扣1分； 扣分 得分合计(S) 评定等级 主管综合评语 签字： 营运总监意见 人力资源部意见 支持人员考核表（经理级以上） 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准 实际完成情况 权重 得分 1 工作质量：指团队整体工作质量 工作总是达到标准要求，为满分40分。 40% 2 完成时间：团队整体工作的完成时间 总是
18、按时或提前完成，为满分25分。 25％ 3 管理任务的完成情况：部门对公司的各项管理任务的完成情况，如ISO认证、项目软件的应用落实情况 满分15分，由相关职能部门评分后交只主管上级。 15％ 4 团队建设：骨干人员流动率、人才培养情况（培训计划完成率）。 满分10分，人力资源部提供数据，评分。 10％ 5 个人能力提升：包括业务能力、领导能力、沟通协调能力、管理能力等 满分10分。 10％ 6 部门人员各项规章制度、业务规范的遵守情况 每1人次违反公司规定，扣0.5分； 扣分 得分合计(S) 评定等级 综
19、合评语 签字： 人力资源部意见 总经理意见 注： 1、本表适用于财务、人力、行政等业务支持部门经理级（含）以上员工； 2、，工作质量、完成时间以及权重等等可根据具体情况进行调整。 支持人员考核表（经理级以下） 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准 实际完成情况 权重 得分 1 工作质量 工作总是达到标准要求，为满分25分。 25% 2 工作量 工作饱满或超负荷，为满分20分。 20% 3
20、完成时间 总是按时或提前完成，为满分20分。 20％ 4 专业知识与技能 完全满足本岗位要求，且部分具备更高一级人员的知识与技能，为满分20分。 20％ 其他胜任能力 完全满足本岗位要求，且部分具备更高一级人员的知识与技能，为满分15分。 15％ 5 各项规章制度、业务规范的遵守情况 每违反1次公司规定，扣1分； 扣分 6 得分合计(S) 评定等级 综合评语 签字： 人力资源部意见 总经理意见 注： 1、本表适用于财务、人力、行政等业务支持部门经理级（不含）以下员工； 2、，工作质量、完成时间以及权重等等可根据具体情况进行调整。
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