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职工劳动经济权益实现障碍及保障机制研究
党的“十七大”强调，“要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点”，并提出了加快推进以改善民生为重点的社会建设的各项具体要求。贯彻落实党的“十七大”精神，要求工会切实重视和认真研究职工劳动经济权益问题，并把落实职工的劳动经济权益始终不渝地作为全会的工作重点。本文试图通过对当前职工劳动经济权益实现障碍的剖析，提出构建职工劳动经济权益保障机制的基本框架，以推动职工劳动经济权益的实现。
一、当前职工劳动经济权益实现中存在的突出问题及分析
在以人为本的科学发展观指引下，近年来，全社会越来越重视和保护包括广大职工在内的劳动者的劳动经济权益。从我们调查情况来看，职工劳动经济权益在很多方面都有不同程度的改善和提高，企业劳动关系总体呈现比较和谐的状况。同时应看到，一些职工的合法权益，在有的地方有的单位还不能很好的落实，甚至遭到严重践踏。当前最突出地表现在以下几个方面。
1.职工岗位不稳定，职业没保障，失业压力大。从陕西情况看，登记失业率4.03%，加上未登记失业者，失业率更高。从趋向看，全省“十一五”期间新增劳动力供给225万人，而新增就业125万人，动态缺口100万左右。加上大量农村剩余劳动力继续向城镇转移，失业率呈不断上升态势。在这样的情势下，一些单位特别是一些非公有制企业用人非常挑剔，比如用男不用女，用青工不用年龄稍大的工人；用劳务工不用合同工；随意解雇佣工；拒不签订劳动合同或签订条件十分苛刻的合同等。一些职工反映，失业是他们心头的痛，有的3年换了5个单位，不知现在的工作还能干多久。
2.普通员工收入低，增长慢，与经营管理者差距大。在省总工会调查的50户企业中，一线职工2006年人均收入13135元，比全省在岗职工人均年收入16180元，低18%。其中年收入不足万元的占41.6%；不足7000元的占11.11%；最低的仅为4858元，明显低于我省各地最低工资标准。一线职工不仅收入低，而且增长缓慢。调查的50户企业中，有的近5年没涨过一次工资，有的工资水平实际还在下降。被调查的纺织企业，工人月工资600至700元，近5年工资增幅仅5%，远低于全省近5年平均工资增幅10%的幅度。某国防企业5年产值增加759%，而工人工资5年共增长14.84%。与经营者相比，一线职工工资差距过大。据调查，一般的企业经营者工资是一线职工的5倍左右，有的甚至达到10多倍。此外，工人超时劳动现象很普遍很严重。一些企业虽确定了劳动定额，使大部分职工在8小时内根本完不成任务，只得加班加点，而且加班没有加班费。调查显示，50户企业中有36户有加班加点现象，占被调查企业的72%，除去停产半停产和进入破产程序的企业，加班加点企业占90%多。许多职工加了班工资仍然很低。宝鸡某公司每月超时劳动最高达184个小时，工资却只有900多元。有的企业扣罚项目很多，工人罗列有任务没完成要扣、质量不达标要扣、迟到早退要扣、卫生没搞好要扣、吵架顶撞领导要扣，有的工人月收入700多元扣罚就有100多元。总之企业掌握着制定政策包括分配政策的权力，工人没有话语权，因此权益经常受到侵害。
3.社会保险覆盖不高，有的职工不能享受基本社会保险。养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，是国家法定的基本社会保险，企业应当依法缴纳。从对50户企业调查情况看，社会保险覆盖率不高。“五险”全部参加的企业仅12户，占24%；参加“四险”的21户，占42%；参加“三险”的4户，占8%；有9户只参加了“两险”，占18%，两户企业未参加任何一项社会保险。被调查企业中有14户存在欠保情况，有的企业长期欠社保费，但仍代扣职工个人缴费部分。因欠保费有的到龄职工无法办理退休手续，出现了到龄职工自己去银行贷款缴社保费办退休手续的情况。有的企业主要是一些民营企业只为少数有专长的业务、技术骨干和高中层管理人员办理社保，农民工普遍没有参保。为职工办理基本社会保险，是企业必须承担的义务。如果企业只是用劳动者最精华的年龄段而不为其办理社会保险，待职工年龄大了再推向社会，是对职工权益的严重侵犯，也是企业竞争的极大不公。因此必须毫无例外地强制所有企业为职工办理所有的社会保险。
4.劳动安全卫生条件差，职工生命安全得不到保障。为降低生产成本，追求高额利润，许多企业想方设法降低安全投入，让工人在不符合国家安全卫生标准的条件下工作，有的甚至让工人在有生命危险的条件下工作。据调查的50户企业中，2006年发生安全事故的9起，伤40起，死亡4人，发生尘肺、铅中毒等职业病的67人。2007年上半年，全省发生各类安全事故9181起。为追逐高额利润，有的企业甚至到了置职工的生命于不顾的地步。
为什么普通职工的收入长期偏低而增长缓慢？为什么职工的劳动经济权益经常被忽视甚至遭侵害？对此可能有多种解释。其中一种解释认为，这是市场经济条件下供求关系的反映。供求规律决定，当劳动力供不应求时，工资就有上涨的空间；相反，当劳动力供大于求时，劳动力使用方就有可能压低工资。劳动力供大于求是我国当前经济生活中的一个最突出问题，它是产生廉价劳动力的主要原因，就业竞争给资本压低劳动力价格提供了条件，使劳动力价格经常在价值之下。我们认为，这个说法反映了经济现实，有一定道理。但它是一种不合理的现实，是有碍于经济发展和社会和谐的“强资本、弱劳动”现实。强资本、弱劳动，是不受干预的市场经济的必然。按照马克思主义理论，不受干预的市场经济的运行趋势，必然产生周期性经济危机，导致资本积累和贫困积累的两极分化，最终引发大规模的社会冲突和对抗。这样的经济运行方式，已被资本主义抛弃，社会主义决不能捡拾被资本主义遗弃和过时的东西。社会主义市场经济，既要重视资本，更要重视劳动，要贯彻以人为本的科学发展观，让资本和劳动两者的积极性都充分涌流。在经济运行中如何做到既重视资本更重视劳动，切实保障职工的劳动经济权益，要求我们切实重视研究制度层面的问题，探寻这方面的制度障碍。党的“十七大”已经召开，方向已经指明，接下来就是研究解决实际问题，再也不能空喊口号了。
二、影响职工劳动经济权益实现的制度障碍及原因分析
影响职工劳动经济权益的实现既有某些客观因素，也有各种主观原因。从资产所有者和经营者角度讲，主要是为追求更大利润忽视或有意侵害职工权益。有的企业老板讲，“企业效益不好，没钱改善职工待遇。”其实没钱是假，想占有更多利润是真。一个老板如果把注意力仅仅放在压低工资，降低劳动成本方面，企业的总支出可能减少了，但因此引起员工不满而消极怠工，也会使收入减少；如果发生不安全事故或群体罢工，企业将遭受更重大损失甚至倒闭。应该看到以增加资产所有者丰厚利润为目的的压低劳动力成本的非规范的劳动关系，在企业内部压抑了劳动者的积极性、创造性，影响了优秀人才的输入，削弱了企业的竞争力。在企业外部，给社会的协调发展带来了不利影响。其一是增加了社会的不公，造成一部分人对另一部分人的非法剥夺。其二是造成社会财富向极少数人集中，抑制社会总需求，影响国民经济稳定协调地发展。其三是影响社会的稳定。有人讲，如果强调增加职工利益，就会增加成本，影响企业效益，影响企业发展。这是一种把经济发展与人的发展和社会协调发展对立起来的观点，是片面发展观。历史证明，这样的发展道路、发展理念不符合经济规律，必然受到了经济规律的惩罚。早期资本主义的血汗工资制度，引发了一次又一次的经济危机，使社会生产力受到极大破坏。资本主义总结了教训，进行社会改良，增加劳动者福利，使资本主义又获得生机，保持了几十年的较快发展。我们是社会主义国家，在经济发展道路选择上，要把经济发展与人的全面发展放在同等重要位置，更不允许资本过度侵害职工权益。其实对有些资产所有者经营者讲这些道理是没用的，因为他不是不懂，而是明知故做，有意为之。因此最根本地在于研究制度问题，用制度规范行为。
职工作为劳动关系的一方，有权依法维护自己的权益。但从调查情况看，职工自我维权意识淡薄，在劳动经济权益受侵害时，有时表现无奈和麻木。这部分人主要是无技术专长的城市职工和来自农村的农民工，他们对企业的期望值不高，感到在大城市找份工作就不错了，因而对超时劳动、工作条件恶劣、无社会保障而且工资很低，都采取了相当宽容的态度。一部分职工也想到通过自己的组织工会依法维权，但又觉得工会维护职工权益的力量太弱，依法维权程序复杂，难以解决眼前实际问题。有的往往依靠自身力量，要么爬电线杆、跳楼威胁，要么依靠亲戚、乡党、朋友，用极端方法解决。职工中的这些思想和行为，有非理性的一面，但也属于无奈之举，反映了组织无力和制度缺憾的现实。因此重要的问题不在于教育职工，而在于完善组织、制度和法规。
政府作为市场经济运行中的裁判，制定法规、政策和监督执法包括劳动法是其重要职责。然而事实上政府的着眼点主要不在这方面而在经济发展速度上。比如有人讲，当前经济发展是大事，改善职工生活是小事，认为提高劳动力成本影响投资，影响产品出口，从而影响地方经济发展。其实把劳动力价格提高到合理程度，根本谈不上影响投资。我国劳动力价格很低，产品成本也很低，在国际竞争中占绝对优势。但这是由牺牲中国劳工利益而得到的。外资纷纷来中国投资，看中了我国的廉价劳动力，实际是从我国劳动者的血汗中攫取超额利润，带有对我国劳工超常剥削的性质。外国人赚了钱，还批评我们不讲人权，并且纷纷对准中国产品搞反倾销。其实，按照国际上推行的社会责任运动，强迫劳动、压低报酬、劳动环境恶劣都是应该禁止的，是投资环境不好的表现。站在政府角度，还有人认为提高劳动者报酬不利于扩大就业，认为在同样资金规模的条件下，增加劳动力成本支出，将减少固定资产投入，从而减少对劳动力的需求。但在同样条件下，延长工时、提高定额、增加劳动强度也会减少劳动力的需求。总之，在一些地方政府官员的思想中，仍然没有把人的权利、人的发展放在与经济发展同等重要位置，或者把这两者对立起来，眼中只有经济指标而没有全面发展的社会指标。为什么口头上把以人为本的科学发展观叫得满天响而实际却大相径庭？根子不在人的观念而在于制度的不完善，在于没有通过法律的行政的社会的力量将企业行为规范起来，因而不能对职工权益进行有效保护。
具体体现在：一是没有建立起完善的保护劳动者权益的政策法规。在市场经济条件下，劳资之间有竞争、有矛盾，在这一对矛盾中，资本显然处于优势地位。劳动法规存在的意义在于在劳资之间找到一种平衡，而平衡原则是保护弱者。针对我国一些地方在改革开放中极度扩张资本权利而限制劳动权利的现实，我们应该建立保护劳动者权利的严法。但事实上不是这样。我国《劳动法》虽好，但过于原则，有的没有明确法律程序和责任，执行起来可软可硬，甚至可以不执行，使这部法的效力大打折扣。法律不仅要回答“要怎么做”和“不要怎么做”的问题，而且要回答怎么、执行惩处以及具体程序问题。此外，有关政策不完善，对职工劳动经济权益实现产生障碍。比如现行企业计税工资标准太低，成为影响职工增加工资的重要因素。目前只有国有、集体企业经政府有关部门核定，可实行“功效挂钩办法”，即在两低于（工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度）前提下，发放的工资在计算应纳税所得时准予扣除。其他企业（私营、民营）计税工资的人均扣除额为960元，超过部分企业要交33%的所得税，这就在制度上制约了企业为职工增长工资的积极性。
二是没有建立体现职工作为劳动关系一方主体地位的工资生成与协商机制。党的十六大和党的十七大都明确提出，要坚持以按劳分配为主体的多种分配制度，建立起劳动、资本、管理和技术等生产要素按贡献参与分配的机制。但现实状况是，资本可以按份额参与剩余利润分配，技术成果可以作价入股，从事管理工作的企业家和从事科技劳动的技术人员可以按照人才市场形成的价格作为人力资本折为股份参与企业剩余利润分配。但劳动要素如何参与分配，至今没有解决。以工资协商为主要内容的集体合同制度，对保障劳资利益分享提供了可能。但从目前情况看，合同内容一般都是现行劳动法律中有关劳动标准条款的同义反复，没有体现劳动按贡献分配利润。集体合同争议几乎没有发生过的事实，反映了集体合同形式化严重。为什么会出现这种现象，主要是在企业层面，没有确立职工作为协商谈判一方主体地位，没有建立起协商代表包括工会代表真正向会员（职工）负责，协商内容经会员认可的制度。在产业层面没有建立起同样的制度，以解决企业层面要约能力不强甚至不能平等协商等问题。
三是没有建立工会对职工权益有效的维护机制。工会是职工群众自愿结合的群众组织，代表和维护职工合法权益是工会的基本职责。从调查情况看，一些企业工会与行政协商谈判要约能力不强，有的企业工会主席甚至代表行政与职工对簿公堂，屁股完全坐在了与职工对抗的位置。对此我们不能简单地批评工会干部缺乏常识，而应从制度上探寻根源。在国有或国有控股企业，工会一方面应切实维护职工合法权益，并对企业行政行使监督权利。但另一方面工会接受同级党组织的领导。在党委书记兼任董事长的企业，工会接受领导和工会监督对象是双面身份的同一领导人，这就使工会处于十分尴尬境地。正如有的工会干部讲：“得罪领导不用你，得罪职工不选你。”当职工与企业发生劳动争议时，有的企业工会负责人，宁可选择得罪工人也不得罪领导。此外，企业实行年薪制，不仅董事长、经理拿年薪，工会主席作为同级副职也拿着比职工高得多的年薪，这样在利益关系上，不是把工会主席与工人贴在一起，而是与行政领导人连在了一起。在非公有制企业，工会主席作为企业合同制的一名员工，他的工资拿多少，他的工作去留都掌握在老板手中，因此为职工说话办事往往要看老板的眼色。有工人责问：这样的工会领导人连自己的权益都保护不了，还能维护职工的权益吗？
四是没有形成大维权格局，没有建立对企业劳动执法行为有效的监控机制。所谓大维权格局，是指包括行政的、社会的力量在内的维护职工权益的局面，而非仅仅工会唱独角戏的局面。在强资本弱劳动状态下，仅靠工会力量很难形成对职工权益的有效维护，因而需要人大、政府等借助权力进行干预。市场经济条件下政府的主要职能是制定法律法规并监督法规的执行，创造公平竞争的环境，保障工人的合法权益不受侵犯。但事实是，政府的劳动、社保、安全、职业卫生等部门的监督职能都存在不同程度的缺位。比如有的企业拒不执行劳动法关于工作时间、节假日加班工资的规定，有的企业长期不给职工办理基本社会保险，长期拖欠克扣压低工人工资却没人管。对这些严重违反劳动法的行为，有的企业管理者不以为然，不认为是违法；有的地方管理部门对企业违法行为不问责，还把企业老板和企业经营者推荐为劳模、人大代表或政协委员。企业有法不依的原因虽与老板和经营者法律意识不强有关，但在很大程度上归结于执法不严，违法不究。事实上近年来对企业违反劳动法的行为，劳动部门基本上是“民不告、官不究”。个别“民告”的违法行为，多数进行批评教育，很少给予处罚，造成违法成本远远小于既得利益，客观上造成了对侵犯职工合法权益行为的放纵。
三、建立职工劳动经济权益保障机制的基本框架
1．建立大维权格局，改变工会力不从心的局面
大维权格局就是在地方党委的领导下，形成人大制定法律、政府监督实施、工会组织协调、职工代表参与、社会各方支持的维权合力。在市以下地方成立党委领导、各方参加的领导机构和工作机构，协调各方力量，形成对严重侵犯职工权益的行为能快速查处的机制。各级党委、工会都要把建立这种机制作为贯彻党的十七大精神、落实以人为本的科学发展观、构建和谐社会和保持国民经济持续健康发展的重大举措。
一是要加快收入分配立法。针对不同地区、不同行业、不同企业在工资分配中存在自行其是的问题，应就工资分配的基本原则、决定程序、工资构成、工资标准、分配形式和支付办法等作出规定。建议全国人大常委会尽快将《工资法》纳入立法规划。同时，要陆续制定《集体合同法》、《社会保险法》、《社会救助法》等。
二是要完善收入分配政策首先，要进一步完善税收政策。建议统一企业所得税，以税收中性为原则进一步完善增值税改革，消除不同所有制企业税负失衡的状况。完善个人所得税，逐步加大对个人收入调节力度，特别是对高收入群体个人所得税征管。开征社会保障税，发挥其调节个人收入分配差距，保障城镇低收入者和贫困群体基本需要的功能。加大对居民财产征税的力度，调节社会成员分配收入悬殊的矛盾，促进社会公平。其次，政府要根据经济增长、物价指数、就业形势及市场工资变动趋势，建立和完善最低工资标准、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测、预警制度为主要内容的工资收入分配宏观调控体系。凡正常生产、经济效益有新增长的企业，应按照指导线增加职工工资，经济效益较差且无盈利的企业，应按工资指导线下线执行，但不得低于最低工资标准。第三，要强化政府对劳动定额的管理。在全国设立劳动定额管理委员会，在劳动保障部门设立专门的劳动定额管理机构，负责研究制定加强企业劳动定额管理的指导意见或办法。同时，应明确各行业协会负责制定本行业劳动定额标准的职责。各行业协会应在劳动定额标准管理委员会的指导下，科学合理地制定并定期发布各行业、各工种的劳动定额标准，有效制止企业随意制定定额，随意压低工人工资的行为。第四，加强对垄断行业分配政策的调控。政府要调整垄断企业的利润分配政策，建立垄断超额利润上缴制度。
三是加大执法和劳动监察力度。设立劳动执法举报热线，对举报有功人员奖励。对举报的问题及时查处，重点查处压低克扣工人工资、随意加班加点、不办理社会保险、安全生产等问题。对劳动执法中的政府不作为问题及责任加以具体化，落实执法责任。加强劳动监察队伍建设，在人员、设备、资金上予以保证。工会要组织劳动监督员开展工作，了解职工反映的问题，向政府职能部门提出处理意见，参加执法检查。人大应定期对劳动法律执行情况进行检查，督促劳动部门严格执法。工会、妇联、企业家协会等群众组织及新闻媒体要发挥社会监督的作用，促进劳动法律有效实施。
2．建立劳资利益分享和工资共决机制
利益共享和工资共决是成熟资本主义国家处理劳动关系的经验，也是市场经济的共同要求。但好好的经验在我们的国土上使用就不起作用，就变样；许多企业推行的平等协商集体合同制度形式主义严重。根本原因是没有把职工作为协商共决一方主体并确立其地位，往往成为“领导怎么说就怎么定，领导想怎么变就怎么变”。为此要求，一是要推进工会民主化进程，确立工会真正向会员负责的机制（后面将详细论述）。二是企业层面的平等协商集体合同，要以工资协商为主要内容。在协商谈判过程中，必须要有会员大会或会员代表会议对要约内容和协议内容无记名投票表决通过的程序，要有会员民主选择协商谈判代表的环节，体现会员职工对切身利益重大问题集体决策。三是建立区域性、行业性特别是行业集体合同制度，主要就行业工资标准、劳动定额、保险福利达成一致意见，作为所属企业的规范要求。这是解决企业工会力量弱和不会谈、不敢谈问题的有效途径。
3．健全工会组织，提高维权效力
代表和维护职工合法权益，是党和职工群众对工会的基本要求。不能有效维护职工合法权益，工会就无法向党和人民交代，就是工会的最大失职。因此，各级工会应抱着对党和广大职工高度负责的精神，认真研究和解决与工会基本职能不相适应的组织和制度问题。当前一是要改革工会组织领导体制。工会是党领导的工人阶级群众组织，毫无疑义，任何时候任何情况下，工会都要接受党的领导。坚持党的领导要与工会独立负责地开展工作结合起来。从现行的企业领导体制实际出发，建议非公有制企业和董事长（总经理）兼任党委书记的公有控股企业，实行工会接受企业党组织和上级工会双重领导，以上级工会领导为主的体制；在党政领导分开任职的公有控股企业，实行工会接受双重领导、以同级党组织领导为主的体制。同时要大力发展区域工会和行业性工会组织，把工会联合会作为分散小型的非公有制企业工会的主要组织形式，克服企业工会组织弱小，维权力量不足的问题，提高工会维权能力。
二是完善工会干部管理体制。建立健全会员直接选举和监督工会领导人的制度，逐步实行工会主席由会员直接选举，首先在非公有制企业全面推开。国有及国有控股企业工会主席候选人由职工提名、同级党组织和上级工会组织共同考察决定，严格实行工会主席差额选举。积极推行上级工会向中小企业工会选派干部或工会协理员、组织员等制度。推行工会主席社会化、职业化试点。凡由上级工会选派或组织企业职工民主选举的工会干部，包括社会招聘的工会协理员、组织员，上级工会对其直接管理，其工资由上级工会经费列支。
三是创新工会维权机制。要解除工会干部维护职工合法权益的后顾之忧，必须要有制度保障。总结实践经验，其一是要建立上级工会参与协调企业劳动关系的制度。当企业出现阻挠工会依法行使权利，侵害职工和工会权益时，上级工会包括区域性、行业性工会有权通过一定程序，介入企业工会工作，代行部分维权职责。其二是建立健全以职代会为基本形式的民主管理制度，明确规定不论什么性质的企业，都应毫无例外的建立职工代表大会制度，行使对企业重大规章制度、工资奖金分配方案、企业剩余利润分配及涉及职工切身利益问题的审议通过权，扩大职工对企业重大决策、中长期规划、企业生产经营计划、职工“五金”缴纳等问题的知情权。职工董事、监事要经职代会民主选举、定期汇报工作、接受职代会监督。其三是建立对工会干部的保护制度，包括设立工会维权基金，当工会干部因维权遭受打击报复时，上级工会要给予经济补偿，并提供法律援助。