人才盘点工具箱演示教学.pptx

8/17/15,标题文本,正文级别 1,正文级别 2,正文级别 3,正文级别 4,正文级别 5,人才盘点,工具模版,项目背景,人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。,然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没有清晰的答案。,在此背景下，高管决策委员会一致认为人才盘点是一个重要而紧急的项目。,项目目标,盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力）,明确岗位的定位和相应的责权,分析个人的工作量以提升效能,制定和实施个人发展计划,项目时间表,序号,行动,完成时间,负责人,进展情况,1,讨论并设计人才盘点工具表,2,高管完成本人工具表,3,高管层集体回顾高管团队人才盘点,4,全体管理人员进行人才盘点说明会议,5,每个部门进行人才盘点会议,6,汇总人才盘点结果,项目成员,项目决策委员会成员：,项目负责人,：,项目成员：所有管理人员,项目参加者：全体员工,项目助理：,人才盘点工具箱,人才地图,360,度全景组织定位,利益相关方关键需求表,工作量分析及效能提升表,个人发展计划,人才盘点工具箱,人才地图,3,60,度全景组织定位,利益相关方关键需求表,工作量分析及效能提升表,个人发展计划,人才地图,用途,人才地图可用于以下几个方面：,团队成员绩效和潜力的评价,人才梯队建设的参考信息,职业发展和培训需求的依据,10,7,5,8,11,9,12,4,2,6,3,1,绩效,潜力,3 or 4,学习力,2 or 3,学习力,需要提高,良好,优秀,卓越,1 or 2,学习力,试用期员工,人才地图,模版,他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未变成业绩。有时会闪光。多数人承认他们的潜力，他们有可能被放错了位置,姓名：,高潜力的绩效良好者,姓名：,高潜力的绩效优秀者,高潜力的卓越贡献者,业绩不尽如人意。可能是对工作尚未熟悉，也可能是态度问题。如果环境改变有可能适应。,业绩良好，有潜力,有潜力的绩效优秀者,有潜力的卓越贡献者,业绩不如人意，无法适应变化。,业绩良好，潜力一般,业绩优秀，潜力一般,专家或技术型的卓越贡献者,永不满足,排除万难,引入新的观点,热衷于创意,领导变革,视野广泛,独辟蹊径，解决困难,从容面对复杂模糊的环境,向他人清晰解读思考内容,对错误好奇,政治敏锐度,卓越沟通者,/,冲突管理者,自我觉察,/,自我提高,善于组织,高能动力,克服苦难，,打造高绩效团队,激发他人灵感超越自我,灵活,潜力学习力,在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力,People Agility,人际敏锐力,Change Agility,变革敏锐力,Mental Agility,思维敏锐力,Results Agility,结果敏锐力,高潜力,学习力,思维心智,人际情商,变革创新,结果导向,能力,在相关领域有较强的专业能力和视野,对于人际关系有较高敏感度,不满足现状，持续改善,有较强自我驱动力和能动性,得分,3,2,2,2,能力,具有解决问题的有效方法,能够通过交流有力地影响他人,愿意迎接挑战，不轻易放弃难点,愿意付出足够的努力，能吃苦耐劳,得分,2,2,2,3,能力,从容面对复杂模糊的环境,能够倾听和接纳不同意见和负面反馈,善于引入新的观点和方式,具有较高的绩效标准，并激励团队达成,得分,2,3,3,3,能力,向他人清晰解读思考内容,能够自我察觉内在情绪和弱点并自我进化,热衷于收集和尝试新的方案和创意,激励自己和他人发挥潜力,得分,2,3,2,2,能力,善于发现错误和并将此视为改进机会,善于组织和协调各方资源,能够拥抱并推动变革,以结果导向，不拘泥于方式方法,得分,3,2,2,3,总得分,12,12,11,13,学习力（潜力）评价表,注：按照表现程度：总是经常一般,有时,很少分别给出,5,4,3,2/1,的分数。,依据总得分,1,5,分及以上，,8,-14,分，,7,分及以下给出高中低潜力的评价。,潜力和绩效的简要定义,潜力绩效水平,简要定义,高潜力,在,1,年之内有能力可以承担更高的职责或挑战,中潜力,在,2,年内有能力可以承担更高的职责或挑战,低潜力,未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战,卓越绩效,每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样,优秀绩效,几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工,良好绩效,基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。,有待改善绩效,较常出现工作业绩未达到要求的情况。,人才盘点工具箱,人才地图,360,度全景组织定位,利益相关方关键需求表,工作量分析及效能提升表,个人发展计划,360,度全景组织定位,此工具可用于以下几个方面：,明确岗位在组织内外的定位,了解其利益相关方及其需求,了解该岗位的责权利,了解该岗位可能得到的资源和支持,员工,：,供应商：,客户：,下属,：,直接上级：,二级领导：,同事：,同事：,同事：,同事：,360度全景组织 定位,人才盘点工具箱,人才地图,360,度全景组织定位,利益相关方关键需求表,工作量分析及效能提升表,个人发展计划,利益相关方关键需求表,此工具可以用于以下几个方面：,1,了解各利益相关方的关键需求,2,明确并满足利益相关者的需求,3,建立合作伙伴和服务意识,4,强化为客户创造价值的意识,利益相关者关键需求表,模版,利益相关者,关键需求（,1-3,条）,你需采取的行动,完成时间,下属,（,如有个性需求则请注明）,得到公正的绩效反馈,得到适时的激励和回报,提升专业能力,人才盘点绩效评估日常反馈,职业访谈调薪考虑,工作辅导，组织学习活动,10,月完成盘点每年两次正式评估每月每周例会日常,一年,1-2,次职业访谈和调薪考虑，平时精神激励为主,根据需要持续进行,上司：倪彩霞,1.提供足够的资源,2.,帮助我提升专业能力,1.,多沟通，全面了解公司自己能调配的资源，分清哪些是向领导提出的,2.,多请教,供应商：培训公司,1.,推荐经验丰富的讲师,2.,提供免费的听课名额,1.,讲师讲课的经历介绍、试讲视频等,2.,与客服沟通搞好关系,客户：内部员工,1.,真诚的意见反馈及建议,2.,清晰自己的学习需求,1.,多沟通，与客户多接触,2.,多沟通，,同事,1,（跨部门合作伙伴）,1.,多参加试讲试听，及时给于反馈,2.,我的问题比较多多点耐心给我,1.,同事,2,同事,3,同事,4,社区政府等,人才盘点工具箱,人才地图,360,度全景组织定位,利益相关方关键需求表,工作量分析及效能提升表,个人发展计划,工作量分析和效能提升表,此表可用于以下几个方面,分析工作量和时间分配比例,确定工作重点和可能需要的资源,发现工作效能提升的空间,序号,频率,性质,主要工作内容,用时,日均小时,占日均实际工作量比例%,结合公司和部门目标实现效率提升的方案,调整后用时,调整后 日均小时）,调后占日均实际工作量比例%,1,日,固定,招聘网站信息发布、更新,1.0,1.0,11.9%,改变发布频率，辅导用人部门明确岗位要求,0.5,0.5,7.6%,2,日,固定,面试,5.0,5.0,59.3%,4.0,4.0,61.2%,3,日,非固定,指导实习生,0.5,0.5,5.9%,1.0,1.0,15.3%,4,周,固定,HR周例会参加及准备,8.0,1.6,19.0%,4.0,0.8,12.2%,5,月,固定,劳务派遣公司的结算,4.0,0.2,2.3%,3.0,0.1,2.2%,6,月,非固定,劳务派遣、猎头费用审批、流转,3.0,0.1,1.7%,2.0,0.1,1.5%,合计：,8.4,100%,6.5,100%,工作量分析及效能提,升表,人才盘点工具箱,人才地图,360,度全景组织定位,利益相关方关键需求表,工作量分析及效能提升表,个人发展计划,个人发展计划表,此工具可以用于以下几个方面：,了解个人职业愿景和规划,了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任力要求及差距,提供相应的学习发展支持,个人发展计划,模版,1.,职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）,2.,绩效目标,：（,2015,年主要绩效目标,/,关键任务）,3.,能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？,4.70/20/10,学习计划,(,工作中学习,/,间接学习,/,正式培训）,学习方式：具体行动 需要的支持 完成时间,70,：,20:,10,：,超越培训（,70-20-10,学习模式）,工作中学习（行）,项目工作、实际任务,学习小组,最佳实践共享、论坛,传帮带,自学,职位轮换,行动学习,间接学习（省）,教练,导师,测评,(,员工敬业度调查，,360,评估，盖洛普测试等等）正式培训（知）,传统讲师培训,E-,学习,阅读,个人发展计划（举例）,职业,目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？,）,希望,2,年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。,2,.,绩效目标,：（,2015,年主要绩效目标,/,关键任务）,梳理并初步建立管理相关体系，在行动中建设企业文化,；,培养部门和公司高潜力管理团队，做好总公司支持，促进业绩提升。,3.,能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些,技能？,对公司现有人员，业务，政策流程的熟悉,对行业知识和竞争对手的学习,参与战略规划，更多交流,保持对外界新知识,的接触和学习,4.70/20/10,学习计划,(,工作中学习,/,间接学习,/,正式培训,）,学习方式,具体行动,需要的支持,完成时间,