公司调查问卷分析报告.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,XXXX有限企业,调查问卷分析汇报,秘密,管理咨询企业,1,第1页,导 读,发展战略,问题,企业文化,问题,其它问题,组织设计,问题,人力资源,问题,交叉分析,2,第2页,员工问卷基本情况,经过了解员工对企业运行现实状况个人看法，深入分析研究企业在组织结构、业务流程、人力资源、品牌信誉、财务管理等各个步骤上优缺点，方便有针对性地进行全方面分析、诊疗，提出合理化改进方案,此次问卷调查面向XXXX有限企业员工，共发放问卷29份，收回29份，其中有效问卷29份,对调查问卷采取SPSS社会统计软件包进行分析，主要分析方法为：频率/频数分析、描述统计分析,XXXX有限企业委托bric管理咨询企业对XXXX内外部环境进行科学分析，提出企业未来发展战略规划，进行组织结构及主要业务流程设计，提出人力资源管理、品牌建设以及财务管理改进方案。问卷调查是充分了解和挖掘XXXX资源与能力主要伎俩之一,问卷调查背景,问卷调查目,问卷发放/,回收情况,问卷分析,工具与方法,感激,XXXX,全体员工对此次问卷调查大力支持和主动配合，使调查工作得以顺利进行,3,第3页,100%员工认为应该让每位员工了解企业战略，其中82.8%员工了解企业战略，说明员工关心企业未来发展,很有必要让员工了解企业战略,4,第4页,79.9%人对企业发展前景持乐观态度,5,第5页,企业凝聚力强、与政府良好关系、领导班子开拓创新能力被认为是dh过去成功主要原因,6,第6页,领导班子强、社会公关能力强、资本运作能力强被认为是dh当前三大主要优势,7,第7页,制约企业发展三大主要原因是：人力资源结构不合理、市场竞争激烈、管理水平有限,8,第8页,员工认为企业未来主要产品依次应该是：商品房、写字楼、公寓和经济适用房,9,第9页,62.1%人认为企业未来发展方向应是专注于房地产开发,10,第10页,房地产业主要竞争要素依次是品牌和信誉、资本运作能力、人才,11,第11页,导 读,发展战略,问题,企业文化,问题,其它问题,组织设计,问题,人力资源,问题,交叉分析,12,第12页,89.6%人认为企业文化对dh发展有作用,13,第13页,当利益各方矛盾时，42.3%人认为应首先考虑客户利益,14,第14页,75%员工认为多数领导能虚心听取下级意见,15,第15页,认为能够经常充分流通员工占48.3%，说明上下级之间沟通还应加强,16,第16页,会议传达、领导口头传达和会议传达等正式沟通渠道是企业员工获取信息主要起源,17,第17页,58.61%员工认为存在上级代替下级行使管理职责现象,其中13.8%员工认为很常见,18,第18页,96.4%员工效率意识在普通以上，其中46.4%员工效率意识很强，说明员工效率意识还能够,19,第19页,100%员工认为部门间有配合，其中大部分员工认为部门间能够主动配合,20,第20页,工作能力强和含有实干精神人最轻易受到领导赏识，说明企业领导是任人唯贤,21,第21页,员工认为周围同事都有主动性，而且65.5%有很高主动性，说明企业员工主动性是高,22,第22页,82.8%员工认为自己主动性很高,23,第23页,89.7%人认为企业人际关系是很好和融洽,24,第24页,67.9%人认为企业员工普遍存有危机感,25,第25页,个人和企业在未来竞争中是否有大发展空间成为员工危机感主要起源,26,第26页,86.2%人认为大部分人很敬业，说明dh员工有较强敬业精神,27,第27页,员工品牌意识还不够强，这可能是因为dh缺乏充分市场竞争造成,28,第28页,92.4%员工含有较强用户意识,29,第29页,79.3%员工认为自己在dh会有很好发展,30,第30页,dh员工含有较强质量意识,很强,普通,没有,31,第31页,30.8%人认为家大业大无所谓，说明dh员工节约成本意识还不够好,32,第32页,员工绝大多数意识到学习主要性，但只有38.5%员工能够取得很好学习效果,33,第33页,dh员工创新意识还有待于深入加强,34,第34页,企业制度得不到严格执行现象时有发生，说明企业在制度执行与监督方面力度不够,35,第35页,93.1%员工认为自己得到企业信任,36,第36页,大部分员工有公平感,37,第37页,只有31%人在当前岗位能够充分发挥其才能，员工潜能还有较大挖掘空间,38,第38页,大部分员工非常希望接收更高工作挑战且充满信心,39,第39页,导 读,发展战略,问题,企业文化,问题,其它问题,组织设计,问题,人力资源,问题,交叉分析,40,第40页,有二分之一人认为部门职责划分不够明确或合理,41,第41页,认为部门间没有推诿扯皮现象仅占37.9%,42,第42页,89.6%人认为企业日常事务是有序,43,第43页,86.2%人认为企业办事效率较高,44,第44页,一些部门发挥作用欠佳,45,第45页,权责不明被认为是没发挥好作用最主要原因,46,第46页,82.8%人认为岗位职责设计清楚,47,第47页,近90%人认为上级工作要求是明确,48,第48页,多头领导现象时有发生,49,第49页,权责不对等现象也时有发生,50,第50页,向上级请示工作时，大部分时候上级能够直接回复，说明决议是快速,51,第51页,导 读,发展战略,问题,企业文化,问题,其它问题,组织设计,问题,人力资源,问题,交叉分析,52,第52页,员工素质整体很好,53,第53页,管理技能、岗位、专业知识培训是员工最急需,54,第54页,调查显示，14.8%人三年内没有接收过培训,55,第55页,绝大多数培训属于国内培训，其中包含企业内部培训,56,第56页,认为培训作用比较大占40%，培训效果还需提升,57,第57页,企业多采取正激励，负激励比较少,58,第58页,业绩和能力是员工取得提升主要依据,59,第59页,73%员工认为企业对员工考评是全方面,60,第60页,考评周期最好是在一个完整项目阶段，其次是以一年作为一个考评周期,61,第61页,大多数员工支持酬劳主要与贡献和岗位挂钩,62,第62页,岗位、职务和职称是工资结构中最主要原因,63,第63页,65.4%人认为收入与业绩关系很大,64,第64页,领导认可和收入提升最能提升员工主动性和创造性,65,第65页,仅有3.6%员工认为当前激励办法足够，42.9%人认为不够,66,第66页,71.4%员工认为个人晋升可能性不大或没有可能，企业应向员工提供充分发展空间,67,第67页,与企业其它人员相比，员工对自己收入水平感到比较满意占到84.2%,68,第68页,与其它企业同类人员相比，员工对收入满意占65.5%，不满意占34.5%,69,第69页,与付出相比，大多数员工对当前收入较满意,70第70页,晋升工资和奖金被认为是最有效奖励方式,71,第71页,解聘和扣发奖金被认为是最有效处罚方式,72,第72页,管理人才、技术人才和复合型人才被人为是企业当前最需要人才,73,第73页,导 读,发展战略,问题,企业文化,问题,其它问题,组织设计,问题,人力资源,问题,交叉分析,74,第74页,有二分之一员工对当前工作很喜欢且充满信心,75,第75页,大部分员工认为企业提供了较大发展空间,76,第76页,75%员工认为个人前途与dh前途悉悉相关,77,第77页,93.1%员工愿意在XXXX发展,78,第78页,工作相对稳定和观赏领导能力与品格是员工愿意在dh长久发展最主要原因,79,第79页,才能无法施展是员工不打算在dh长久发展主要原因,80,第80页,78.6%员工认为其所在部门制订工作计划,81,第81页,企业发展是员工当前最关心事情,82,第82页,dh员工年纪结构不甚合理，36岁以上占绝大多数,83,第83页,从员工进入dh时间上来看，dh员工队伍是相对稳定,84,第84页,中层管理人员和专业技术人员占企业总人数88.8%,85,第85页,大学及以上学历占24.1%，员工学历层次还有待于提升,86,第86页,导 读,发展战略,问题,企业文化,问题,其它问题,组织设计,问题,人力资源,问题,交叉分析,87,第87页,不一样层次人员对战略了解程度不一样,25%,88,第88页,绝大多数中高层管理人员和专业技术人员对企业未来表示乐观，这对企业发展十分有利,89,第89页,更多中高层管理人员倾向于专业化发展，技术人员倾向于一体化发展,90,第90页,只有少部分技术人员认为企业文化作用不大,91,第91页,大部分中高层管理人员认为员工效率意识普通，全部工人和大部分专业技术人员认为很强,92,第92页,大部分管理人员和专业技术人员主动性很高，工人主动性不够高,93,第93页,不一样层次员工对企业人际关系感受不一样,94,第94页,各层次人员均已认识到服务主要性,95,第95页,38.46%专业技术人员认为员工创新意识很强，其它人员认为普通或较差,96,第96页,较多中高层管理人员和工人认为企业规章制度没有严格执行现象很常见,97,第97页,中高层管理人员和专业技术人员大多数认为有公平感，工人认为公平感普通,98,第98页,100%工人认为自己才能没有得到充分发挥，而其它人员认为基本得到发挥,99,第99页,大部分专业技术人员认为部门职责划分合理，而中高层管理人员并不这么认为,100,第100页,一部分中高层管理人员和专业技术人员认为自己岗位设计有些不清楚,101,第101页,管理人员接收培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少,102,第102页,大部分中高层管理人员和专业技术人员认为收入与业绩关联很大，工人认为关联不大和没相关联,103,第103页,企业激励办法不够好，尤其是对工人激励办法不够,104,第104页,全部管理人员和大部分专业技术人员对收入满意，全部工人对收入不太满意,105,第105页,管理人员和75%专业技术人员对工作充满乐趣，而100%工人对当前工作不喜欢,106,第106页,对在企业发展空间大小认识从管理人员、专业技术人员到工人逐步递减,107,第107页,管理人员和专业技术人员把个人发展和企业发展有机地联络起来，是企业发展有力保障,108,第108页,全部管理人员和70%技术人员最关心企业发展，而全部工人最关心个人发展,109,第109页,管理人员和专业技术人员年纪均在36岁以上，而工人年纪全在30岁以下,110,第110页,在管理人员和专业技术人员中，各约有三分之一年后进入，而工人全是96年至99年进入,111,第111页,大学以上人员分布在管理人员和专业技术人员之中，但学历层次普遍偏低，尤其是专业技术人员,112,第112页,不一样时期进入者对dh企业文化认识大致一致,113,第113页,95年以前进入者主动性最高，后进入者主动性相对较差,114,第114页,9699进入者对自己在企业发展空间最不乐观,115,第115页,96年以后进入者有11.1%人认为没有得到企业信任，其它认为能够得到企业信任,116,第116页,96年以后进入者中有11.1%人认为企业没有公平感,117,第117页,9699年进入者才能发挥最不完全，以后进入者次之，9395年进入者全部得到发挥,118,第118页,9699进入者对收入不满意者最多，以后进入者次之，9395进入者不满意最少,119,第119页,以后进入者最喜欢现在工作，且有信心做好，9395进入者喜欢，但缺乏信心者居多，9699进入者有超出二分之一人不喜欢现在工作,120,第120页,9395进入者把个人发展和企业前途紧密结合，以后次之，96年后11.1%人认为关系不大,121,第121页,大部分员工最关心企业发展，少部分9699进入者关心个人发展,122,第122页,