事业单位聘用制在实践中遇到的若干问题及对策探析(正稿).doc

事业单位聘用制实践中遇到的若干问题及对策
平顶山日报社　崔志刚
事业单位作为我国公共部门的重要组成部分，在实现政府公共服务职能方面承担着极为重要的职责和义务，如何不断适应社会公共服务需求，提供高效满意的服务，焕发广大事业单位职工的积极性和创造性，克服传统人事制度的种种弊端，成为事业单位人事制度改革的核心内容。近年来，按照国家要求，全国各地事业单位先后在推行以聘用制度为重点的改革，努力建立符合各类事业单位特点的用人制度，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。事业单位聘用制的实行，是事业单位用人制度改革的关键一步，已经和正在发挥着积极的作用。但是，也催生出许多问题。如何解决好这些问题，推动改革向纵深发展，关系着事业单位体制机制改革的成败。本文仅就聘用制实行过程中的若干问题进行探析
聘用制在实践中遇到的问题
编内编外人员待遇的较大差别凸显事业单位聘用制尚未实现公平公正用人
由于事业单位人员编制管理严重滞后于人事制度改革，在许多事业单位中大量存在着人员超编的情况。既存在在册超编人员，也存在不在册聘用人员，还有没有任何聘用合同的临时人员。尽管许多单位都实行了聘用制，但现实中，事业单位聘任制与企业合同制还是有所差别，并非真正意义上的全面聘用，编内人员和编外人员在各项待遇方面存在着明显的差别，主要体现在：工资报酬方面的差别。在同一单位中，同样的工作岗位因上岗人员编制身份的不同，导致在工资报酬上出现同岗不同酬的现象，有的单位同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍。福利、社会保障方面的差别。多数单位采取时下事业单位特有的“老人老办法，新人新办法”，在对待编外聘用人员方面采取就低不就高的政策，或想方设法打政策的“擦边球”尽量降低编外人员的养老、医疗等交费数额。同时，由于现行的养老医疗制度的原因，现行养老、医疗保障机构对事业单位“编内”人员与“编外”人员在参保投保方面执行的政策存在着较大差异，不仅账户分列，而且，交费基数和交费比例都有区别。考核评价方面的区别对待。有两方面的问题，一方面，大多事业单位对编外人员没有建立公平公正的、完善的考评考核机制。几乎所有单位都引入了绩效考核机制，可对于编外人员来说，有脏、累、差的活，付出多回报少的活，或者棘手难啃的活时想到了他们，而在内在报酬特别是职务晋升方面，大多数有发言权的人往往因为怕打破编内编外人员利益平衡，或出于多一事不如少一事的处世原则对编外人员不予提名或不予表态，从而导致表现优秀的员工往往因为“编外”人员的身份而莫名其妙地被搁置；另一方面，事业单位职称聘用、工资管理、人员平时和年度考核主管机构（相关的上级人事管理部门）还没有把事业单位的编外人员纳入管理范围，尽管用人单位也在费尽心思地比照管理，但总让人有一种过一天说一天的不稳定感觉，编外人员有被边缘化的倾向，不利于他们树立主人翁意识，无形之中挫伤了他们的工作积极性。
事业单位人员面临出口问题
在事业单位聘用制实施过程中，事业单位一些不能胜任岗位工作的人员出现落聘下岗，被辞聘解聘，另谋出路，是必然出现的结果。由于目前我国社会保障制度建设还不完善，尤其是事业单位养老保险制度尚未建立健全，虽然在聘用制层面上明确了要实现人员能进能出，但在实际操作中还是无法真正实现。对编外人员辞聘解聘相对简便，还容易被人接受，对在编人员辞聘时往往面临较大阻力，“单位人”还是难以变成“社会人”。在编人员若不是特别地不胜任工作或者自己好逸恶劳，不遵章守纪，仅仅因为年龄大或身体原因工作表现不尽人意而被淘汰，不仅当事人难以接受，也会对为单位工作奉献多年老职工造成较大的心理冲击，进而影响整个工作大局，这也是改革决策者和执行者忌讳和力避的问题。
岗位设置、岗位聘用受其他方面政策制约
实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格，符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向社会寻找。可是在现实中，为了“保持稳定”，约大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员量身订做的，很难 摆脱“因人设岗”的老套，科学设岗往往成了一句空话。目前，事业单位的人员编制 是财政部门对事业单位核定经费的的依据，而事业单位编制，又是由人事编制部门来核定。这造成人事改革、财政资金供给改革与事业单位改革相互交叉、相互渗透、相互影响。事业单位的定编定岗事关人事、财政、单位、员工三方四家，事业单位要实现“按需设岗”往往受多方制约，现实不乏有多家事业单位数十年未曾调整编制。再者，岗位聘用要求以岗位确定职称，在什么岗就有什么职称，离岗也就失去职称。但是，我国职称制度存在“先评后聘”“评聘合一”“评聘分离”“只聘不评”等多种情况，在协调岗位聘用与传统职称评定之间的关系过程中，将面临很多现实问题。
综合分析上述问题的成因，我们不难看到，这些问题的出现，一方面是由于许多事业单位聘用制改革的制度不健全、不完善造成的，如，面对新的用人制度的实施，没有现成的成熟的经验可供借鉴，对改革过程中出现的新问题、新情况也估计不足，导致应对策略上的不完善，问题解决得不及时、或不恰当。另外一方面是用人单位对改革存在着某些不正确的认识。事业单位过去长期存在大锅饭、铁饭碗，享受着政府赠予的垄断资源，许多人过惯了准公务员或者说比公务员还舒服的日子，单位决策者如果不是迫于形势需要，也没有足够的改革的动力，对“新人新办法、旧人老办法”的提法很赞赏，实际上是要回避矛盾。有些事业单位以实行改革为名将聘用人员视为廉价的劳动力和听话好用的雇工，把实用放在了首位，把公平抛在脑后。当然，事业单位的上级主管单位，事业单位的工资、考核、医疗和养老管理单位在管理体制机制改革方面的滞后、在管理方面的不完善也是事业单位改革难以顺利进行的重要原因。
解决事业单位聘用制催生的新问题的对策
聘用制改革旨在打破固定身份制，转换用人机制，但如果这一改革引发出新的身份制，带来新的社会不公平，那将给这一改革带来毁灭性的打击。因此，想方设法做到公正、公平，进而激发事业单位发展的活力就显得格外重要。一要尽快消除同工不同酬的现象。其中最根本一点就是要加快人员编制管理改革，使编制管理适宜现实发展，消除编内编外人员身份差异，实现同工同酬。最好是取消编制约束，让事业单位根据自身发展和社会职能需求，因事按需设岗，高效服务。二要完善事业单位养老、医疗等社会保障制度，按照事业单位统一的保险交费标准，统一账户，不分编内编外，及时足额投保，取消人为的不公平投保现象。同时社会养老医疗保险管理机构也要改革不合时宜的社会保险体制机制，最终实现现行体制下设置的诸如事业、企业、工商个体、自由职业者等各种门类的保险账户的统一，不把人分成三六九等，也避免有猫腻让人玩。不仅如此，养老医疗保险管理机构还要做好各个事业单位和各类企业的员工（将来还要覆盖所有公务员）投保的监督检查工作，保证各事业单位对它的每一个员工公平公正地投保。三要建立公平公正的完善的考评考核机制。各事业单位对自已的员工，不管编内的还是编外的，都要一视同仁，一个标准进行考评考核，不能厚此薄彼，不可搞内外有别。事业单位职称、工资、考核考评管理机构要逐步完善工作职能，把事业单位编内编外人员（事业单位要做到每一个编内编外人员确属岗位需要）均纳入考评考核管理范围，避免事业单位编外人员有局外人、等外人的想法。四要从制度层面上彻底解决事业单位人员出口畅通问题。在事业单位人事制度改革中，由于实行了公开招聘制度，在人员进口上已经有了较好的制度解决，但在人员出口上尤其是在编人员，始终尚无有效的解决办法，要使人员出口畅通，必须从制度层面上加以彻底解决。现实情况下，首先是尽快建立健全事业单位养老保险制度，其次是建立养老、医疗、失业等社会保障的接转制度，这样才会使“单位人”真正成为“社会人”，也才能实现聘用制的一大改革目标——人员能进能出。五要财政部门、人事编制管理部门、事业单位多方协调行动，形成合力，推进事业单位人事制度改革。
聘用制需要靠具体化的岗位管理制度来实现
聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的制度目标就是通过转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。换言之，打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，建立充满生机和活力的用人制度，是聘用制度的主要目标。如何具体操作和实现这一制度，需要靠具体化的岗位管理制度来实现。
推行岗位管理，就是说，人员聘用必须建立在岗位需要之上，即所谓“按岗聘用”，这就涉及到岗位设置，有岗才能聘用人员。同时，岗位设置要根据工作需要来设置，即所谓“因事设岗”或“按需设岗”。此外，人员通过竞聘上岗，签订聘用合同后，自然会引发一系列的具体管理环节，如要按岗考核、以岗定酬、按岗培训等。当不胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变，一言以蔽之：岗位要能上能下，待遇要能高能低。这与时下全国各地正在进行的事业单位岗位设置工作的目标是一致的。各地、各事业单位，要以推行岗位管理制度为契机，积极推进本单位的聘用制改革，充分发挥事业单位提供高效社会公共服务的作用。
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