人员素质测评原理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三章 人员素质测评原理,1,第一节 人员测评的原理,2,一、人员素质测评的前提,1、个体差异的客观性与普遍性,生理差异（生理指标）,心理差异（,心理指标,）,社会差异（社会指标）,认识心理差异的困难性：,目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。,3,心理差异的表现,有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。,有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。,有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。,4,心,理,现,象,心理过程 个性心理差异,认知过程：感知、记忆、思维、想象等,情感过程：情绪、情感,意志过程,个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观,个性心理特征：能力、性格、气质,5,2、工作的差异性,工作差异的表现：,工作性质：领导/管理/操作,工作内容：what who when why,工作环境:where,工作要求：how(K/S/A/O),怎样才能保证工作成功完成？,社会分工,的必要性,与普遍性,6,思考：,既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？,什么是工作中的最优配置？,能力工作要求激励不足,能力工作要求绩效低下,能力=工作要求双赢,怎样进行最优配置？,7,用什么方法可以实现二者的最佳匹配？,逐个试用费时费力,经验估计误差增大,科学测评效果相对最优,优化配置的原则(People-job Matching),因事择人原则,素质顺应原则,素质互补原则,人员配置原理,要素有用原理,能位对应原理,互补增值原理,动态适应原理,弹性冗余原理,8,二、人员素质测评理论基础,现代人员素质测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。,心理学理论：,特性因素理论,人格类型理论,特质理论,测量学理论：,经典测量理论,概化理论,项目反应理论,统计学理论：,9,测评案例：,测评题目：,有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什么原因导致的？,A.他在等人,B.电梯客满,C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开,10,根据统计分析获得对每种回答的解释：,89%选择A的人在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场。,85%选择B的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，既是对方无理，也会按捺住性子不发脾气。,79%选择C的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。,11,素质测评的性质,素质测评的特征,1,，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达成共识。,2,，素质具有内隐性，只能是一种间接测评,3,，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普及。,4,，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，精确度自然不高。,12,素质测评的量表,多属于顺序量表,1，为相对参照点，“0”分并不为0,2，单位不完善，语文“分”与数学“分”意义不同；难题得1分与简单题得1分也不等值,13,素质测评四要素,1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为,2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化,3，难度或应答率,4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测验的有效性,14,第二节 人事测评的原理与问题,一、人事测评基本原理,原理1：个体每一个行为表现（先天性条件反射除外），都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，,行为表现与心理素质之间存在相关关系,。,用公式表示：B=f（Q.E）,B行为表现,f反应机制/模式（表征方式或机制）,Q心理素质,E环境刺激,15,例 如：,一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车，我们就此推断他具有机械兴趣。,有人爱上网，有人爱唱歌，有人爱跳舞，有人爱阅读小说，有人爱赚钱，有人爱漂亮，我们说他们兴趣不同。,有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等，这些方面表现了人们在能力和智力方面的差异。,有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向，这些方面表现气质方面差异。,有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差异。,16,在这里我们需要强调的是，心理学中大量的概念都是心理学家在研究心理现象时，为了便于理解和交流而构造出来的，是非常抽象的，这给学生的理解和掌握带来了很大困难。,与其他自然科学的研究对象相比，心理学的研究对象尽管客观存在，但在现阶段由于技术与条件的限制却无法客观观察、实地研究，这就要求同学们在学习的过程中要对概念的由来、概念的用途以及概念之间的关系有较为清楚地把握。,17,原理2：特定的心理素质具有稳定性,素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说，,就是特定的心理素质具有稳定性,。（不同情境、时间、活动）,用公式表示：Q=,B,dE,Q心理素质,f积分符号，即总和运算符,B典型行为,dE不同环境下的环境刺激变量,18,例 如：,具有机械兴趣的人，喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车。,喜爱音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关心音乐动向等等。,个性外向开朗的人，不但善于与人交往，热情奔放，活泼健谈，有时显得轻率，而且遇到挫折不会悲观失望，能够快速调整状态，恢复自信。个性内向的人，关注自身，行事谨慎，深思熟虑，不善交际。,价值观崇尚真、善、美的人，表现为对美好事物的追求、欣赏、维护，以及自觉抵制和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。,19,测量是区分事物差异的过程,任何现象，只要客观存在，就总有数量性质。,桑代克（美）,凡有数量的东西都可以测量。,麦柯尔（美）,数学的对象是现实世界的空间形式和数学关系。,恩格斯（英）,人的智力有高低之分，学生的成绩有优劣之别。高低优劣体现着程度不同，而程度的不同也就是数量的差异。,结论：,由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！,20,不,存在的东西无法测量（灵魂）；,看不见的东西无法测量（空气）；,变化无常的东西无法测量（橡皮筋）。,21,二、素质测评的基本原则,1、客观测评与主观测评相结合,2、定性测评与定量测评相结合,3、静态测评与动态测评相结合,4、精确测评与模糊测评相结合,5、素质测评与绩效考评相结合,6、要素测评与行为测评相结合,7、分项测评与综合测评相结合,8、素质测评与指导开发相结合,22,素质测评亟待解决的几个问题,1、全时空性与有限性,2、模糊性与精确性,3、量化的必要性与困难性,4、真实性与虚假性,5、主观性与客观性,6、描述性与预测性,7、经验性与科学性,8、个别性与统一性,23,讨论题1：,如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会乍办？,A、将小孩治罪,B、不见人,C、坚持穿戴,D、嘉奖小孩,24,讨论题1：,考核要点：听取意见,A、将小孩治罪,B、不见人,C、坚持穿戴,D、嘉奖小孩,25,讨论题2：,别人开你爱人的玩笑，你会怎么办？,A、以牙还牙,B、悄然离开,C、帮着开玩笑,D、引向自己,26,讨论题2：,考核要点：人际能力,A、以牙还牙,B、悄然离开,C、帮着开玩笑,D、引向自己,27,第三节 人员素质测评模式及特点,简单的说，心理测评就是用测量语言（通常是数字）去描述、评价人们无法用直接观察和精确测量的手段去把握和认识的人类心理素质的过程。通过这一过程，以便对人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。,用测量学的语言来概括，就是依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，根据一定的,测量法则,用数字对人的行为进行区分鉴别，借以推测潜在的个体心理素质差异的过程。,28,一、人事心理测评的基本模式,S,Q,R,M,JO,S输入信息或刺激,（引起特定反应）,Q心理素质,（根据理论抽象的假设）,R输出信息或反应,（一般是行为样本）,M测评标准或常模,（两类参照系）,J分析、比较与评价,O测评结果,29,人员素质测评涉及三个要素：,测量对象个体的属性或特征,测量法则给个体属性分派数字的依据,测量结果对个体属性的差异的描述,二、人员素质测评的要素及特点,30,测量对象抽象的心理素质（属性或特征）,人类心理素质具有抽象性、模糊性的特点，如“智力、个性、品德、态度”等概念，都是心理学家们理论上构造出来的，现实中并不真实存在，无法直接测量。,比较（哪一个测量对象更具体？）：,对班上5位同学的性别进行测量,对班上5位学生的学习成绩进行测量,对班上5位同学的态度进行测量,对班上5位同学的性格进行测量,对班上5位同学的兴趣进行测量,1、测量对象的抽象性,31,2、测量法则的多样性,测量法则,给测量对象赋值的依据和程序,测量法则或,程序,用公式表示:,f=(X,Y)X任何事物，Y一个数字,可以读作函数f等于有序配对（X,Y）的集合，而X为一种事物属性，其所对应的Y是一个数字。,同样的测量对象会因测量法则的不同而导致不同的测量结果。,法则的好坏，一方面取决于制定规则的程序；另一方面取决于欲测量的事物属性本身是否易于建立规则以及规则是否便于操作。,32,集合A的每个成员只能分派在集合B的某一对象上，即集合A的所有对象对应着集合B的所有对象，测量法则相当于对应的依据。,A1,A2,A3,A4,A5,0,1,函数是对应的一种特殊形式，对应是函数的扩张。,函数是把某一集合中的事物分派到另一集合的事物之,上的法则，可以说函数就是一种有序配对的集合。,33,理 解：,数字在不同的测量法则下具有不同的意义，适用不同的统计方法。,称名量表,次数统计、卡方检验,顺序量表,次数统计、等级相关,等距量表T检验、F检验、积距相关,等比量表所有统计方法,好比用不同的量尺测量同样的东西会有不同的结果。“黑心称”,心理测量,常用形式,34,A1,A2,A3,A4,A5,1,2,男/反对者,女/支持者,类 别 量 化,35,A1,A2A3,A4,A5,1,2,3,4,5,极差,较差,中等,较好,优秀,顺 序 量 化,36,3、测量结果的相对性,测量结果一般是以分数值的形式呈现出来，但是，人事心理测量的得分本身无法单独作为评价的依据，不但因为在,不同测量量表或量尺（测量工具）,上分数有不同意义，而且由于,分数的参照系（测量常模）,不同，同样的分数可能说明不同问题，分数的解释和评价自然也不一样。,试比较：自学考试的分数与高考分数在解释和评价时有和不同？,37,结论：人事测评的特点,人事测评侧重心理测量：影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。,人事测评是抽样测量：任何一项测评实施者，在有限时间内不可能掌握受测者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。,人事测评是相对测量,人事测评是间接测量,38,本章小结：,从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上：,一方面，职位类别的差异对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其差异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效；,另一方面，个体差异是人才素质测评的前提条件。比如心理差异中的个性倾向差异、个性心理特征差异等。,小结：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。,39,课堂讨论：,“对人的体重进行测量”中测量的对象、法则和结果是什么？,“对学生英语学习情况进行测量”中的测量对象、法则和结果是什么？,为什么不同科目考试成绩之间无法直接比较？,40,答案：,测量对象,：人的体重,测量法则,：要求被测者穿戴尽可能少的衣着，静止的站立在磅称上，读数者的视线要和磅秤的刻度盘相垂直。,测量结果,：多少公斤,41,