2024年山东省年专升本公共事业管理管理心理学笔记.doc

第一章  管理心理学概述 第一节 管理心理学的研究对象与内容 
一、管理心理学的研究对象  1．所谓管理心理学是研究管理过程中“人的心理现象”及其“规律”的一门科学。  2．管理的定义模式——“人——人——工作”。  二、管理心理学的研究内容：  1．A：个体心理    B：群体心理     C：组织心理  2．※管理心理学要利用一般心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中详细化。  三、管理心理学与有关学科的关系：  1．管理心理学与一般心理学；(二者是基础理论与详细应用的关系)  2．一般心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。  3．人的心理过程：“认识、情感、意志”  4．人的个性：“个性倾向性；个性心理特性”。  四、管理心理学与工程心理学  1．管理包括两个部分：“物和人”  <1>物的管理是指对“劳开工具、对象和过程”的管理。  <2>人的管理是指对“人的行为的管理”。  <3>工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系。  2．管理心理学与社会心理学的关系  <1>个人心理活动活动对群体心理活动的影响。  <2>群体心理活动对个人心理活动的影响。  <3>群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响。  <4>个人与个人之间心理活动的相互作用、影响。  3．管理心理学与组织行为学  <1>管理心理学研究组织管理过程中的“心理原因”而组织行为学研究的是“行为原因”。  <2>心理是行为的内在形式；而行为是心理的外在体现。  第二节 管理心理学的产生和发展  注：管理心理学也可称为“组织管理心理学”，它在20世纪50年代产生于——“美国”。  一、管理心理学形成的理论准备：(也叫理论背景)  1．心理技术学名称——由德国心理学家“斯腾”在19提出的，而对其进行研究者是美国的心理学家“闵斯脱博格”在1912出版《心理学和工业生产率》一书。在这本书中他论述了用“心理测验措施”选拔合格工人等问题。  <1>心理技术学重要是处理——“人与机器之间的关系问题”  <2>人的“士气”是提升生产效率最重要的原因。  2．霍桑试验——代表人物是“梅奥”，  <1>梅奥提出“人群关系”理论，他被称为“工业社会心理学的创始人”。  <2>霍桑试验进行四次试验：A：照明试验、B：福利试验、C：群体试验、D：谈话试验(它能够提升生产效率)   3．群体动力理论——创始人是德国管理学家“勒温”；勒温的理论被称为“场”理论，他提出了知名的公式：B=F．(P．E)式中：B是行为、P是个人、E是环境、F是函数  <1>勒温的“场”理论只用于研究“个体行为”，1933年他提出了“群体动力”概念。  <2>所谓“群体动力”就是“群体活动的动向”，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸要素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场同情境力场的不相互作用。  4．需要层次理论——代表人物“马斯洛”；  <1>20世纪40年代马斯洛刊登了“人的动机理论”。  <2>人类的需要分为五类：A：生理   B：安全   C：社交   D：尊重   E：自我实现的需要。  二、管理心理学的产生和发展：  1．管理心理学以学科的面貌出现大约是在20世纪50年代，1958年，美国的“黎维特”的《管理心理学》出版，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。  2．20世纪60年代至今，美国管理心理学的研究迅速发展表目前：  <1>机构扩大人员增加      <2>课题扩大、深入     <3>研究措施的发展很大；  <4>研究方向趋于综合化      <5>管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献；  <6>管理心理学对美国的社会福利作出贡献。  3．最近，我国的管理心理学已取得下列成就：  <1>建立了学术组织与教学的研究    <2>翻译和编写了一批管理学著作；  <3>各学院开设了管理心理学课程    <4>培养出了一批专业人员； <5>开展了多方面的研究工作 第三节  管理心理学的标准和措施  一、管理心理学研究的标准： 客观性标准    联系性标准      发展性标准  二、管理心理学研究的措施：  1．观测法  <1>特点：A：在自然条件下进行      B：有目标、有计划、有系统进行。  <2>分类： <1>依据被观测者所处的情境特点可分为“自然观测与控制观测”； <2>依据观测者是否参加被观测者的活动分为“参加观测与非参加观测”  <3>优点：使用以便，所得材料真实；缺陷：只能悲观等候事物的发生，而不能积极取得真实材料进行数据处理。  2．试验法  <1>优点：    研究者处在积极地位；     研究者操作比较以便；     研究者能够重复进行验证  <2>分类：试验法可分为“试验室试验和现场试验”  <3>试验能否成功取决于如下条件： A：精巧的试验设计；     B：善于使用仪器； C：整顿和分析试验材料，从中得出结论。  3．调查法，详细措施包括：  <1>谈话法：要注意如下几点： A目标明确、问题易懂     B：讲究方式、控制进程     C：要求对谈话内容进行统计。  <2>问卷法：有如下几个：是非法      选择法        等级排列法  4．测验法：即对人的心理品质进行测量的措施。  <1>优点：能够在短时间内了解许多人的一个或多个特点；  <2>缺陷：信度和效度系数低。  5．个案法，也叫案例法：是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观测、调查、了解，以便研究其行为变化的措施。  第四节  学习管理心理学的意义  一、有利于管理者树立以“人”为中心的管理理念；  二、有利于物质奖励与精神奖励的统一；  三、有利于加强政治思想教育工作；  四、有利于提升劳动生产率 第二章 管理心理学的基础理论 第一节  管理学理论
注：管理科学的发展，大体经历了“古典管理、行为科学、和当代管理”三个阶段。 一、古典管理理论：这个阶段又分别由三种理论组成。 1．早期管理理论，这种理论产生于18世纪下半期，其代表有“亚当．斯密”，他的代表作是《国富论》；他的贡献是提出“劳动分工学说”。另一位是“大卫．李嘉图”，他的代表作是《政治经济学和赋税原理》，他的结论是“工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就越低”。 2．老式管理理论(又称经验管理)这种理论的特点是，依照企业数年管理实践的经验积累而形成的一整套管理理论和措施。这一理论阶段的代表人物有 <1>巴贝奇——英国数学家，他的代表作是《机器与制造业的经济学》，他的贡献是“劳动分工能够提升经济效益”。 <2>另一位是艾末生他对于老式经验管理理论，所概括了管理十二标准，从这里已经能够看到西方管理理论初具雏形的胚胎了。 3．科学管理理论：它的明显的特点是“以科学技术作为建立管理理论的重要依据”，这一理论阶段的代表人物有： <1>泰罗的代表作是《科学管理原理》，他的贡献提出了“工作定额原理和标准化原理”、及“有差异的、刺激性的计件工资制度”。 <2>法约尔的代表作是《工业原理与一般管理》，他以为经营有六种职能活动，即：“技术、商业、财务、安全、会计和管理活动”；对于管理活动，他强调了五种职能：A：计划、B：组织、C：指挥、D：协调、E：控制；在这五种职能上，法约尔提出了14条管理标准。 <3>韦伯的代表作是《社会组织与经济组织理论》，他要求用“权责合一的等级标准”把各类组员组织起来，形成一个指挥体系或阶层体系。 <4>厄威克他的八项标准是：“目标标准、相符标准、职责标准、组织级层标准、控制广度标准、专业化标准、协调标准、明确性标准”。 <5>古利克他的管理七项职能：“计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算”。 二、行为科学理论 注：这是管理理论第二个阶段，是从20世纪代开始的人际关系——行为科学的理论，这一时期研究的内容包括： A：人的本性和需要      B：行为动机      C：人际关系 1．人际关系理论：作为行为科学理论的奠基者——美国的梅奥和罗特利斯伯在霍桑试验的基础上，提出了如下几条标准： <1>工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来激励工人，提升劳动生产率。 <2>企业中并存着“正式组织”和“非正式组织(注：所谓非正式组织就是指人们在共同的劳动过程中，由感情原因形成的联结，它对生产率有很大的影响)”。 <3>通过对职工满足程度的提升激发职工的积极性，而达成提升生产率的目标。 2．行为科学理论：(20世纪40年代) <1>人类需要理论：它侧重研究人的需要、动机和激励问题； <2>美国的马斯洛从社会学和心理学的角度，把人的需要按其重要性和先后次序排成生理、安全、社交、尊重和自我实现”的需要等五个层次。 <3>美国的赫茨伯格提出了“激励原因—保健原因理论”。 <4>弗鲁姆提出了“期望理论”，他以为，激励原因的大小取决于某一行动成果的绩效对职工的价值以及职工以为该行动成功的也许性的程度。 3．人性管理理论：它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题； <1>麦格雷戈的“X理论—Y理论”。Y理论以为人不是被动的，只要予以一定的外界条件就能激励和诱发人的能动性，在目标和动机的支配下努力工作，就能取得成就；主张出现问题时要多从管理自身去找妨碍劳动者发挥积极性的原因。 <2>阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”；目前企业和劳动组织把职工束缚在“不成熟”阶段，人为抑制职工的“自我体现”就会伤害人的积极原因，导致劳资双方的对立。处理的措施是：A：建立以职工为中心的、参加式的领导方式；B：扩大职工的工作范围；C：加重职工的责任；D：依托工人的自我控制和自觉行动。 4．群体行为理论：它侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题。(1)勒温提出“团体力学理论”；(2)布雷德福提出“敏感性训练”； 5．领导行为理论：它侧重研究企业中领导方式的问题。(1)坦南鲍姆和施米特提出“领导方式连续统一体理论”；(2)利克特提出的“支持关系理论”；(3)布莱克、穆顿提出的“管理方格法”。 三、当代管理理论：(这是管理理论发展的第三个阶段) 1．社会系统学派——代表人物“巴纳德”以为社会各组织由三个要素组成：A：协作的乐意；B：共同的目标；C：信息的联系； 2．决议理论学派——代表人物“西蒙”以为决议贯通于管理的全过程。 3．系统管理学派——这一学派侧重于从系统的观点来考查和管理企业，以提升生产效率。 4．经验主义学派——代表人物“德鲁克和戴尔”，主张重视大企业的管理经验，以此作为当代经济管理理论的基点。 5．权变理论学派——这一学派以为管理中不存在“最佳的”管理理论和措施，而应依照企业所处的内外条件随机应变。 6．管理科学学派——代表人物“伯法”，管理就是利用数学伎俩来表示“计划、组织、控制、决议等合乎逻辑的程序，从而达成企业的最后目标。 7．除以上学派外，尚有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派。 第二节 心理学基础知识 注：心理学是管理心理学的重要理论依据之一。 一、心理现象： 心理学是一门研究人的心理现象及其规律的科学。(心理现象是人脑的机能，又是客观现实的主观映象)心理现象，即心理活动的过程，是心理现象的不一样形式对现实的动态反应。 二、心理过程又分为三个方面： 1．认识过程：包括“感性认识和理性认识”两个阶段。这个过程重要是通过人的“感觉、知觉、记忆、思维”等心理活动来完成。 <1>感知。知觉是认识的初级阶段——感性认识阶段。 <2>记忆。思维是认识的高级阶段——理性认识阶段。 2．情感过程 <1>所谓情感是人们对客观事物的一个态度的体验，是对事物好恶的一个倾向。 (1)由基本需要引起的情感：如“兴趣、愉快、嫌恶和悲痛”是基本的情感； (2)由社会需要引起的情感：如“社交、尊重、负担责任”是高级情感。 <2>情感与情绪不一样于其他心理活动，它的任何一个体现形式都包括：A：自我体验；B：生理变化；C：外部体现 3．情感与情绪的分类 <1>按基本体现形态，可分为：A：激情；B：心境；C：热情 <2>按社会性内容，可分为：A：道德感；B：理智感；C：美感 4．情感的两极性 <1>情感或情绪往往体现为肯定或否定的对立的两极性。 <2>人的情感和情绪不但与身体健康有亲密的关系，并且与人的行为也有亲密的关系。 三、意志过程 1．意志的一般概念：所谓意志是指人自觉地确定目标并支配其行动以实现预定目标的心理过程。 2．意志的特性：<1>确立目标；<2>能动性；<3>行为调整；<4>心理调整；<5>坚持的作用；3．意志与认识、情感的关系。意志行为的结构：受意志支配和控制的行为，是意志行为。 4．意志行为的心理过程分为：采取决定阶段、执行决定阶段 第三节 人性假设理论 一、“经济人”假设 以为：人的一切行为都是为了最大程度地满足自己的私利。(经典代表是“泰罗”)， X理论的基本观点：“每个人都具备”： 1．天生懒散、逃避责任； <2>没有大志、不负责任； <3>个人目标与组织目标相矛盾； <4>满足安全和生理的需要； <5>多数属于上属情况，只有少数人能激励自己、控制冲动。 2．X理论的管理措施 <1>重点是提升生产率而对人的情感和道义，则是无关紧要的。 <2>管理是少数人的事，与广大工人无关。 <3>采取“胡萝卜加大棒”的政策。 二、“社会人”的假设 以为：良好的人际关系对于调感人的生产积极性是决定性的原因。(经典代表是“梅奥”) 1．“社会人”假设的基本观点： <1>影响人的生产积极性原因，除物质条件外，尚有社会心理原因。 <2>生产效率的提升和减少重要取决于职工的“士气”。 <3>非正式群体有其特殊的规范，会影响群体组员的行为。 <4>作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。 2．“社会人”假设的管理措施： <1>管理人员重视完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。 <2>管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 <3>在实行奖励时，倡导集体的奖励制度，从而“提升士气”。 <4>管理人员应在职工与上级之间起联系人的作用 。第三章 个性与管理 第一节 个性的一般概述一、个性的概念及其特性 1．个性是指一个人的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特性的总和。 2．个性的特性： <1>独特性：即人的心理特性所体现出来的独特性。 <2>整体性：个性不是一个孤立的心理特性，而是以整体形式体现出来的，是一个统一的整体。 <3>稳定性：这种稳定性也不是绝正确，而是相正确。 <4>倾向性：心理向行为转化的过程中总是体现出来一定的倾向性。 二、个性的形成及其影响原因 1．个性的形成过程：A：婴幼儿期     B：学生时期    C：社会时期； 2．影响个性形成的原因：<1>先天遗传原因 <2>家庭原因 <3>文化老式原因  <4>阶级和阶层原因三、个性的理论 1．特制论：就是从人的心理特性性来研究人的个性，这种理论的代表人物重要有： <1>阿尔波特以为，个性必需有能够进行测定的原因。 <2>卡特尔以为，个性基本结构的单元是特性。 <3>艾森克以为，个性表示行为的一个组织层次，他提出个性特质能够从两个方面描述：(1)情绪稳定—神通过敏；(2)内向—外向； 2．社学论：以为环境中事物通过现象成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响。这种理论代表人物有：A：米勒   B：达乐    C：罗特     D：班图拉 3．心理分析论；这种理论的重要代表人物是： <1>弗洛伊德以为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着三个部分：“本我、自我、超我”。 <2>荣格以为，个性的发展并不取决于人本能的冲动，而是因为个人为达成自我实现的内在潜力所引导。 <3>自我又取决于两种“态度”或倾向：一个为外向；另一个是内向； 因为人的不一样特性划分为：A：敏感型B：感情型C：思考型D：想象型 <4>阿德勒则强调个人争取优胜意识才是人的行为的重要内动力。 4．个性类型论：代表人物是荣格和麦迪。注：麦迪以为人有四种个性结构： <1>外向——(1)高忧虑“担心、激动、情绪不稳定、爱社交、依赖”。 (2)低忧虑“镇定、有信心、信任、适应、热情、爱社会、依赖”。 <2>内向——(1)高忧虑“担心、激动、情绪不稳定、害羞”。 (2)低忧虑“镇定、有信心、信任人、适应、温和、冷淡、害羞”。 第二节 气质及其在管理中的应用 一、气质的概念与类型 1．所谓气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。 <1>通过程可分为“兴奋过程、抑制过程”。 <2>神通过程的三个特性：A：强度    B：均衡性     C：灵活性。 2．气质的类型 <1>多血质。又称为“活泼型”；其特性是“活泼好动、反应迅速、喜欢与人交往”。 <2>粘液质。又称为“安静型”；其特性是“安静稳重、缄默寡言、注意力稳定”。 <3>胆汁质。又称为“兴奋型”；其特性是“直率热情、精力旺盛、情绪易于激动”。 <4>抑郁质，又称为“抑制型”；其特性是“孤僻胆小、行动迟缓、忍耐力较差”。 二、气质在管理中的应用 1．气质在实践中的地位与作用 <1>气质类型自身无好坏的区分； <2>气质不能决定一个人的成就高低； 2．气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具备一定的影响作用； 3、气质的应用必需注意的几个问题： （1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。 （2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。 （3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。 第三节 性格及其在管理中的应用 一、性格的概念及其特性结构 1．所谓性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。 性格与个性是有区分的，个性反应一个人在社会中所扮演的角色，而性格则标志了这个角色的特性。 3．性格与气质的区分在于：气质更多地体现神经类型基本特性的自然影响，是神经类型在行为活动中的直接体现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。 二、性格的特性结构 A：态度特性      B：意志特性     C：情绪特性      D：理智特性 三、性格的类型及其在管理中的应用 1．性格的类型：所谓性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特性的独特结合。 <1>按人的心理机能分类：A：理智型B：情绪型C：意志型 <2>按人的心理活动倾向性分类：“外倾型、内倾型”。 <3>按人的独立性程度分类：“顺从型、独立型”。 <4>结合人的四种气质类型分类：(注：美国的心理学家“弗洛伦斯．妮蒂雅在《性格分析学》的分类) A：活泼型性格    B：力量型性格    C：完美型性格     D：和平型性格 2．性格的应用必须重视的几个方面： <1>要重视管理者自身性格的锻炼。 <2>要重视对组织组员性格的了解和把握。 <3>要重视领导班子及其组织组员的性格互补结构。 <4>要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。 注：人格心理学家“阿尔波特”以为，健康成人的特性有六个方面： A：自我广延能力； B：与他人交往能力 C：有安全感和自我认可； D：具备现实性知觉； E：具备客观化的体现； F：具备一致的人生哲学。 第四节 能力及其在管理中的应用 一、能力的概念及其制约原因 1．所谓能力是指个人完成某种活动所必备的心理特性，或是指个人完成一定活动的本事。 2．制约能力形成和发展的原因： <1>素质：是有机体天生具备的某些解剖和生理特性，重要是神经系统，脑的特性以及感官的特性。 <2>教育：是人们不停更新知识提升能力的重要途径。 <3>社会实践：是发展人的能力的另一条重要途径，是改造客观世界的实践活动。 <4>勤奋：是一个人能力取得较快和较大提升的必由之路。 <5>兴趣：所谓兴趣是人们力求认识某种事物或兴趣某种活动的倾向。 二、能力的结构、差异及其应用 1．能力的结构：注：我国学者一般从三个角度进行分类： <1>基本能力和综合能力；<2>再造能力和创造能力；<3>认识能力和实践能力； 2．能力的个别差异：<1>能力的类型差异；<2>能力的水平差异；<3>能力发展的早晚差异； 3．能力的应用要注意的几个问题： <1>在安排工作时，注意对组织组员的能力进行全面了解，做到“人尽其才”。 <2>在招聘人员时，注意职业对能力要求的发，做到“因事设岗、防止大马拉小车”。 <3>在优化组合时，注意能力的互补性，以发挥“团体的协作作用”。 <4>在人员培训时，注意处理好“基本能力和综合能力”的关系，以提升培训效果。 第四章 知觉与个体行为 第一节 知觉的一般概述 一、知觉的概念与过程 1．所谓知觉是人脑对目前客观事物的整体反应。 2．知觉与感觉的关系： A、知觉是在感觉的基础上产生的； B、感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反应； C、没有感觉就没有知觉，感觉只能反应事物的个别属性，而知觉反应的是事物的整体属性； 3．知觉与思维的关系： A、知觉要取得一定的意义必须依托思维的力量； B、思维是人的心理活动最高级形式； C、知觉与思维密不可分，知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息； 4．知觉的过程：有五个阶段，即： <1>观测：即个体利用自己的感觉器官去观测外界的客观事物。 <2>选择：即依照自己的需要去决定知觉对象的取舍。 <3>组织：即利用思维的力量，把感觉信息与大脑中的经验组织起来，将其综合成整体的认识。 <4>解释：即利用概念、判断、推理，对知觉对象进行加工。 <5>反应：即个体对知觉对象的解释，最后会在自己的态度或行为中反应出来。 二、影响知觉选择性的原因：(包括两个部分) 1．影响知觉选择性的客观原因 <1>知觉对象自身的特性(如，响亮的声音、鲜艳的色彩、突出的标识) <2>对象和背景的差异(如，车床加工零件时，零件是知觉的对象，而整个车床就是背景) <3>对象的组合(知觉对象的组合服从如下标准：A：接近标准B：相同标准C：闭锁标准D：连续标准) 2．影响知觉选择性的主观原因 <1>需要和动机   <2>兴趣和兴趣   <3>个性特性   <4>过去经验   <5>知识结构； 第二节  社会知觉及其效应 一、社会知觉的概念与分类 1．社会知觉的概念 <1>所谓社会知觉实质上就是对人的知觉。 <2>“社会知觉”这个概念，最初是由美国心理学家“布鲁纳”于1947年提出并使用的。 <3>对人的知觉与对物的知觉虽然都服从知觉的一般规律，但对人的知觉有其不一样于对物的知觉的特殊规律。 2．社会知觉的分类 <1>对个人的知觉：即通过对他人外部特性的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等认识。俗话说“听其言、观其行而知其人”。对个人的知觉包括两个方面：(1)知觉对象的外部特性；(2)知觉的组织结构； <2>人际知觉：即对人与人之间关系的知觉。人际交往行为是指人们在交往中相互接触和互换的言语、态度和举止等。 <3>角色知觉：即指对人们所体现的角色行为的知觉。 二、社会知觉效应 1．第一印象效应，也称“初次印象”，是指两个素不相识的第一次见面时所形成的印象；重要是取得被知觉者的表情、姿态、身体、仪表、服饰等方面的印象。 2．晕轮效应，是指我们在观测某个人时，对于他的某种品质或特性有清楚明显的知觉，从而掩盖了对这个人其他特性和品质的知觉。最经典的体现是：对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都以为顺眼。 3．优先效应和近因效应： <1>优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的。
<2>近因效应则是指最后给人留下的印象具备强烈的影响。 4．定型效应又叫“刻板效应”，是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的见解。 第三节 社会知觉的归因分析 一、归因的概念与模式 (一)归因的概念及其内容 1．社会知觉与对物的知觉的不一样之点就在于，对人的知觉总是通过他的外部体现来推测其内在的意图和动机。
2．所谓归因就是依照人的外部行为特性解释和推论其原因。 3．归因的内容包括三个方面： <1>心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为何原因； <2>行为的归因，即依照人的行为和外部体现，推测其对其心理活动，是社会知觉归因的重要内容； <3>对人们将来行为的预测，依照人们过去的行为体现，预测他们以后在有关情况中会产生的行为。 (二)归因的模式，最早是由美国心理学家“海德”于1958年提出来，不过到了60年代才被重视。 1．海德的两因归因模式： <1>情境归因：如个体的周围环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、奖惩或处罚、运气。 <2>个人倾向归因：假如判断行为的根本原因是个体自身的主观条件，如性格、气质、需要、动机。
2．凯利的三度归因模式： 注：他指出，在对人的知觉过程中，能够把这个人的行为归结为三个方面： <1>或者归结为知觉者本人的特点； <2>或者归结为知觉对象的特点； <3>或者归结为知觉者与知觉 对象进行交往时的情景。
注：归结为何种原因由如下三个标准决定：“前后的一惯性、普遍性、差异性”。 3．韦纳的成败归因模式 <1>韦纳以为，人们的行为取得成功或遭到失败重要归结于四个方面的原因：A：努力B：能力C：任务难度D：机遇；以四种原因是按“内外因、稳定性、可控制性”三维度来划分的。 <2>从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。 <3>从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定原因，努力和机遇属于不稳定原因。
<4>从可控制性来看，努力是控制的原因，而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。 二、归因偏差及其克服
1．常见的归因偏差 (1)观测者与行为者的归因偏差；(2)包括个人利益的归因偏差；(3)对自然现象作拟人化归因的偏差； 2．归因偏差的克服 <1>要引导组织组员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，防止拟人化归因。 <2>要引导组织组员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在原因的偏差，以影响他们对工作的作用。 <3>要引导他们克服总是以为自己能力低的归因偏差，以提升他们的自信心。 第四节  自我知觉、自我意识与自我管理 一、自我知觉
1．所谓自我知觉是指一个人通过对自己行为的观测而对自己心理状态的认识。 2．自我知觉与社会知觉的关系 <1>广义的社会知觉包括了自我知觉。自我知觉就在于社会知觉中，二者在心理活动过程中相互联系相互作用。 <2>首先，自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。 <3>另首先，在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具备影响作用。 二、自我意识 (一)自我意识的概念与组成 1．自我意识也称自我，它是指自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理情况、心理特性以及存在自己与他人的关系。 2．自我意识由如下三个部分组成： <1>物质自我，也称生理自我，体现为对自己“身体、外貌、衣着、风度、所有物等的认识。 <2>社会自我，它是个体对自己被他人或群体所关注的反应，是个体自我的中心部分。 <3>精神自我，它是个体对心理活动的觉知与调整自己的心理活动的过程、状态、特性。 3．精神自我是自我意识的核心之所在，它使个体依照主客观的需要，调整、控制自己的心理与行为，修正自己的经验与观念。 (二)自我意识与自我知觉的关系
1．自我意识与自我知觉的关系，是一个你中有我，我中有你的关系。二者在个体的心剪发展过程中相互作用、相得益彰。 2．自我意是在自我知觉的基础上形成的； 3．个体自我意识形成以后，仍然以自我知觉为窗口，为自我意识提供信息，促使自我意识的成熟； 三、自我管理 1．自我管理的概念与内容 <1>所谓自我管理，是指个体对自己的思想、心理和行为的调整、控制或约束。 <2>自我管理的内容： A：自我思想管理；      B：自我心理管理；      C：自我行为管理； 2．自我意识对自我管理的意义 <1>首先，自我意识为自我管理提供依照； <2>其次，自我意识决定了自我管理的方向； <3>最后，自我意识使自我管理取得了一致性；第六章 需要、动机与激励 第一节 需要、动机与激励的一般概述 一、需要 1．需要的定义与产生过程 <1>所谓需要是人缺乏某种必需的东西(物质的或精神的)时，在心理上产生的一个具备担心感的主观状态是个体积极性的基础和根源。(恩格斯) <2>需要的产生过程：需要作为客观需求的反应，就是在人的积极活动中，在人与客观环境相互作用的互动过程中产生并体现出来的。 2．需要的种类 <1>按照需要的起源划分为：“天然性的需要与社会性的需要”。 <2>按照需要对象的不一样分：“物质需要与精神需要”。 <3>从需要的内容及满足条件来划分：“合理需要与不合理需要”。 二、动机 1．动机的定义与体现形式
<1>所谓动机是直接推进个体活动以达成一定目标的内在动力和主观原因，是个体活动的引起和维持的心理状态★。目标是人的活动所要达成的成果，动机则是推感人求得某种成果的原因。 <2>动机的体现形式：首先，从动机体现的程度差异看，它体现为“兴趣、意图、愿望、信念和理想”；其次，从动机体现的信度差异看，它能够分为“真实动机与伪装动机”。 2．动机是制约个体活动效率的重要原因 <1>个体活动效率的主观制约原因，个体活动的效率既受客观环境的制约，也受活动者主观原因的制约。就主观原因来看，个体活动的效率取决于：活动成效＝能力×动机
<2>动机原因比能力原因要重要，我国知名心理学家“时蓉华”作过一项有关激发动机的试验，由两部分组成：一是采取“单因子轮组”试验法；另一个采取“重复练习法”。 三、激励 1．所谓激励就是激发人的动机，调感人的工作积极性的过程 激励过程的基本模式：{需要——心理担心——动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整} 2．激励理论的分类 <1>内容型激励理论：是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。注：属于内容型激励理论的重要有“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双原因理论和麦克利兰的成就需要理论”。其贡献在于，揭示了组成激励内容的需要有那些、各自作用及各种需要间的主次次序等问题。
<2>过程型激励理论：是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论重要包括：“弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论”。其贡献在于，揭示了目标及目标达成后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。 <3>状态型激励理论：是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论重要有“公平理论和挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了怎样消除或减少不公平与挫折之悲观影响的方式和措施。 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次论(注论述题) 注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论 (一)需要层次论的基本内容 1．需要层次论把人类的多个需要归纳为五大类和五个等级层次：(前三个是低级需要，后两个是高级需要)A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要； 2．需要层次论以为人的行为是由优势需要决定的。A：对行为的作用；B：具备转移性；C：逐渐跟近状态 (二)对需要层次论的评价 1．重要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。 2．不足：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其依照过于武断； 二、赫茨伯格的双原因理论 (一)双原因的基本内容
1．双原因的划分与各自组成(1)满意原因(成就、赞赏、工作本质、责任、进步)(2)不满意原因(良好的企业政策与管理方式、良好的上级监督、工资人际关系、工作条件) 2．双原因的理论分析(1)双原因的性质；(2)双原因的作用；(3)双原因的需要结构；(4)双原因的非对应关系； (二)对双原因论的评价 1．双原因论导致了工作设计的变革(意义)(1)工作丰富化；(2)工作扩大化；(3)弹性工时； 2．双原因论的不足A：可信度   B：普遍性   C：可靠性 三、成就需要理论(其代表人物是麦克利兰) (一)成就需要理论的基本观点 1、成就需要： <1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求★。 <2>成就需要的行为体现的三个特点： A：富有挑战性的目标；  B：独立处理问题；  C：对工作要求得到明确、及时和连续的反馈 <3>成就感的培养（措施） A：教会参加者用成就感的人常用的方式去思考、交谈和行动。 B：激励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。 C：利用各种措施让参加者愈加好地认识自己。 D：分享每个人的成功与失败，促进团体意识和集体主义精神。 2．社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们谋求友谊和相互沟通的心理需求。 3．权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。 (二)对成就需要理论的评价 1．成就需要理论对需要层次论的超越(即二者的区分) <1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。 <2>成就需要理论从需要的不一样揭示其对人的不一样激励方向，无论这种需要是否得到满足，它都具备激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。 3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育予以重视，是其理论的欠缺。 2．对成就需要理论的质疑，即以为人的动机、需求是极难定向塑造的。
第三节 过程型激励理论 一、期望理论 1．心理学家和行为科学家“弗鲁姆”深入研究组织中个人的激励和动机，成为这一领域的开拓者。 2．期望理论的基本观点 <1>期望公式：即“激励程度＝期望值×效价”(M＝E×V) <2>期望模式：“个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需要”。 3．弗鲁姆以为，依照期望理论这一模式，为了有效地激发组织员工的工作动机，需要正确处理好三种关系： (1)努力与成绩的关系；(2)成绩与奖励的关系；(3)奖励与满足个人需要的关系； 4．对期望理论的评价 <1>期望理论的贡献(1)期望理论推进了对组织个人行为和动机更深刻、更全面的了解。 (2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力的工具。 <2>期望理论的局限在于：“其模式的太过理想化”。 二、目标理论 目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授“洛克”。 1．目标理论的基本观点 <1>目标与奖励的关系（注意看P142） <2>适宜目标分析的三个方面：(1)目标的详细性；(2)目标的难易性；(3)目标的可接收性； <3>适宜目标的设置应注意如下三个问题：(1)目标详细性与难易性对工作效率的影响；(2)目标难易性与能力的关系(3)明白可接收性对工作绩效的影响。 2．目标理论的评价(目标理论对于组织管理具备重要意义) <1>第一、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具备的动机作用，重视目标管理。 <2>第二、目标理论有关设置适宜目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励措施和技术。 <3>第三、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理上的理论依据。 3．目标理论的不足：1)未考虑公平性问题；(2)在应用领域上受限制； 三、强化理论 强化理论的提出者是美国心理学家“斯金纳”。 (一)强化理论的重要内容 1．强化的类型 <1>积极强化(也称正强化) <2>悲观强化(也称负强化)如受到警告处罚的职工，因为体现好，组织上撤消对他的警告。 <3>处罚(如批评、降职、减薪、罚款、开除等) <4>消退(也称衰减)它是指撤消对某种行为的积极强化，以终止行为或减少行为出现的也许性。 2．强化的程序一般可分“连续化与间断强化”两类，其中间断强化作如下分类： <1>按强化百分比是否变化可将间断强化分为“固定百分比强化与可变比率强化”。 <2>按时间间隔是否固定可将间断强化分为“