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第一章 人力资源规划

选择题：
1、1-5年的人力资源规划称为（ ）。
A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划
2、（ ）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划
3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（ ）。
A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析
4、（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。
A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料

5、岗位劳动规则的内容是（ ）。
A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则
6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（ ）。
A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则
7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（ ）。
A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范
8、工作说明书的分类（ ）。
A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书
9、设置岗位的基本原则是（ ）。
A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗
10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（ ）。
A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷
11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（ ）。
A 任务多样化 B 任务的整体 C 信息的沟通与反馈
D 赋予必要的自主权 E 任务的意义
12、有关照明、色彩，属于（ ）。
A 影响劳动环境的物质因素 B 影响劳动环境的心理因素 C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素
13、工作岗位分析的中心任务是（ ）。
A 写出工作说明书 B 为人力资源管理提供依据 C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜
14、工作岗位分析的最终成果（ ）。
A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图
15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（ ）。
A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 方法研究
16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（ ）项动素。
A 8项 B 2项 C 18项 D 17项
17、动作经济原理可以分为（ ）。
A 工作地布置和工作条件的改善 B 工具设备设计
C 人体利用 D 细分一系列动素
18、现代工效学的指导思想是（ ）。
A 以人为本 B 侧重心理学 C 降低成本 D 人—机—环境系统
19、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（ ）。
A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额
20、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（ ）。
A 400 B 444 C 200 D 360
21、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率8%。计算该工种的定员人数（ ）。
A 32 B 29 C 28 D42
22、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（ ）。
A 设备定员标准 B 职责分工标准 C 综合定额标准 D 单项定员标准
23、劳动定员标准的三要素（ ）。
A 概述、正文、补充 B 封面、前言、目次
C 名称、范围、标准 D 附录、脚注、条文注
24、（ ）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。
A 管理制度 B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度
25、人力资源管理费用支出控制的原则是（ ）。
A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 权责利相结合 E 从实际出发的原则
26、现代人力资源的基本职能（ ）。
A 录用、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价
C 录用、保持、发展、考评、调整 D计划、组织、监督、激励、协调、
27、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（ ）。
A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度
28、工作岗位分析信息的主要来源（ ）
A 书面资料 B 任职者报告 C 现场观察 D 同事报告 E 主管说明
29、（ ）吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析与岗位设计提供了前提。
A 现代工效学 B 动作研究 C 程序分析 D 工业工程
30、IE的功能具体表现为（ ）
A 规划 B 设计 C 评价 D 创新 E 反馈

参考答案：
1B 2D 3D 4B 5ABCD 6B 7ABCE 8ACD 9B 10A 11ABCDE
12A 13BD 14ACD 15D 16D 17ABC 18A 19ABC 20B 21A
22D 23A 24D 25ABCD 26C 27A 28 ABCDE 29 A 30ABCD
二、简答题
1.岗位分析的作用：
（1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

2. 试分析工作扩大化与工作丰富化的区别。
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

3. 在工作岗位分析的准备阶段，主要解决哪些几方面的问题：
（1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

4． 企业定员管理的作用：
（1） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

5． 企业定员的原则：
（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2） 定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3） 各类人员的比例关系要协调；
（4） 要做到人尽其才、人事相宜；
（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6） 定员标准应适时修订。

三、计算题
1．某车间某工种计划在2007年生产甲产品300台、乙产品400台、丙产品500台、丁产品200台，其单台工时定额分配为20、30、40、50小时，计划期间定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数是多少？

2.试根据下表计算：
3月份某医院十天就诊如下表：
日期
1日
2日
3日
4日
5日
6日
7日
8日
9日
10日
人数
130
125
110
132
108
122
132
136
135
110
在保证95%可靠性的前提下，U=1.6,同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息，上下班准备、收尾时间，病事假、缺勤等因素外，其平每天实际工作时间利用率为85%，根据这些材料，可推算出必要的医务人员数，及求就诊人数的均值和标准差？除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，求该医务室所定员人数？
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：

123（人）

﹦8.47≈8(人次)

且已知保证95%可靠性前提下, ﹦1.6
所以，医务所每天就诊人数的上限为：
＋X﹦123＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)

（2）

因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。
2
一、某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。计算该企业销售人员的定员人数
定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率=100/10X100%=10人
二、某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。
定员人数=需要开动设备的台数X每台设备开动班次/工人看管定额X出勤率=100X4/3X95%=141人
三、某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。
定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间—个人需要休息与休息宽放的时间
=10X24/8-1=35人

四、案例分析题
1、 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班
假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书
岗位名称
出纳员
岗位等级
C系列四等
岗位编号

定员人数
1人
直接上级
财务经理
工作性质
服务人员
所属部门
财务中心
分析日期

岗位职责
及内容
负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项
工作权限

劳动条件
及环境

工作时间
上午9：00——12：00，下午1：00——5：30
资历
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
身体条件

心理品质

专业知识
和技能

绩效考评

2、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。
从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。
这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。
由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。
问题:1、该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？工作分析的程序是什么？
该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高。
作用及程序参考书上
3、 C公司是一家高速发展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。据统计，这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。在布置2002年下半年工作任务时，总经理明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%—20%左右。
问题：如果你是人力资源部部长，你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标？
首先对公司的组织机构进行整理，将各个部门、各个岗位的职责确定下来，在此基础上进行定员。
根据定员人数的多少，再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来。
确定好需要裁员的人数，按劳动法律的规定和公司规章制度规定，将富余人员解聘。
4、 在美国一家电子公司里，各级管理人员的职责并不是完全由他们的工作说明书决定，他们可能会因情况不同而从事不同的工作，这主要取决于他们自身的工作能力和工作表现。那些表现出色的的可能会被赋予额外的职责；而那些表现平平的则通常是交出一部分工作责任。因此工作效率较差的管理人员多半会失去他们一部分职责和权限，但不会失去工作岗位。
因此，一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。
显而易见，这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。但是在与美国公司的竞争中，这种方法却相当成功。另外，员工们对这种安排也都十分满意。
问题：1、该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什么样的潜在问题？2、假如你是该公司的人事行政主管，你会建议对这种做法做哪些改动？
潜在问题是：会使公司的工作出现一些责任的真空地带，比如有的事情出现了而无人负责，会给公司带来损失。
对于愿意多做工作的人员，将他们的工作说明书略作修改或另外补充，并确定下来，对多做工作的人员给予相应的报酬及激励措施。
五、设计题
1、何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：
1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。
2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。
3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。
假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。
答案：
人员分类
现有
人数
离职率
离职
人数
增长率
增长
人数
预测需求人数
（含替离职人员）
明年
人数
生产及维修工人
850
8%
68
5%
43
111
893
文秘和行政职员
56
4%
3
10%
6
9
62
工程技术人员
40
3%
2
6%
3
5
43
中层与基层管理人员
38
3%
2

2
38
销售人员
24
6%
2
15%
4
6
28
高层管理人员
10
1%
1

1
10
合计
1018

78

56
134
1074

2、为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请你根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。可用字母代替需要的金额。并说明申请费用的内容。
答案：
费用申请表
项目
子项目
预算
备注
工资项目
工资

加班工资

轮班津贴

岗位津贴

奖金

基金项目
劳动保险福利基金

养老储备金

员工医疗费

失业保险费

日常教育经费

住房基金

工会基金

其他费用项目
非奖励基金

其他社会费用

合 计