关于中层考核方案.doc

阮总：
在中层绩效考核方案中，有两个核心的问题是：
1、 考核指标如何与下半年计划挂钩？按照方案的考核方案，薪酬与公司的目标关联不大，却与保本直接挂钩；
2、 业务部和门店管理层KPI指标忽略了毛利率指标，即，目前对于业务部、门店店长没有明确规定成交折扣和业绩、薪酬的关联，有可能会导致，账目业绩额有所上涨，公司利润增长不明显。
针对方案细节部分，提出以下建议：
一、 KPI考核指标做部分调整，考虑目前公司规模、管理现状，趋于规范管理的过度时期，建议公司各板块KPI调整指标如下：
（考虑目前公司现状，建议公司的绩效考核完全只考核业绩，KPI作为管理的重点参考项目）
业务板块：
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
目标达成率
一个月/周内完成目标业绩业绩比例
检测一月内的销售业绩结果
财务数据
2
客户邀约进店量
一各月/周内客户邀约进店量是否达标；
检测团队工作成果
周报、客户管理卡
3
成交毛利率
一个月内/周最终成交额利润率
检查利润贡献率
标准不低于：____%
财务数据
4
客户信息
逐步建立客户信息（设计师）
检查客户信息档案完整性
行政
5
人员梯队建设
团队增员、员工培养转化率（目标要求）
检查团队管理成果
人事
6
部门计划完成率
月营销计划、重点工作完成情况
检查部门管理、营销推进成果
月计划
门店板块：
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
目标达成率
一个月/周内完成目标业绩业绩比例
检测一月内的销售业绩结果
财务数据
2
客户进店成交率
进店客户成交率
检测门店成交成果
周报、客户管理卡
3
成交毛利率
一个月内/周最终成交额利润率
检查利润贡献率
标准不低于：____%
财务数据
4
商户联盟
整合行业资源
检查门店自主行销能力
报表
5
人员梯队建设
团队增员、员工培养转化率（目标要求）
检查团队管理成果
人事
6
部门计划完成率
月营销计划、重点工作完成情况

检查部门管理、营销推进成果
月计划
售后板块：
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
客户满意度
本月客户服务实际满意率 >95%
检测一月内的售后服务质量
售后服务卡、抽查
2
投诉、危机公关处理
100%及时（需时间的，无特殊情况三个处理）处理
检测部门处理事务能力
客户投书登记表、回访满意度、无严重售后纠纷
2
服务一次成功率
合理安排派工，未因工作疏忽造成返工、资金人力浪费
检测内部协调管理
派工单
3
尾款回款率
无特殊情况，回款率>95%
检测货款实际回款率
财务数据
4
采购、库存管理
账务符合，按照规定时间跟踪、提供货源；月度误差、延误次数不超过3次
检测库存管理规范
门店、财务、盘点数据
5
内部服务
内部各部门服务投诉不超过3次
检测内部服务、合作意思
各部门
6
部门计划完成率
月营销计划、重点工作完成情况
检测部门管理、营销推进成果
月计划

财务板块：
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
利润指标预算控制
及时分析、实际费用误差控制在±5%
检测利润、成本费用数据
财务报表
2
会计核算
月外部、内部账务差错（不含严重问题）不超过3次
检测财务数据准确性
财务报表、部门投诉
3
清算数据
及时、准确、有效
检测财务分析
总经理评价

二、考核工资比例建议：
1、部门经理级别：固定薪资：绩效工资=70%：30%；
2、部门经理级别以下：固定薪资：绩效工资=80%：20%；
三、绩效工资扣除部分，不建议用作部门活动基金；
四、薪酬提点需要重新核算：
例：30万X15%=45000
45000为净利润，在原先的成本核算下，30万所要提点：2%（业务经理）+0.3%（门店）+2%（总助）=5.3%，约15900元；
这样的话，提成成立，和目标毫无关系，无法把控公司亏盈。

五、建议薪酬模式：（基于目标的薪酬）
方案一：与去年同比法：
（优势：注重目标，可控性强，发展共赢 ；必须要解决的问题：支持目标完成的依据、中层管理人员的心态）
薪酬结构：固定工资（原70%）+绩效工资（原30%）+年底分红
5000元为例：固定工资3500元，绩效工资：1500元；
绩效工资发放标准：未完成同比去年销售额=绩效工资X0.6;（900元）
完成同比去年销售额100%=绩效工资X1.5（2250元）
同比去年销售额增长15%=绩效工资X2（3000元）
同比去年销售额增长30%=绩效工资X3（4500）
业务部：年度分红发放标准：100%完成目标：1%；
120%完成目标： %
门店：年度分红发放标准：100%完成目标： %；
120%完成目标：1%
总助：年度分红发放标准：100%完成目标： %；
120%完成目标： %

方案二：利润分红法：
（优势：注重目标，风险共担；必须要解决的问题：保本销售的核算合理性必须得到共认）
薪酬结构：固定工资（原70%）+绩效工资（原30%）+提成
绩效工资发放标准：目标达成率60%以下，绩效工资=0
目标达成率60-80%=绩效工资X0.6;（900元）
目标达成率81%-99%=绩效工资X0.8；
目标达成率100%=绩效工资X1；
目标达成率120%=绩效工资X.1.2；
业务经理：提成发放标准=（以下实际销量-保本销量）X15%X_10_%
店长：提成发放标准=（以下实际销量-保本销量）X15%X_5_%
总经理助理：提成发放标准=（以下实际销量-保本销量）X15%X_ _%

方案二：按照草案方案
（优势：直接、薪酬弹性大；必须要解决的问题：如何和目标结合，完成15600万的目标）
按照草案薪酬结构进行，但必须请财务计算清楚费用，把握提成点数费用。

以上具体方案的核定关键点：
1、 评估公司保本点（即无论每个月完成多少销售额，公司的必须要开支的费用，换算得来的营业额）；
2、 15%的净利润目标，应作为固定目标值，有增加的费用，必须在其他的预算里把控费用，才能保证净利润目标的达成；
3、 具体方案发放百分比，请阮总与财务核算后明确，做到可控性；
4、 中层管理人员无论用那种薪酬模式，都必须考虑销售毛利润，如果不进行净利润的考核，必须在销售管理中出台关于折扣的条款，如6折以下如何界定提成比例；（目前业务部没有明确）
5、 建议阮总考虑今年的形式，衡量企业的发展，在公司保证不亏损的情况下，用利润奖励，用盈利去发展，“同心协力为目标、重赏出业绩”的环境下，把握公司盈亏平衡点，做到收支平衡。

以上建议提供阮总参考。

潘雅丽
2011-7-30