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《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案
第1章 人力资源培训与开发概述
& 本章重点概念
培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题
一、判断题
1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（√ ）
2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（× ）
3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。（√ ）
4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（√ ）
5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（× ）
二、单项选择题
1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评 B．管理 C．开发 D．培训
2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出 B．最小的投入 C．最大的产出 D．最大的投入
3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益 B．自然资源 C．矿产资源 D．人
4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限 B．人的才能
C．人的素质 D．人的知识
5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学 B．层次教学 C．实践教学 D．实用教学
三、多项选择题
1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
A．提高员工的士气 B．降低员工流动率
C．是建立优秀企业文化的有力杠杆 D．是提高其综合素质的重要手段
E．有利于形成良好的企业文化
2．人力资源开发的意义是（ ABCD ）。
A．人力资源开发是现代化大生产的客观要求
B．人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段
C．人力资源开发是提高经济效益的重要手段
D．人力资源开发是推动企业发展的基本动力
E．人力资源开发是建设优秀企业文化的有力杠杆
3．目前企业关于培训还存在的错误观念包括（ABCD ）。
A．培训后员工流失不划算 B．高层管理人员不需要培训
C．只重投入，忽视产出 D．流行什么就培训什么
E．培训只是大公司大企业的事
4．培训与开发的主要目的是（ ABC ）。
A．提高工作绩效水平
B．增强组织或个人的应变和适应能力
C．提高和增强员工对组织的认同和归属
D．提高员工的工作能力
E．树立良好的企业形象
5．从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（ ABCDE ）。
A．长期性 B．协调性 C．层次性 D．广泛性 E．速成性
四、简答题
1．人力资源培训与开发有何区别？
答：人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。培训和开发都是人力资源管理的重要组成部分。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行，是企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。例如，向公司新招聘的销售人员示范如何更好地把握消费者的心理，推销公司的产品，推广公司的品牌。开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效，从而开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程，因此，具有一定的强制性；而开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等），帮助员工为从事企业的其他工作做准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
培训，包含了训练和教育两个方面。简言之，训练的目的是“知其行”，而教育的目的是“知其然”，它必然涉及员工的理解、感觉和态度。因此，教育有时也叫做“开发”。在实际工作中，培训与开发是很难分开的，因为培训中使用的技术与开发中使用的技术通常是相同的，而且两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，但是，我们更应当看到人力资源开发是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当做一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

2．简要回答培训与开发的作用和意义。
答：
培训的作用
（1）通过培训可以提高员工的综合素质。
（2）通过培训可以提高员工的士气。
（3）通过培训可以降低员工流动率。
（4）培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。
（5）培训是迎接新技术革命挑战的需要。
（6）培训是建立优秀企业文化的有力杠杆。
（7）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
开发的作用
（1）人力资源开发在科教兴国战略中的作用。
（2）人力资源开发在可持续发展战略中的作用。
（3）人力资源开发在国际竞争战略中的作用。
培训的意义
（1）培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。
（2）培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道。
（3）培训是发展社会经济的一项战略措施。
（4）培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
（5）培训是建设优秀组织文化的有力杠杆。
（6）培训是提高绩效的保障。
开发的意义
（1）人力资源开发是现代化大生产的客观要求。
（2）人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段。
（3）人力资源开发是提高经济效益的重要手段。
（4）人力资源开发是推动企业发展的基本动力。
3．人力资源培训与开发的观念是什么？
答：培训的观念：
树立“人力资源培训是基础建设”的观念
树立“人力资源培训以人为本”的观念
树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念
树立“持续培训、终身学习”的观念
树立“培训既是权利又是义务”的观念
开发的观念：
观念更新是人力资源开发的前提
教育是人力资源开发的基础
加强干部培训是人力资源开发的有效途径
大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点
完善管理体制和机制是人力资源开发的根本保证
4．简要回答人力资源培训与开发的特点。
答：人力资源培训的特点：
与未成年人教育相比的特点：（1）从性质上看，人力资源培训是一种继续教育，是属于第二教育过程的再教育，是常规教育的延伸和发展。（2）从内容上看，人力资源培训主要是针对职位和工作的具体要求，向受训人员传授专门知识、训练特殊技能，其特点是适应工作的需要。（3）从形式上看，人力资源培训不像常规的学校教育那样整齐划一，它立足于现实需要，且形式灵活多样，有短期培训、长期培训、中期培训、初级培训、资格培训、提高培训等各种形式。随着社会经济和文化的发展、变化，组织培训形式和种类也在不断地变化着。
企业员工培训的特点：（1）广泛性。（2）层次性。（3）协调性。（4）实用性。（5）长期性和速成性。（6）实践性。
人力资源开发的特点：（1）综合性（2）实践性（3）发展性4）民族性（5）社会性（6）层次性
5．简要回答人力资源培训与开发的原则。
答：人力资源培训与开发的成功实施，要遵循培训与开发的基本原则。尽管培训与开发的形式和内容各异，但各类培训与开发的基本原则是一致的。
1．战略性原则
2．长期性原则
3．按需施教、学以致用原则
4．全员教育培训和重点提高相结合原则
5．主动参与原则
6．严格考核和择优奖励原则
7．投资效益原则
8．多样性原则
9．改善结构原则
10．挖潜与培训相结合原则
11．培训效果的反馈与强化原则
案例分析
海尔集团的培训理念
海尔集团基于“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一套能够充分激发员工活力的人才培训机制，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定的发展。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下，首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，也是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过集团内部的报纸《海尔人》进行大力宣传之外，还采取员工互动培训的形式。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而形成共识。
“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内的各级管理人员，培训下级是其职责范围内必需的项目，这就要求每位领导都必须为提高员工素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对员工进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训的效果进行动态考核，划分等级，将晋级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。海尔的实战技能培训是其培训工作的重点。
海尔在进行技能培训时主要采用“即时培训”的模式。具体地说，就是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），利用下班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析；针对其中反映出的问题，来统一员工的动作、观念、技能；然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的方法，从而提高技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为其制定了个性化的培训计划和发展空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
案例思考题
1．海尔集团进行技能培训时有何特点？
答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。
海尔集团从一开始至今年内一直贯穿"以人为本"提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。
海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。
其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。
2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？
答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。
　以人为本的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。

第2章 人力资源开发的种类
& 本章重点概念
人力资源教育性开发 人力资源教育性开发指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
人力资源政策性开发 人力资源政策性开发，是指国家通过制定和颁布政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源。
职业技术教育开发 在进行基础教育开发的基础上，将进行职业技术教育和高等教育开发分流，以造就较高层次的人力资源。
人力资源开发的劳动政策 人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度、劳动就业政策、劳动合同制、劳动市场制度、劳动保护制度、劳动定员定额制度、员工培训制度、社会保障制度、劳动工资制度和退休制度，等等。
人力资源开发的人事政策 人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策，学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制度，双向选择制度，聘任制，竞争上岗制度，奖励制度，培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合政策，社会保障制度以及退休制度，等等。
自测题
一、判断题
1．与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。（√ ）
2．高等基础教育是我国教育体系中的奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一环，决定着我国人力资源的整体素质。（× ）
3．职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。（√ ）
4．劳动人事政策是直接影响我国人力资源开发的政策。（ √ ）
5．人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。（√ ）
二、单项选择题
1．人力资源政策性开发的主体是（ C ），开发的客体是全体人民。
A．政府 B．公司 C．国家 D．公司职员
2．（ B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。
A．政策 B．人口 C．人才 D．资源
3．当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的（ C ）。
A．职务关系 B．岗位关系 C．劳动关系 D．劳务关系
4．（ C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
A．企业战略 B．企业价值 C．企业文化 D．企业策略
5．（ A ）指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
A．人力资源教育性开发 B．人力资源素质开发
C．人力资源培训 D．人力资源技能训练
三、多项选择题
1．人力资源教育性开发的手段有（ ABCD ）。
A．知识传授 B．技能训练
C．理想培养 D．意志锻炼 E．素质拓展
2．学校的教育与家庭教育、社会教育、政府教育相比较有（ABDE ）特点。
A．目的性强 B．计划性强
C．专业性强 D．系统性强 E．强制性
3．人力资源教育性开发的类型包括（ ABD ）。
A．基础教育开发 B．职业技术教育开发
C．幼儿教育开发 D．高等教育开发 E．中老年再教育开发
4．人力资源开发的劳动政策包括（ ABCDE ）。
A．劳动预备制度 B．劳动就业政策
C．劳动合同制 D．劳动保护制度 E．社会保障制度
5．人力资源使用与开发的关系是（ACD ）。

A．人力资源开发的目的是为了使用
B．人力资源使用的目的是为了开发
C．人力资源的使用过程又是开发过程
D．人力资源的使用与开发有统一的一面，同时也存在差别
E．人力资源使用与开发只有统一没有差别
四、简答题
1．人力资源教育性开发的类型有哪些？
(1)基础教育开发
(2)职业技术教育开发
(3)高等教育开发
2．人力资源政策性开发的功能是什么？
人力资源开发的政策，作为人力资源开发活动的规范、准则和指导方针，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下几方面:
（1）导向功能。
（2）协调功能。
（3）分配功能。
（4）规范功能。
（5）动力功能。
3．人力资源政策性开发主要包括哪些内容？
(1)．劳动人事政策
(2)．人口政策
(3)．教育政策
(4)．科学技术政策
(5)．劳动报酬政策
4．什么是人力资源使用性开发？
人力资源使用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。人力资源的使用性开发要求必须科学合理地使用人力资源。
5．科学合理地使用人力资源应该表现在哪些方面？
1．用人所长，避其所短
2．设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性
3．监督检查，奖优罚劣
4．发扬民主作风，员工参与管理
5．认同企业价值，建立企业文化
案例分析
容许失败 错了再来
百度的工作人员是英雄不问出处，只看实际能力。一个人在百度的业务工作出色，可以得到提升，提升甚至可以是跳级的。
“难道在百度失败就没有惩罚吗？”百度人力资源部负责人鲁灵敏坚决地说“没有”。他接着说：“百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。”
“在某些企业，如果一个人失败了，可能会被一抹到底，甚至会被炒鱿鱼。为什么百度对待失败用了容许的字眼？”稍稍停顿后，鲁灵敏说：“拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于因特网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。”“失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。”“百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。”
“因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。”
百度的核心价值写在公司每个员工佩戴的胸牌背面，时时提醒和激励着所有的员工：为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。
“百度自由的工作环境。加速成长的条件和容许失败与鼓励创新的氛围，使百度得到了快速的发展。成立5年来百度从第一年的六七个人，第二年的20个人，发展到现在的1000多人。不断创新的百度公司在美国一举上市成功，成为中文最大也是最棒的搜索引擎公司。”
“每一个百度人都为自己的事业感到自豪。”鲁灵敏在结束采访时微笑着说。
（资料来源：中国人力资源开发网）
案例思考题
1．百度的“容许失败 错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？
答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.
为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。
能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。

2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。
创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为未来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。
拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。
因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。

第3章 人力资源培训需求分析
& 本章重点概念
培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求的任务分析 培训需求的任务分析就是根据员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要。
观察法 观察法是指调查人员亲自到工作单位、工作地点，观察实际情况，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，然后进行分析和归纳的方法。
培训需求的组织分析 培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
自测题
一、判断题
1．培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（ √ ）
2．人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源开发。（ √）
3．组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（ × ）
4．培训需求分析有利于估算培训的成本，避免时间和金钱的浪费。（ √ ）
5．对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。（ × ）
二、单项选择题
1．培训需求分析具有很强的（ D ），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
A．导向性 B．指挥性 C．规范性 D．指导性
2．（ B ）是指一位员工在某种具体工作中所履行的工作活动。
A．目标 B．任务 C．职责 D．权力
3．（ D ）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。
A．工作分析模式 B．动机分析模式
C．问题分析模式 D．逻辑推理模式
4．（ C ）是对目标员工工作效率的种种表现（如技能、知识、能力）所做的描述。
A．人员能力测试 B．人员素质测评
C．绩效考评的结果 D．绩效考评的分析
5．（ A ）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力。
A．任务分析的目标 B．任务分析的步骤
C．任务分析的模式 D．任务分析的层次
三、多项选择题
1．培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有重要的作用，具体表现在（ABCDE ）。
A．获取内部与外部的多方支持 B．提供多种解决问题的方法
C．保证人力资源开发系统的有效性 D．分析培训的价值
E．分析培训的成本
2．培训需求分析的内容包括（ABC ）。
A．培训需求的层次分析 B．培训需求的对象分析
C．培训需求的阶段分析 D．培训需求的战略分析
E．培训需求的成本分
3．制定培训需求分析计划包括（ABCD ）。
A．行动计划 B．工作目标 C．分析方法
D．分析内容 E．分析对象
4．培训需求的组织分析涉及能够影响培训规划的组织的各个组成部分，它包括（ ABCD ）。
A．组织目标分析 B．组织资源分析 C．组织特质与环境分析
D．管理者和受训者对培训活动的态度的分析 E．组织文化分析
5．任务层次分析的步骤有（ ABC ）。
A．确认任务类型 B．分析工作过程 C．任务层次分析的结
D．查证或者确认初步列出的任务清单 E．确认任务重要程度
四、简答题：
1．简要回答培训需求分析的作用、内容和方法。
培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有重要的作用，具体表现在以下几方面：
（1）确认差距。
（2）满足企业变革需要。
（3）保证人力资源开发系统的有效性。
（4）提供多种解决问题的方法。
（5）分析培训的价值及成本。
（6）获取内部与外部的多方支持。
（7）促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换。
培训需求分析的内容:
(1)．培训需求的层次分析
(2)．培训需求的对象分析
(3)．培训需求的阶段分析
培训需求分析的方法: 培训主管在确定培训需求时，不能凭主观想象，而应运用科学的方法进行需求分析。常见的方法有观察法、座谈法、问卷法、绩效分析法、结构性采访法、重大事件法等。
2．如何制定培训需求分析计划和撰写培训需求分析报告？
在培训需求分析工作开展之前，培训主管必须制定一个详细的计划，以指导培训部门进行培训需求分析。此计划应包含以下几个内容:
(1)．行动计划
(2)．工作目标
（3）．分析方法
（4）．分析内容
培训需求分析报告通常由以下几个部分组成：① 培训背景说明；② 培训概况说明；③ 培训需求分析的实施说明；④ 培训需求分析信息的陈述或表示；⑤ 培训需求分析信息的分析；⑥ 培训需求分析结果与培训目标的比较；⑦ 培训项目计划的调整与是否实施和提出的建议。
3．组织分析的步骤和层次是什么？
组织分析的步骤：
（1）．企业现状分析
（2）．企业未来的状况预测
组织分析的层次：
（1）．反映组织未来要求的人力资源计划
（2）．有利于培训成果转换的组织培训气候
（3）．改善组织氛围与个体满意度
4．确定培训对象的基本原则是什么？
确定培训对象的基本原则是：
（1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训。
（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选择。
（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
5．如何运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象？
运用绩效考评确定培训需求和培训对象，主要经过以下步骤：
（1）.通过绩效考评明确绩效现状
（2）．根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效
（3）．确认理想绩效与实际绩效的差距
（4）．分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性
（5）．根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象
（6）．针对培训需求和培训对象拟定培训计划
案例分析
怎样进行有效的培训需求分析
宏图公司2002年成立以来发展很快，效益很好。公司领导意识到企业要发展，管理水平要提高，领导干部的管理理念、知识要转变、更新，最有效的方法就是培训。于是公司2006年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定。《指导手册》解决了宏图公司过去在开展培训需求调查工作中存在的问题，如调查时间、进度随意化；表单不齐全，不规范；操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果，并与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化和规范化。
2008年底，宏图公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，按照ISO100一五流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，花了三周的时间进行2008年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：① 全体员工问卷调查。调动全员参与培训计划制定工作。经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成《08年度员工培训需求调查问卷报告》。② 高管需求访谈。设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈记录整理分析后形成《08年度高管培训需求访谈报告》。③ 集体研讨。在前面工作完成后，人力资源部结合公司2008年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正最终形成宏图公司年度培训计划。
宏图公司人力资源部在年度培训计划制定后，总结分析在做培训需求调查工作中的经验教训，发现存在以下问题：一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难。比如说要从企业战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等来获取需求，这些来源基本上都很明确，可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散。二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很多精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并不是很大，无法较好地转化为培训计划；而对高管和部门经理进行的访谈结果，在制定培训计划时却起到了重要作用。三是《指导手册》虽然明确界定了专业部室、直线经理、部门培训联系人的职责，但是在实际操作中，由于专业部门比较忙，加之觉得培训是人力资源部的事的观念不能一时改变，因此有些职责不能完全落实下去。有些岗位培训需求调查表应是由直线经理在沟通后负责填写，但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写，这样就导致培训需求较散，有些个人还随意填写，在培训需求的正确把握上给人力资源部带来了较多困难。而且员工个人在填写需求时站的高度较低，基本上都是来自本岗位的提升需求，如对营销人员来说基本上是提升营销能力的，每年开展需求调查时几乎都出现雷同的需求结果。四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。部门培训联系人作为人力资源部与部门的联系人，他们的作用非常重要。流程虽然明确了培训联系人的诸多职责，但在实际运作中部门培训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格，但在部门内解释说明表格、分类整理和详细分析培训需求的职责并没有真正落实下去。
（资料来源：中国人力资源开发网）
案例思考题
1．宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些？
答案要点：
宏图公司培训需求分析中存在的主要问题：
公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。
公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。
需求分析没有突出为改进企业绩效服务。
公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经验教训，主要有两个原因造成的。一是人力资源部缺乏相应的调查工具，导致不知如何下手；二是虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行创新。
缺乏有效沟通。公司领导和人力资源部虽然非常重视这次调查，多次召开公司高层、专业部室、直线经理、部门培训联系人的会议，但是具体落实时各部门配合不积极，主要原因是缺乏有效良好的沟通。
2．你认为宏图公司在改进培训需求分析的措施及建议方面应该注意什么？
答案要点：
一是对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。
二是要从战略的角度来看待培训工作。
三是要突出培训为企业绩效服务的作用。
四是宏图公司人力资源部要抛弃教条主义观念，加强工作创新。
五是必须高度重视企业内部的深度沟通。

第4章 人力资源培训与开发方案的设计与实施
& 本章重点概念
个性化教学 所谓个性化教学，就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。
整建制培训 所谓整建制培训，就是一个组织或一个团体，其内部有许多不同的岗位，要求在同一时间内对组织中的所有成员进行各自不同的岗位培训。
管理者训练法管理者训练法（Manager Training Plan，MTP），是企业界最为普遍的对管理人员的培训与开发的方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和相关知识，从而提高他们的管理能力。
自测题
一、判断题
1．在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。（√ ）
2．在设计培训方案时，要有一个指导体系，并遵循一定的程序。（√ ）
3．行政管理型发展指先从事技术工作，然后担任技术部门的基层主管，再担任技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副职乃至公司高级领导。（√ ）
4．管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。（ × ）
5．训练是一种由经理进行的一对一教学的在职管理人员的开发方法。（√ ）
二、单项选择题
1．（ B ）主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择。
A．培训内容 B．培训形式 C．培训目标 D．培训方法
2．（ D ）就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。
A．课外教学 B．单独教学 C．以人文本 D．个性化教学
3．一项培训项目结束以后，还应对此培训进行（ D ）。
A．归档 B．统计 C．评价 D．总结
4．员工开发项目实施前和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试的方法是（ C ）。
A．同类员工比较评价法 B．工作态度考察评价法
C．测试比较评价法 D．工作绩效评价法
5．（ B ）是将管理人员由一个岗位调到另一岗位以扩展其经验的一种开发方法。
A．角色扮演 B．工作轮换 C．课堂教学 D．行为模仿
三、多项选择题
1．一个完整的培训方案必须包括（ABCDE ）。
A．培训目标和培训对象 B．培训内容和培训形式
C．培训师和培训时间 D．培训地点和培训组织
E．培训方法和培训技术
2．员工培训方案实施的准备阶段需要做的工作包括（ACD ）。
A．落实场所与设施 B．介绍培训师 C．通知培训对象
D．联系培训师 E．正式培训
3．制定员工开发方案应遵循的原则有（ABCD ）。
A．清晰性原则 B．一致性原则 C．合作性原则
D．实际性原则 E．公平性原则
4．收集与员工开发方案相关的信息的途径有（ ABC ）。
A．通过员工人事档案查阅静态信息 B．通过评价方法获取综合信息
C．通过考核方法获取业绩信息 D．其他途径
5．员工开发的具体途径包括（BCD ）。
A．多方向发展 B．横向发展 C．纵向发展
D．横向—纵向发展 E．螺旋式发展
四、简答题
1．简述培训方案设计的要点。
（1）注意互动。
（2）充分、合理地利用时间。
（3）合理使用空间。
（4）开发教材。
（5）运用多种方法与手段。
（6）个性化教学的实现。
（7）整建制培训的实现。
2．如何对员工培训与开发的过程进行监控？
（1）测试比较评价法。
（2）工作绩效评价法。
（3）工作态度考察评价法。
（4）工作标准对照评价法。
（5）同类员工比较评价法。
（6）参考主管或下属意见评价法。
3．制定员工开发方案应遵循的原则是什么？
（1）清晰性原则。
（2）挑战性原则。
（3）变动性原则。
（4）一致性原则。
（5）激励性原则。
（6）