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人力资本定价的收益实现机制研究

摘要：本文在分析人力资本理论发展的基础上，提出了人力资本的收益定价法思想，即通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本从企业获得的收益是对其创造价值的回报，因此，本文建议用总括性资本所有权理论构建更完善的公司治理结构，采用基于贡献获取收益的有吸引力的人力资本价格吸引海内外人才，真正实现我国以人力资本为驱动力的内涵式经济增长。
正文：
人力资本是20世纪中期以来西方学者舒尔茨、贝克尔等在破解美国和西方发达国家经济增长根源时的一大发现。此后，人力资本理论通过定里与定性、规范与实证等方面的综合研究，被公认为是内生的新的经济增长理论的核心，人力资本的投资（教育、培训、迁移、卫生保健、研发等）成为经济研究和政策设计的热点，而股票期权和以CEO为核心的公司治理结构成为激励人力资本能员发挥的有效措施。因此，人力资本定价就成为理论和实践中亟待解决的课题，而人力资本分布于企业和非企业两类系统，本文重点研究企业中人力资本的定价问题。
1．企业中人力资本定价的实质在于一系列的收益安排
人力资本研究的先驱者普遍认为人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。本文认为中国由短缺经济步入过剩经济后必须依赖以人力资本的培育、评价、定价机制，才能提高企业和国家竞争力，持续推进有质量的经济增长。其中，人力资本定价是整个机制的关键。无庸讳言过去三资企业对中国企业的冲击，现在“后WTO时代”国外企业对我们的挑战，我们最恐惧和无奈的都是外资抛出的“高薪酬”绣球。但是如何对人力资本定价？可以说人力资本定价是不同于各类物质资本定价的崭新课题，人力资本的价值是人力资本定价的依据，而人力资本的价值又体现在人力资本对组织和社会的贡献上，从狭义的角度讲只有在先进的评价准则客观公正的绩效考核的基础上才能测度组织中个体人力资本或团队人力资本的价值。从人力资本自身的特性来看，人力资本与其载体的不可分离性、人力资本质量的高低与发挥程度的潜藏性和波动性，都说明对人力资本进行一次性的直接定价是不可行的，必须通过对人力资本的短期合约（年薪、奖金、分红、在职消费）和长期合约（期权、补充医疗、退休金计划）的整体设计来保证企业的生存、发展、获利。因此，研究人力资本的间接定价——通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近是一种可行的方法，这种人力资本收益定价法确定的人力资本价格，由于受到外部人力资本市场的竞争压力，股票市场对企业价值的反映与调整，以及企业内部治理机构的制约，不会出现长期的人力资本价值失真的情况，从而能够活跃人力资本市场，特别是加剧企业家人力资本市场的竞争，通过价格信号对我国各个层次的人力资本市场供求进行调节。
从国外来看，随着理论和实践的不断发展，对人力资本定价的企业收益分配模式也在不断地调整与完善，参与分配的人力资本类型和形式体系（奖金、绩效工资、利润分享、所有权计划等）都有了巨大扩展，在很大程度上缓解了社会矛盾，提高了企业的竞争能力。
从国内来分析，中国加入WTO以后，提高企业国际竞争力的一个重要手段就是在企业管理和分配制度的设计上尽快与国际接轨。特别是要结合中国企业的实际和中国经济社会的发展水平，按照不同企业类别和不同人力资本的特点，分层次、分类别地研究和建立起中国企业人力资本参与企业收益分配的模式，设计具体的计量方法，对人力资本进行激励性的一定价，重新勾画企业内人力资本和广义的物质资本的所有权、关系，在企业价值增加的基础上对人力资本和非人力资本的贡献进行分配，采用基于收益分配的有竞争力的人力资本价，格吸引海内外人才，真正实现我国的以知识携带者和能力载体—人力资本为驱动力的内涵式经济增长。
2．西方主流经济学关于人力资本的研究对人力资本定价的启迪
西方经济学对人力资本问题的研究是沿两条路线展开的。一条是不间断的从西方经济学的创始人开始，时而零星时而突变的人力资本价值与收益的研究；另一条是科斯开创的西方现代企业理论。
2．1与西方经济学的发展相伴的人力资本研究进展与西方经济学的发展相伴随的人力资本研究可以分为三个阶段。20世纪60年代之前是人力资本理论的早期阶段。主要贡献者是威廉•配第、亚当•斯密、马歇尔等人。其中，亚当•斯密在（国富论）中把工人技能的增强视为经济进步和社会福利增长的源泉，他还首次论证了人力资本投资和劳动者技能如何影响个人的收人和工资结构。20世纪50年代末60年代初，现代人力资本理论开始形成，舒尔茨和贝克尔是杰出的两个代表人物。1959年，舒尔茨发表（人力资本投资：一位经济学家的观点）一文。舒尔茨认为。人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要”。他构建了现代人力资本理论体系，测算出人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929—1957年间经济增长的贡献高达33％。贝克尔在（人力资本）一书中系统地阐述了人力资本的主要投资类型及其收益，围绕年龄、受教育年限、收人、迁移，构建了财富和人力资本的测度方法，计算了相应的收益率。
第三个阶段以人力资本理论在经济增长模型中的成功应用为显著特征。罗默1986年发表了（递增报酬与长期增长）的论文，提出完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。卢卡斯1988年在（论经济发展的机制）一文中，提出了“专业化人力资本积累增长模式”。在卢卡斯等人基础上发展起来的新增长理论认为，知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其他投入要素收益递增，从而使经济增长动态化。
2．2由科斯开创的现代企业理论带来的冲击
市场里的企业，被认为是一个人力资本和非人力资本的特别合约（周其仁，1996），因此，用科斯开创的现代企业理论来研究人力资本是一条重要路线。现代企业理论有两个主要分支：交易成本理论与代理理论。仅从交易成本理论来看，科斯开创的交易成本理论认为：企业乃“一系列合约的联结”。张正常认为，企业无非是以要素市场的交易合约代替了产品市场上的合约。企业合约不同于一般市场交易的关键在于企业合约中包括了劳务的利用，因此从企业合约的角度来研究人力资本，必须注意到人力资本产权形式的重要特点。罗森认为，人力资本的所有权属于体现他的人。巴塞尔认为人力资本是“主动资产”，他的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用（张维迎，1999）。
由舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论使我们看到了发达资本主义国家经济增长的根本动因，人力资本的定价机制在中国也必然承担经济与社会发展的发动机的角色。而正是人力资本产权形式的上述特点，才能解释现代管理学中非常热门的“激励”理论。激励的对象是个人眉为个人才是人力资本的所有者和控制者。激励的内容，就是通过人力资本定价把人力资本开发利用的市场信号传导给有关的个人，使其决定在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其自身人力资本投资的未来方向和强度。
3．从所有权的特性和非人力资本定价的角度所进行的考察
3．1从总括性资本所有权的角度来看必须解决人力资本定价问题
从现代经济学的角度看，资本从形态上可以划分为4种形式：分别是物质资本、人力资本、金融资本、技术资本（何承金，2000）。但由于金融资本经常物化为物质资本，技术资本则可以分别物化为物质资本和人力资本。所以，人们在讲资本的时候，通常主要是指物质资本和人力资本。因此，我们应该用涵盖人力资本和非人力资本的总括性资本概念来综合各种异质性的资本，对人力资本赋予它应该并且实际上已经存在的重要地位，突破仅限于物质资本所有权的狭隘观念，建立总括性资本所有权的理论体系。
我们认为总括性资本所有权仍然要求剩余控制权和剩余索取权的对称（matching），但对其中的人力资本如何解决这个问题呢？以国有企业的企业家人力资本为例，拥有事实上的企业控制权，但大多在目前无法合法地、合理地获得对企业剩余收益的回报，所以过度在职消费、贪污受贿就成了他心理不平衡的必然表现。因此，对不同类型的人力资本从企业制度上建立剩余控制权和剩余索取权的合理匹配、进行人力资本定价就是一个重要而迫切的问题。
3．2市场经济条件下主要物质资本类型与商品定价原则
债权类资本（存款、债券等）要求获得相应的社会平均利率，并受供求关系、通货膨胀、投资项目风险大小、投资期限和回报方式等因素的影响。股权类资本凭借股票的不同类型可获得相应的所有权收益，普通股票的价格随企业的市场表现而波动，随着股票交易及分红获得不同的收益。一般商品有多种定价方法，主要有三类：（一）成本导向定价法，如成本加成定价法，售价加成法，保本定价法和变动成本法；（二）需求导向定价法，如市场价格倒推法，需求差别定价法；（三）竞争导向定价法，如随行就市定价法，投标定价法和拍卖定价法等。
以上物质资本与一般商品的定价方法对人力资本定价有一定的参考价值，毕竟人力资本也属于商品，并且是能够带来价值增殖的特殊商品，但人力资本的定价特殊性就表现在它是基于不完全合约的间接、多次、动态博奔定价。
4．采用收益法，运用价值近近的原理对人力资本进行定价
4．1人力资本的价格决定于人力资本所有者对企业的贡献
本文要强调的是：人力资本定价高低的依据是人力资本对企业收益形成的实际或预期贡献，而不是根据拥有人力资本的人的身份和职位来决定的。我们认为一定时期的人力资本市场价格只是人力资本所有者与企业初次签约的一个参考，其再定价从制度上决定于企业对人力资本的剩余索取权的安排，从价值来源看决定于人力资本对企业价值的贡献。因此，从某种程度上来说对人力资本定价是一种特殊的“凭贡献给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小，通过相关合约和期权等收益安排机制，确定自身从企业收益和剩余收益中分割的多少。
企业收益的源泉是以人力资本为主体运营物质资本创造的新价值。如何在股权资本和人力资本两类所有者之间及人力资本所有者内部进行分配呢？应该说这仍是一个正在探索的课题。在美国和西方其他国家的经营实践中一方面构建以CEO为核心的公司治理结构，一方面采用创新的平衡记分卡和经济增加值（EVA）工具对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及创造价值进行衡量。经济增加值是从税后净营业利润扣除股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是人力资本创造的超额收益，而企业中人力资本的价值通过为股东创造财富而体现，因此，用EVA的大小来直接计量企业人力资本的动态价值是非常合理的选择。当然对超额剩余收益的分配方式可以灵活多样的，但需要引入变革性的人力资本会计方法。
现在，面向产出来确定人力资本价值是一种潮流，但一般财务指标的多元性、重复性、不完全性限制了它的具体应用。本文认为可以利用EVA指标估计人力资本的价值并计算人力资本的分割价值，具体思路如下：人力资本动态价值（DV）＝ f（EVAt）；人力资本分割价值（SV＝αx EVAt＋βx（△thEVA）。
一般情况下， 0＜α、β＜ 1；其中△EVAt＝ EVAEVA（t）；
其他限制因素有：f（EVA）＜EVAt，分割价值＜EVA，分割价值围绕动态价值波动。
在以EVA为核心的治理结构下，一般的思路都是对其增值的部分进行分配，而本文则认为EVA不同于一般的收益指标，应考虑EVA的计算法则下物质资本已获得了平均回报；还要考虑由于收益递减规律的影响下EVA增量的递减效应。因此，本文建立了考虑EVA与其增量两个因素的模型。
4．2人力资本的定价必须考虑到人力资本的特征、结合企业的不同类型和发展阶段来设计
人力资本的专用性和波动性决定了其参与企业收益分配由两个阶段构成。首先人力资本以企业雇佣者的身份以工资的形式为主参加企业税前利润的初次分配，另外一方面以所有者身份参与企业剩余收益的再分配。
人力资本从企业获得的收益是对其创造价值的回报，而回报的方式则是物质激励和精神激励构成的可选择集合，并非单纯的货币报酬，但在中国目前情况下优化的、有刺激性的“薪酬包”仍应是重点解决方案。人力资本全方位的“薪酬包”由以下几个方面构成：基本工资、年度奖金、长期激励、福利。特殊津贴。
在考虑人力资本的定价时，客观上我们必须考虑企业中不同人力资本的层次性、专业性、业绩大小、稀缺程度和企业战略方向的导引作用，既能使人力资本通过释放能量获得激励，又能增加股东价值，增强企业的发展能力。企业的不同类型（上市、非上市，高科技企业、占统企业等）、企业在发展的不同阶段其人力资本参与收益分配的指导思想和机制应是有差别的。