2024年面试官的提问技巧.doc

面试官提问技巧（一）
在面试中，招聘者要取得有关应试者的不一样方面的情况，如心理特点、行为特性、能力素质，因为要测评的内容是多方面的，这就要求主考官依照评定内容的不一样来采取对应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有如下几个：
1、连串式提问
即主考官向面试者提出一连串有关的问题，要求应试者逐一回答。这种提问方式重要是考查面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?假如有，是什么?从这件事自身你吸取的教训是什么?假如此后在遇到此类情况，你会怎样处理?”
回答这个问题，首先要保持镇定，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是有关，要回答后一个必须此前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其次序，逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”往返答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题假如能引起面试者予以详细的阐明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应当用开放式的提问，以便引出应试者的思绪，真实考查其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，如下举几个的例子：
你在大学期间，从事过那些社会工作?
你的专业课开了多少门?你以为这些课将对工作有什么协助吗?
什么原因促使你在二年内换了三次工作?此类提问的目标是为了从应试者那里取得大量丰富的讯息;并且激励应试者回答下列问题，防止被动。提问方式常用“怎样……”“什么……”“为何……”“哪个……”等。
回答此类问题，应试者应当开阔思绪，对主考官提出的问题尽也许予以圆满的回答，同时要注意做到条理清楚、逻辑性强，说理透彻，充足展现各方面的能力。这么才能让主考官尽也许多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，假如应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。
3、非引导式提问
对于非引导式提问，应试者能够充足发挥，尽也许说服自己心中的感受、意见、见解和评论。这么的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。
例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的论述，而无须再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者能够尽也许多说，该说什么就说什么，因此能够提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言体现能力、分析概括能力都得到了充足的展现，这么有利于主考官作出客观的评价。
4、封闭式提问
这是一个能够得到详细回答下列问题。此类问题比较简单、常规，包括范围较小。有关下面的某些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意是否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭情况：包括父母的职业、家庭收入、家庭组员等。个性与追求：包括性格、兴趣、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
对于此类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充足发挥的余地，因为此类问题一般都是有详细而明确的回答，应试者只要依照自己的实际情况加以回答即可。
5、引导式提问
引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。此类问题重要用于咨询面试者的的某些意向、需要某些较为肯定的回答。
举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?重要生产什么产品?”这就是经典的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而无须刊登其他任何解释。
6、清单式提问
此类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几个不一样的可供的选择的答案。目标是激励应试者从多个角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;例如，“你所在的企业中最重要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这么就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误了解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。
7、假设式提问
在这种提问中，主考官为应试者假设一个情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考查应试者的应变能力、处理问题的能力、思维能力。如：“假如你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“假如你是办公室主任，你将怎样处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应当把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，因此这种提问要求应试者具备一定的想象能力。
8、压迫式提问
一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除担心、充足发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一个担心的气氛，给应试者一定压力，通过观测应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。
例如：“这次公务员考试，诸多人都托了关系，据说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你以为呢?”“这个问题你没有给我们满意的回复，你被录用的也许性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。
9、重复式提问
重复式提问是主考官向应试者返回信息以检查其是否是对方真正意图;或检查自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“依照我的了解，你的意思是……”对于此类问题，应试者能够给出简单的回答“是”或“不是”。假如主考官有误解，应试者应当再阐明一遍。
10、确认式提问
确认式提问体现出主考官对应试者提供的信息的关心和了解，目标在于激励应试者继续与之进行交流。例如，“我明白了，这很有趣。”之类的话。对于此类问题应试者能够不直接作出反应，按本来的话题继续往下讲。
11、投射式提问
投射式提问式让应试者在特定条件下对各种含糊情况作出的反应。这种方式又能够分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。因为这些图片形象朦胧，主体含糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都也许，这么能够从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指展现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我一般的态度是……
因为应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不一样，通过对应试者所完成的句子进行分析，能够了解到应试者的某些心理特性。

面试官提问技巧（一）
目前诸多企业都出现了用工荒的问题，总是极难招到适宜的人才，或留不住人才。在这个迅速发展的二十一世纪，最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中，需要掌握好哪些面试官技巧，才能更深入地招到人呢？如下为您提供详细的当代面试技巧参考。
　　一，面试的形式
　　1.尊重面试者是起码的职业操守
　　面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大体了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不懂得对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的简介自己。这和作为主人，向登门造访的客人简介自己是同样的道理。
　　 2.破冰，让面试者尽快进入状态
　　遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。例如幽默一下，说说今日的天气，新闻等。这么他们轻易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我简介。这个措施有时候会适得其反。那些没有准备过的人会担心得不懂得从何入手。
　　3.多听少说，但不失控制权
　　有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分积极，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的措施是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边依照情况提问，引导并控制面试者的话题。
　　4.留点时间Q&A
　　无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，并且要仔细应答。前面说过，面试是双向的。假如你希望面试者能接收这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。虽然你决定不录用面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录用他们，但你希望他们能对你和企业留下好印象，也许能够帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对企业导致的损害。

　　二，面试中的忌讳
　　1.不要被简历忽悠了
　　简历是死的，不一定能反应出面试者当下的情况。例如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能阐明面试者目前的水平。简历往往有水分，或者描述不精准的地方。例如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大体了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
　　2.不要对面试者有任何假设
　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最后的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有数年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。尚有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而积极放弃了追问细节的机会。录用以后才发觉此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录用一个不合格的人，不不过对企业不负责，也是对面试者不负责。
　　3.不要把决定留给下一个人
　　一般，一个面试者要通过N道面试。最后的成果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官以为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在背面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己能够搞清楚的问题，却把责任推给了背面的人。或者故意问某些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最后是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为何你去面试？
4.不要诱导
　　我们会一般问某些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的措施假如弄得不好，就变成了具备诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团体合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团体合作的好处，因为这是面试官想听的。像这么的问题，答案虽然多个多样，但极难从中得到有效信息。应对如流的人很也许事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，体现不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。假如面试者没有选择，这么的问题问了也是白问。
　　5.不要答案，要过程
　　所谓面试，自然要出某些题目考考面试者。尤其是技术类型的面试，出些试题是很必要的。不过，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样取得答案。大家熟悉的微软，谷歌等企业面试时的开放式问题，其实就是这个目标，观测面试者怎样解题。面试官一定要清楚地懂得，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的处理措施。知识点暂时不懂得没有关系，是能够通过学习得到的。而措施则不是那么轻易学得到的。
　　6.不要放弃细节，细节决定一切
　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的简介，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的措施就是让他们脱掉外面的衣服，充足展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目标不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的了解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当详细问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

　　三，选择什么类型的人
　　我们招聘的措施，技巧再好，假如不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举某些我们以为应当选择的人和应当放弃的人。虽然不一样企业招聘不一样类型的人，但如下几点恐怕具备普遍性。
　　1.有亮点好过万金油
　　选择：虽然有诸多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。假如此人在某点上能够比他人做得愈加好，更透，阐明此人有自己独特的措施或见解，在其他事情上同样能够做的愈加好，更透。面试官的目标就是要去发觉这个闪光的亮点。
　　放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。
　　2.缺陷与信心并存
　　选择：认可并了解自己的缺陷，但布满信心。
　　放弃：自信心过度膨胀，以为自己没有缺陷；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。
　　3.知己知彼
　　当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目标很重要。
　　选择：对面试的企业有一定的了解，对自己的职业规划也很清楚，并且二者的需求吻合。
　　放弃：对原企业极度不满，把原企业说得一无是处；对面试的企业完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。
　　4.潜力股
　　选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了诸多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。
　　放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比很好的外企和国企比较多。因为环境舒适，便安于现实状况，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最佳还是留在原地不动。一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃；
　　有所放弃的选择是勇者的选择！
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面谈前准备
在面谈前的准备阶段，管理者的重要工作，是设法令自己及应征者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花某些时间来适应对方，心理压力自然比日常时大。应征者投函应征，他当然希望有被取录的机会，为了要体现得最佳，他必然会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而担心起来。管理者也不例外，因为并非每一位管理者都常常要进行招聘面谈，他首先希望快一点聘任适宜人，首先胆怯招聘面试技巧生疏，不能从芸芸应征者中选出最佳人选，有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。
另外，有些管理者喜欢利用招聘面试技巧，来向其他高级同事证明他有高明的招聘面试技巧，或令应征者无言以正确口才，他们也许会发问某些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有某些管理者自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触，无形中为面谈加压，令应征者心理负上额外的担子。
以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处，反而会令管理者分心，难以集中精神准备面谈，这么一为，有经验的应征者便会乘虚而入，带引管理体制者堕入面谈的陷阱，到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松，否则他会影响应征者的反应，经验较浅者会被带动不由自主地担心起来，而经难丰富者，便有可乘之机，趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，令管理者以为自己还能够应付，对应征者的印象加深，无形中被人操控了。
下列措施可协助管理者，在进行招聘面谈前，令自己安静下来：
面谈前十五分钟，完结其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文献；到洗手间走一趟，整顿一下衣装，慢慢地走回办公室。
取出应征者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“招聘面试技巧评量表”，重温要在招聘面试技巧中了解的各个工作体现、维度。
若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及某些纸张。
准备名片，应征者也许会索取。
开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应征者准备。
一般而言，应征者会比管理者较为担心，某些不善于控制自己情绪的人，体现会因此而大大地失准。管理者也许以为，他看看应征者怎样在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作体现。但实际的情况是，企业中只有极少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有灵敏得体的反应，大多数工作都会与“处变体现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析，便会明白卷中道理。倘若你主持的招聘面试技巧往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的组员了。因此为了较为准确的评量应征者的日常工作体现，管理者应千方百计令他感到舒适自在，从而徐徐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应征者放松的工作，应在面谈开始前，而非在招聘面试技巧过程中利用，否则应征者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。