2024年春公共部门人力资源管理客观题库.doc

春《公共部门人力资源管理》客观题库
名词解释
1． 公共部门人力资源管理：
公共部门人力资源管理: 是指以国家行政组织和有关的国有企事业单位人力资源为重要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目标、依据法律要求对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2．公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它重要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3．人力资本运行：人力资本运行是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配备使用，而实现经济增加和收益增加，进而达成资本增值的目标。
4．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天取得的具备经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等原因之整和。
5．公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
6．公共部门人力资源规划：
公共部门人力资源规划是公共部门依照一定期期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求情况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
7．职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价原因，把职位划提成不一样的类别和级别，作为人事管理基础的一个人事分类制度。
8．品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具备的资格条件为重要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
9．文献筐作业：文献筐作业又称公文处理，它是一个效度高、而又能为多数参加者所接收的一个面试措施。其操作措施是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
10．无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一个新的适合用于集体测试的措施。其操作措施是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组责任人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
11．角色扮演：
角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种有关的问题， 重要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不一样人员角色的情景中体现出来的行为进行观测和统计，测评其素质潜能。
12．管理游戏：
管理游戏是以游戏或共同完成某种任务的方式， 考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团体精神等方面的素质。
13．调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
14．降职：
降职是指由本来的职务调整到另一个职责更轻的职务， 是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的减少、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
15．挂职锻炼：
挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要， 有计划地选派公务员在一定期间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增加才能的人事交流活动。
16．公共部门绩效评定：公共部门中的绩效评定又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采取科学的措施检查和评定组织内部公务员对职位所要求的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理措施。
17．360度绩效评定：360度绩效评定又称为全方位评定，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
18．公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其他有关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、措施、伎俩的总称，它是一个内外结合的“他律”行为。

简答题
1．公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具备哪些作用？
答：1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不但决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还要求了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不也许建立；
4、公共人事行政的价值与制度要伴随环境的变化而不停发生变化。

2．什么是人力资源？怎样了解人力资源的含义？
　答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定期期内，能够推进整个国民经济和社会发展的具备智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
　　人力资源的含义一般包括如下三层内涵：其一：指能推进国民经济和社会发展的、具备智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范围，包括数量和质量两个方面的内容，具备质的要求性和量的要求性。人力资源总量体现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
3．公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具备哪些不一样？
答：1、人力资源开发与管理将组织中的人自身看作资源，强调其再生性和高增值性； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 3、人力资源开发与管理的内容不停进行拓展，不但包括老式人事行政管理的基本内容，并且适应当代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了某些新的管理内容； 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
4．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
答：1、人力资源生态环境的不平衡性； 2、人力资源政策体制建设环境还不完善；
3、人力资源管理环境滞后； 4、劳动力市场环境还不成熟。
5．怎样优化我国公共部门人力资源生态环境？
6．公共部门人力资源规划具备哪些作用？
答：（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提升人力资本使用效率；
（4）实现人事管理技术科学化；（5）协助员工实现个人价值。

7．公共部门人力资源规划的程序是什么？
答：1、确立目标；2、搜集信息；3、进行供应和需求预测；4、制定并实行规划；5、评定和反馈。
8．工作分析的程序是什么？
答：1、合理确定工作分析信息的目标；2、科学确定工作分析的执行者；3、选择有代表性的工作进行分析；4、搜集工作分析信息；5、让工作有关者审查和认可所搜集到的信息；6、编写工作阐明书和工作规范书。
9．双原因理论怎样在人力资源管理中加以利用？
答：1、管理者要充足了解员工的兴趣兴趣，尽也许将员工安排在其喜欢的工作岗位上； 2、管理者首先要注意满足员工的保健原因； 3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 5、管理者要要注意正确利用表扬激励。
10．目标设置理论怎样在人力资源管理中加以利用？
答：（1）管理者要充足了解员工的兴趣兴趣，尽也许将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（2）管理者首先要注意满足员工的保健原因；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；
（5）管理者要要注意正确利用表扬激励。
11．强化激励理论怎样在人力资源管理中利用？
12．公共部门人力使用应遵照哪些标准？
答：（1）用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。（2）激励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目标是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（3）以人为本、以能为本。新经济理论以为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具备能动性的原因，是经济增加的真正源泉。（4）德才兼备、重视实绩。德才兼备，重视实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的标准。（5）优化资源、合理配备。
13．公共部门人力资源培训具备哪些作用？
答：1、公共部门人力资源培训是提升公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。2、伴随当代科学技术的发展，公职人员所包括的业务内容和处理措施也处在不停更新和变化之中。3、公共部门人力资源培训是充足开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

14．公共部门怎样实现培训成果的转化？
答：1、激发受训者的学习动机；2、改进培训项目设计步骤；3、培育有利于培训成果转化的工作环境；4、积极而有效地沟通。
15．我国公务员考核制度存在哪些问题？
答：1、不一样等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平时考核；
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。4、按百分比分派名额。
16．在进行绩效评定期应注意哪些事项？
答：1、管理者成为业绩考核的中坚推进力量； 
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评定的监督职能与引导职能；
3、形成有效的人力资源管理机制；4、要注意评定措施的合用性；
5、要注意评定标准的合理性；6、要注意评定过程的完整性。
17．西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特性？
答：（1）重视法律建设，规范行政行为。（2）监督与约束的主体独立性强。
（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

论述题
1、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不一样。
答：（1）价值取向差异使管理目标不一样。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务，而私人机构则多是营利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。
（2）管理对象行为取向的不一样。在公共部门中工作的员工，其行为有一个保守趋向，倾向于明哲保身、不求有功但求无过、好自为之的心态，这与公共部门组织强调稳定性有关；在企业组织中的员工愈加趋向于要富有创造性。
（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求不一样。这一区分是因为公共部门自身的政治性决定的。作为行政部门总是不可防止地和政治联系在一起，行政与政治是不也许完全分离的。
（4）公共部门与私人部门人力资源管理的重点不一样。人力资源管理能够分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选用步骤，而私人部门则更重视人力资源的开发步骤。
（5）公共部门与私人部门适使用方法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注一直居于第一位，选择积极性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会对应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。
2、理论试述新世纪我国人力资源开发与管理应当注意的问题。
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这么一个体系又是按照完整统一的组织标准建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。标准上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽也许接近工作点，划分人事行政管理权限，建立有关的管理制度，明确职责范围是完整统一标准的实行，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交织的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，负担着不一样部门、不一样层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的结构，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，确保他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的详细管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的措施和技术；而针对公共部门产出的非量化性特性，公共部门人力资源开发管理必然发展出适合用于公共组织的绩效评价指标。
3、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。
答：（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
（2）完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分派、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
（3）改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为现职人员流动设计的，附着其上的功效太多，已不合市场经济的要求。久远来看，要让户籍仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具备其他功效。
（4）破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家做主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，无论职务高低，都是人民的公仆，都是接收人民的委托管理国家和社会事务。
4、理论联系实际论述公共部门怎样实现培训成果的转化？
答：公共组织能否取得良好培训效果不但取决于受训者自身和培训项目，还取决于员工所处的工作环境是否有利于培训成果的转化。为此，公共组织应当：

1激发受训者的学习动机。能够从如下举措入手，（1）设置详细明确的、需要通过努力才能够达成的培训目标；（2）在培训努力、培训成果和培训得到的奖励之间建立亲密的联系，通过提升学员的预期来激发学习动机；（3）努力发掘学习者的成就需求，将之与培训活动亲密联系

2、 改进培训项目设计步骤。应当注意如下步骤，（1）尽也许使得培训环境的设置与工作环境相同；（2）培训师在培训过程中要努力向学员传授并使得其能够掌握将培训所学知识应用于工作实际的基本原理和措施；（3）编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中体现不明显，不过需要提示的要点，概括成业务手册发给受训者，以便其随时查阅

3、 培育有利于培训成果转化的工作环境。这需要（1）提升管理者对培训工作的支持力度；（2）在组织中建立有效的激励制度；（3）建立一对一的辅导关系；

4、 积极而有效地沟通。重要包括（1）培训前沟通，重要在部门主管和受训员工之间进行，目标是让员工认识自己的不足，清楚培训需要完成的任务；（2）培训期间沟通，对象重要包括培训师、其他学员和培训机构等，内容重要包括培训中没有懂得问题和组织存在的问题，以谋求处理组织问题的措施；（3）培训后沟通。由受训员工将自己学习的知识传授给未参加培训的员工或者保存为档案。
5、联系实际论述绩效评定的程序。P315
答：（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。（2）连续沟通。连续沟通是绩效管理的重要步骤，也是老式的绩效管理模式与当代模式的本质区分之一。连续的沟通为促进员工了解和接收组织目标、阐明工作中潜在的问题、促进员工技能等提供了良好的机会，为员工接收最后评价成果奠定了基础，能够防止绩效评价成果偏离员工自身的期望。（3）实行绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心步骤，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考查和评定，确定员工是否达成预定的绩效标准的管理活动。（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价成果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。（5）绩效改进指引。绩效评价成果反馈给员工后，假如不进行绩效改进和提升的指引，这种反馈就失去了意义。
6、联系实际论述，在进行绩效评定期应注意哪些事项？
答：绩效评定一直是人力资源管理中的棘手问题，有效的绩效评定不但要建立合理的评价制度，并且要有对应的跟进措施使其落到实处，为此应当
1、管理者成为业绩考核的中坚推进力量。绩效评定是管理者与员工之间的双向互动过程，考核者需要把自己工作要领、目标和价值观传达给被考核者，双方达成共识；与此同时，考核者随时对被考核者绩效观测指引，搜集信息，以使得成果愈加可靠。这么绩效考核的思想和成果才能够深入职工心中，得到重视和采纳
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评定的监督职能与引导职能。目标管理能够指引和监控员工行为，使其把时间和精力最大程度投入到重要的组织目标上；行为评价便于主管观测和评价员工行为，并寻找适合的行为案例，最后形成一个高效能的工作团体。
3、形成有效的人力资源管理机制。详细措施包括：及时的目标跟进和绩效辅导，评定后能给与对应的奖惩或改进监督，建立员工的投诉渠道和将评定成果利用到培训中去等。
4、要注意评定措施的合用性。利用绩效评定不是赶时髦，任何评定措施都不是十全十美的，没有最佳的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具，不一样规模、不一样文化、不一样阶段的组织要选用不一样的方式。
5、要注意评定标准的合理性。这种合理性要体目前：（1）考核标准要全面；（2）标准之间要协调；（3）核心标准要连贯；（4）标准应当尽也许量化，不能量化的要细化。
6、要注意评定过程的完整性。完整的绩效评定过程包括事前沟通，指定考核标准，实行考核，考核成果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。实践中，人力资源管理部门常常忽视最前面和最后的两个过程，缺乏有效的沟通，不让员工懂得评定成果，这必然导致得不到很好的了解和认同，成果肯定是白费劲。