正态分布曲线的理论.doc

正态分布曲线的理论是正确的，但引用到中国企业时必须结合中国的国情，要对其加以改造，才能收效。
与这一理论相似的是一种所谓“蚂蚁理论”，是一位著名的昆虫学家对蚂蚁群体的生活习性进行长期观察后发现一种现象，即在同一群蚂蚁中总会有小部份蚂蚁（大约占20%）工作不勤快。如果把这一部份干活不卖力的工蚁消除去，在这一群蚂蚁里过不了多久，就又重新出现一批干活不卖力的蚂蚁。这就说明，在蚂蚁这个群体里总会出现一小部份蚂蚁处于干活不卖力的状态。人也是动物，在同一个组织里，如果仔细观察和分析，人们会发现总会有一小部分人处于落后状态。如果选出1万名运动员参加马拉松，从理论上讲，最后可以把他们的成绩排出一万个名次。这就是所谓人力动力正态分布曲线理论。所以，从动物界到人类，这一理论无疑是正确的。但是把它引用到中国企业的人事管理中，必须分析研究中国的国情，要认识中国的传统文化和西方文化的差异，如中国人信奉“不患寡而患不均”，“中庸之道”等等。另外，还要研究企业实际情况，要看企业的规模，所处的发展阶段，比如，如果是对中层管理人员进行考核运用动力曲线分布的话，参加测评同一群体的对象至少要在10人以上。否则，如果企业的中层干部人有5、6个人的话，即按这一理论，在正态分布曲线上至少要有10%的人是处于落后人群里，按照西方专家的观点，这个10%就要被淘汰掉。5个人的10%，就是0.5人被淘汰，也就是说你只能淘汰半个人？那怎么办？因此不能机械地生搬硬套，要结合企业的实际灵活运用。另外，HR部门在进行测评时，对测评表格的设计，（分档和权重比例）都要结合中国国情，要精心设计，档次不能拉得太大（当然太少也不好），每档的分数差不能太大（比如设计70——90之间比较合适。每一挡分差为5，即70-75、75-80，85—90），这样以来，让打分的人有足够的选择。同时，对测评的结果要加以分析。如果发现全是70分或全是90分的就要作废。因为任何一个人都不会一无是处，也不可能事事都优秀，打出这样分数显然不正常。因此，要把这些不正常的表格剔出来作废。要根据当事人的打分结果进行分析，这样测评出对一个人的基本评价，才是比较公正的。因此，我认为，对于西方的理论和方法要进行分析，要结合本行业、本企业实际情况加以改造，设计出符合中国国情，适合本企业实际情况的比较科学的测评方法和程序。
最后，对测评出来的结果处理要慎重。对于中国大多的企业来说，一个正常运转的企业，其实领导上对其下层的表现和工作成绩心里是有数的，要HR部门进行绩效考核，其作用就是为企业领导对人事的决策提供科学依据。对于那些考评出来的少数处于末尾的员工的处理，一定要慎重，要体现领导对员工的关心和爱护，要体现给出路的政策，而不能看到处于末位人的名单，大笔一挥，简单地开除了事。在一个企业做人事工作，决不是那么简单。对于处于末位的少数考核不合格的人，要具体分析，领导要找他们谈话，要多沟通，要让他们认识到企业的制度对事不对人。任何人如果考核不合格，就有下岗的危险。要让他们有危机感，一定要改变自己，努力工作，否则谁也救不了你。同时，对大部份人还要给他们改正、提高的机会，或在企业调换一个更加适合他们
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强制正态分布的公平性，已经受到很多国内企业的质疑。为什么呢？一方面，对于很多公司来说，尤其是人员较少的部门，可能大家的工作都是差不太多，硬要分出ABCD，可能会造就更大的不公平；另一方面，如果该部门既有主管、又有普通人员，那么很可能正态分布的结果是员工吃亏，而主管永远不会是“E”。又或者该部门负责人对某些员工有偏好或偏见，那么这些员工的分布结果看似公平，实际更不公平。
因此，很多企业，尤其是人际关系比较复杂的国企，都会抵触强制正态分布。有些部门采取“轮流坐庄”的办法，有些素性就联合起来不执行，反正是法不责众，有些执行了，但是员工马上去上访，去闹事，最后又不了了之。还有些折中处理，就是将A或E的比例尽可能缩小，而常态的考核结果分布达到85%以上甚至更高。
归根到底，虽然强制正态分布的目的更多是考虑竞争性，而非公平性，但是兼顾公平是必不可少的。如何兼顾公平呢？首先我们要尊重一个事实，那就是弱势群体总是人数最多，最渴望公平的。因此，如果主管和员工一起进行正态分布，那么一定要有约束条件，例如——考核结果为B以上的主管人数不能高于考核结果为D或以上的人数，等等。
我们还要尊重一个事实，那就是正态分布是次优选择，是比较激烈的选择，就是为了加大好和差的距离，所以不要为了让它完美和全面而让它变得过度中庸起来，那样就“捡了芝麻，丢了西瓜”了。
为了公平，我们还得尊重人数的差别，100人的部门进行正态分布，和10个人的部门进行正态分布，必须在比例和分布范围上有所调整。例如10个人的部门可以不强制出现A或E，但B和D必须等比例分布，等等。
为了公平，我们还要综合考核部门的业绩水平。同样是100人，表现非常出色的部门和表现很糟糕的部门的分布比例应该是不同的。例如，考核结果为C的部门，部门员工分布结果不能为A，等等。
为了公平，我们还要考核强制正态分布的适用性。这工具适用于很难量化员工表现的部门，所以在销售、生产这类很容易量化的部门，就不适用。此外，这工具适用于人员素质参差不齐的部门，因此，假如部门的战略发展部、研发中心都是从各部门最优秀的人员抽调组合，那么再进行正态分布就意义不大了。此外，这工具适用于公司战略和管理风格比较激进或渴望激进的公司，假如公司非常鼓励主人翁，温和管理，那么就不太适用了。