助理人力资源管理师三级笔记.doc

目录

第一章：人力资源规划 2
第一节：工作岗位分析与设计 2
第一单元：工作岗位分析 2
第二单元：工作岗位设计 4
第二节：企业劳动定员管理 4
第一单元：企业定员人数的核算措施 4
第二单元：定员标准编写格式和要求 5
第三节：人力资源管理制度规划 6
第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制 7
第一单元：人力资源费用预算的审核 7
第二单元：人力资源费用支出的控制 8
第二章：人员招聘与配备 8
第一节：员工招聘活动的实行 8
第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的措施 8
第二单元：对应聘者进行初步筛选 9
第三单元：面试的组织与实行 10
第四单元：其他选拔措施 11
第五单元：员工录用决议 12
第二节：员工招聘活动的评定 12
第三节：人力资源的有效配备 13
第一单元：人力资源的空间配备 13
第二单元：人力资源的时间配备 13
第四节：劳务外派与引进 14
第三章：培训与开发 14
第一节：培训管理 14
第一单元：培训需求的分析 14
第二单元：培训规划的制定 16
第三单元：培训组织与实行 18
第四单元：培训效果的评定 19
第二节：培训措施的选择 20
第三节：培训制度的建立与履行 23
第四章:绩效管理 25
第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发 25
第一单元：绩效管理程序的设计 25
第二单元：绩效管理系统的运行 27
第三单元：绩效管理系统的开发 28
第二节：绩效管理的考核措施与应用 28
第一单元：行为导向型主观考核措施 28
第二单元：行为导向型客观考核措施 28
第三单元：成果导向型考核措施 29
第五章：薪酬管理 30
第一节：薪酬制度的设计 30
第一单元：薪酬管理制度的制定依据 30
第二单元：薪酬管理制度的制定程序 31
第三单元：工资奖金制度的调整 32
第二节：工作岗位评价 32
第一单元：工作岗位评价的基本步骤 32
第二单元：工作岗位评价指标与标准 33
第三单元：工作岗位评价措施与应用 35
第三节：人工成本的核算 37
第四节：员工福利管理 38
第一单元：福利总额预算计划 38
第二单元：各类保险金和住房公积金核算 38
第六章：劳动关系管理 38
第一节：劳动关系的调整方式 38
第二节：集体协议制度 39
第三节：用人单位内部劳动规则 40
第四节：企业民主管理制度 40
第五节：工作时间与最低工资标准 41
第一单元：工作时间制度 41
第二单元：最低工资保障制度 42
第六节：劳动安全卫生管理 42
第一单元：劳动安全卫生保护 42
第二单元：工伤管理 43

第一章：人力资源规划
第一节：工作岗位分析与设计
第一单元：工作岗位分析
［学习目标］掌握工作岗位分析的基本原理? 岗位信息的起源? 工作阐明书的内容? 以及工作岗位分析及编写工作阐明书的程序和步骤?
[知识要求]
一、 人力资源规划的基本概念
（一）人力资源规划的内涵
广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即详细的实行计划）的统一。
狭义：是指为实行企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，依照企业内外环境和条件的变化，利用科学的措施，对企业人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供应达成平衡，实现人力资源的合理配备，有效激励员工的过程。
（二）人力资源规划的内容
1、战略规划2、组织规划3、制度规划4、人员规划5、费用规划
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系
二、工作岗位分析概述
（一）工作岗位分析的概念
（二）工作岗位分析的内容
（三）工作岗位分析的作用
三、工作岗位分析信息的重要起源
（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观测
四、岗位规范和工作阐明书
（一）岗位规范
1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一要求。
2、重要内容：1）岗位劳动规则、2）定员定额标准、3)岗位培训规范、4）岗位员工规范
3、结构模式
（1）管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求、经历要求
（2）管理岗位培训规范：包括指引性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材
（3）生产岗位技术业务能力规范：包括应知、应会、工作实例
（4）生产岗位操作规范：包括岗位的职责和重要任务、岗位各项任务的数量和质量要求、以及完成期限、完成各项任务的程序和操作措施、与有关岗位的协调配合程度
（5）其他种类的岗位规范:如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
（二）工作阐明书
1、概念：是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责
权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一要求。
2、分类：岗位阐明书、部门阐明书、企业阐明书
3、内容：1）基本资料、2)岗位职责、3)监督与岗位关系、4)工作内容和要求、5)工作权限、6）劳动条件和环境、7）工作时间、8）资历、9）身体条件、10）心理品质要求、11）专业知识和技能要求、12）绩效考核。
（三）岗位规范与工作阐明书的区分：规范指这个岗位应当做什么？怎样做？而阐明书是指什么样的人才能做这个岗位？对用人有什么要求？
［能力要求］
一、 工作岗位分析的程序
（一） 准备阶段
详细任务是:了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、要求调查的范围、对象和措施
1、 依照工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现实状况进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、 设计岗位调查方案
（1） 明确岗位调查的目标。
（2） 确定调查的对象和单位
（3） 确定调查项目
（4） 确定调查表格和填写阐明
（5） 确定调查的时间、地点和措施
3、 为了搞好工作岗位分析，应做好员工思想工作，阐明分析的目标和意义，建立友好合作关系，使员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、 依照工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和步骤，以便逐项完成。
5、 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细的实行步骤和调查措施。
（二） 调查阶段：依照调查方案，对岗位进行仔细细致的调查研究。
（三） 总结分析阶段：首先对调查的成果进行深入细致的分析，再采取文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
二、 起草和修改工作阐明书的详细步骤
1、 进行系统全面的调查，起草岗位阐明书初稿
2、 组织岗位分析教授，召开专题研讨会，对阐明书的内容订正、修改提出详细意见
第二单元：工作岗位设计
［学习目标］了解工作岗位设计的基本标准和内容？ 掌握工作岗位设计的基本措施？
一、 工作岗位设计的基本标准（因事设岗）
1、 明确任务目标的标准2、合理分工协作的标准3、责权利相对应的标准
［能力要求］工作岗位设计的基本措施
（一） 老式的措施研究技术
措施研究：是利用调查研究的实证措施，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、统计和分析，找出其中无须要不合理的部分，谋求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一个专业技术。
详细工作步骤：包选择、统计、分析、改进、实行等五个阶段。
措施研究详细应用的技术包括：
1、 程序分析：有如下分析工具
1） 作业程序图2）流程图3）线图 此三种侧重产品制造过程中的分析研究
4）人—机程序图5）多作业程序图6）操作人程序图 也可用于非生产重复性的作业分析。
2、 动作研究
（二） 当代工效学的措施
是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作措施、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三） 其他能够借鉴的措施
工业工程法：目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，减少成本，确保质量和安全，提升生产效率，取得最佳效益。
IE的基本功效是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统、进行设计、改进和设置。详细体现为：规划、设计、评价和创新等四个方面。
第二节：企业劳动定员管理
第一单元：企业定员人数的核算措施
［学习目标］掌握企业定员的概念、作用和标准？ 核算各类岗位定员人数的程序和措施？
［知识要求］
一、 企业定员的基本概念:是在一定的生产技术组织条件下，为确保企业生产经营活动正常进行，对企业配备各类人员所预先要求的限额。
二、企业定员管理的作用
1、是企业用人的科学标准
2、是企业人力资源计划的基础
3、是企业内部各类员工调配的重要依据
4、有利于提升员工队伍素质。
三、企业定员的标准
1、必须以企业生产经营目标为依据
2、必须以精简、高效、节约为目标
3、各类人员的百分比关系要协调
4、要做到人尽其才、人事相宜
5、要创造一个落实执行定员标准的良好环境
6、定员标准应适时修订。
［能力要求］
一、核定用人数量的基本措施
1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按百分比定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员
二、企业定员的新措施
1、利用数理统计措施对管理人员进行定员
2、利用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3、利用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4、零基定员法
第二单元：定员标准编写格式和要求
［学习目标］掌握定员标准的概念、分类、内容和标准？ 起草和修订定员标准的基本措施？
［知识要求］
一、定员标准的概念：是由劳动定额定员标准化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所作的统一要求。
二、企业定员标准的分级分类
（一）企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类：
按综合程度分：单项、综合定员标准
按详细形式分：效率、设备、岗位、百分比、职责分工定员标准。
三、企业定员标准的内容：生产规模、加工措施、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围、生产技术、劳动组织条件，假如是行业则要求对机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、设备开动率等提出标准性要求。
四、编制定员标准的标准
1、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学
3、措施要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调
［能力要求］
一、定员标准的编写依据：书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
二、定员标准的总体编排：
有如下三大要素组成：
1、概述：由封面、目次、序言、首页等要素组成
2、标准正文：由一般要素（包括标准名称、范围、引用标准），技术要素（包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求）组成
3、补充：由提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
三、定员标准的层次划分
四、劳动定员标准的格式设计
1、表的编号：按表1至最后
2、表的接排：超出一页时，需加“表1（续）字样”
3、表格的画法：封闭式，加边框线，并加单位标注
4、表头的项目设计：序号、编码、工种或岗位名称、重要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、产效作业（台时）率等指标
5、岗位重要工作职责要求
6、劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可要求出勤率、作业率或作业时间标准
7、人员素质要求，如职业标准的等级要求。
第三节：人力资源管理制度规划
［学习目标］掌握人力资源管理制度的有关知识以及规划？ 制定人力资源管理制度的程序？
一、制度化管理的基本理论
1、概念：以制度规范为基本伎俩协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特性：
1)要求每个岗位的权责，并且制度化
2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来
3）要求岗位特性，提出要求，挑选组员
4）所有权与管理权相分离，标准上所有员工必须服从制度的管理
5）三标准：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的要求
6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。
3、优点：
1）个人与权利相分离
2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物
3）适合当代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。
三、企业人力资源管理制度体系的组成：企业基础性管理制度和员工管理制度。
劳感人事基础性管理制度
员工管理制度
组织机构和设置调整的要求
工作时间的要求（如加班、轮班、不定期工作）
工作岗位分析与评价工作的要求
考勤要求
岗位设置和人员费用预算的要求
休假要求
对内对外人员招聘的要求（含协议管理要求）
年休假要求
员工绩效管理(目标管理)的要求
女工劳动保护与计划生育要求
人员培训与开发的要求
员工奖惩要求
薪酬福利要求（含社会保险要求）
员工差旅费管理要求
劳动保护用具与安全事故处理的要求
员工佩戴胸卡的要求
其他（如职业病防治与检查的要求）
员工因私出境要求

员工内部沟通渠道的要求

员工合理化提议的要求

员工越级投诉的要求

其他（如员工满意度调查的要求）
四、企业人力资源管理制度体系的特点
（一）体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考核、调整
（二）体现了物质存在与精神意识的统一
五、人力资源管理制度规划的标准：共同发展、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律要求、与集体协议协调一致、保持动态性。
六、制定人力资源管理制度的基本要求：1）从企业详细情况出发2满足企业的实际需要3）符合法律和道德规范4）重视系统性和配套性5）保持合理性和先进性。
［能力要求］
一、 人力资源管理制度规划的基本步骤
1、提出人力资源管理制度草案
2、广泛征求意见，仔细组织讨论
3、逐渐修改调整、充实完善
二、制定详细人力资源管理制度的程序：由总则、主文和附则组成
1、阐明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，加强其重要性和必要性
2、对负责本项管理机构设置、职责范围、业务分工、活感人员的责任、权限、义务作出详细要求
3、明确要求本项管理的目标、程序和步骤，及实行过程中应遵守的基本标准
4、阐明本制度设计的依据和基本原理，作出解释和阐明
5、详细要求活动的类别、层次和期限等
6、对制度中所使用的报表格式、量表、上报期限提出详细的要求
7、对本项活动的成果应用标准和要求，以及与之配套的规章制度的落实实行作出明确的要求
8、对各个职能和业务部门的年度总结、表扬活动和要求作出标准要求
9、对本项人力资源管理活动中员工权利和义务、详细程序和管理措施作出明确详细的要求
10、对制度的解释、实行和修改等有关问题作出必要的阐明。
第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元：人力资源费用预算的审核
［学习目标］掌握审核人力资源费用预算的基本要求？ 审核人力资源费用预算的程序和基本措施？
［知识要求］
一、 审核人力资源费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
［能力要求］
一、审核人力资源费用预算的基本程序：
1、检查项目是否齐全，如工资项目和基金项目
2、关注国家有关要求和发放标准的新变化
3、关注国家政策及标准的变化，是否对员工的资金权益、社保福利等重要项目发生变化，在费用预算中得以体现。
二、审核人工成本预算的措施
（一）重视内外部环境变化，进行动态调整
1、关注政府有关部门公布的年度企业工资指引线，用基准线、预警线、控制下线衡量本企业生产经营情况。
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查
3、关注消费者物价指数
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）确保企业支付能力和员工利益：倡导算了再干，也就是收入-利润=成本
三、审核人力资源管理费用预算的措施
标准是分头预算、总体控制、个案执行。决定原因是：人员规划和企业人员工资水平
例： 人力资源部管理费用项目统计表：
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动协议
签证费
8、解聘
赔偿费
9、残疾人安置
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律咨询费
11办公业务
办公用具费与设备投资
第二单元：人力资源费用支出的控制
一、 人力资源费用支出控制的作用：确保员工利益、减少招聘培训劳动争议等费用、预防滥用管理费用。
二、人力资源费用支出控制的标准：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。
［能力要求］
三、人力资源费用支出控制的程序
1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实行3、差异的处理。
第二章：人员招聘与配备
第一节：员工招聘活动的实行
第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的措施
［学习目标］掌握企业选择人员的各种招聘渠道的重要步骤?，以及内外部人员招募的重要措施?
［知识要求］招募渠道有内部招募外部招募
一、 内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等措施从企业内部人才储备库里挑选适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点：
1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低
缺陷：
1. 因处理不公、措施不当或员工个人原因，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利的影响。
2. 轻易抑制创新
二、 外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险
优点：
1、带来新思想和新措施2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用
缺陷：
1、 筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决议风险大5、影响内部员工的积极性
［能力要求］
一、选择招募渠道的重要步骤
1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘起源4.选择适合的招聘措施
二、参加招聘会的重要程序：
1、 准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作
三、 内部招聘的重要措施
1. 推荐法：适合招聘一般员工，
优点：可靠性强，满意度高，缺陷：比较主观
2. 布告法：适合非管理人员即一般职工的招聘，
优点：让企业内更多人员了解此信息，为员工发展提供了机会，缺陷：时间长，导致岗位长时间空缺
3. 档案法：能够了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息
四、 外部招募的重要措施
1. 公布广告：如电视、报纸、杂志等
2. 借助中介：负担着双重角色，既为单位择人，也为求职者职业
1） 人才交流中心（建有大量的人才库，费用低廉）
2） 招聘洽谈会（如高级人才交流会、信息技术人才交流会、应届生双向选择会）
3） 猎头企业（Head hunter）猎头企业建有自己的人才库，所推荐人才的费用为年薪的25-35%，成功率比较高
3. 校园招聘：重要方式有（招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室推荐三种）一般用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员，工作经验少于3年的专业人才有50%是在校园招聘到的
4. 网络招聘：e-HR指信息化人力资源管理

优点：
1） 成本较低，以便快捷，选择余地大，包括范围广
2） 不受地点和时间的限制，能够在网上协助你完成应聘人员的背景调查、能力素质评定及笔试面试，是具备多功效的招聘服务系统
3） 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类，处理更便捷规范
5. 熟人推荐：
优点：对候选人了解比较准确、招募成本低
缺陷：易形成裙带关系，不利于企业管理制度的落实
［注意事项］
一、 采取校园上门招聘方式时应注意的问题
1. 注意了解大学生在就业方面的某些政策和要求
2. 一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的形象
3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估量，对自己的能力也缺乏准确的评价
4. 对学生感兴趣的问题做好准备，可将某些常见问题印刷在宣传品上
二、 采取招聘洽谈会方式时应关注的问题
1. 了解招聘会的档次（规划多大，参加单位，时间和地点）
2. 了解招聘会晤正确对象
3. 注意招聘会的组织者（组织能力及社会影响力）
4. 注意招聘会的信息宣传
第二单元：对应聘者进行初步筛选
［学习目标］掌握对应聘者进行初步筛选的措施，如笔试、筛选简历和筛选申请表？
［知识要求］
一、 笔试的合用范围
一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言了解能力、数字才能、推理能力、了解速度和记忆能力等。
专业知识和能力：财务知识、管理能力、人际关系能力、观测能力等。
二、 笔试的特点
优点：增加对知识、技能、能力的考查信度与效度、能够对大规模的应聘者进行筛选，花少时间达高效率、应聘者心理压力小，轻易发挥正常水平、成绩评定较客观。
缺陷：不能全面考查应聘者的态度、品德，管理能力、口头体现能力和操作能力。
［能力要求］
一、 筛选简历的措施
1、 分析简历结构
2、 审查简历的客观内容
3、 判断是否符合岗位技术和经验要求
4、 审查简历中的逻辑性
5、 对简历的整体印象
二、筛选申请表的措施
1、判断应聘者的态度
2、关注与职业有关的问题
3、注明可疑之处
三、笔试措施的应用（提升笔试有效性应注意的问题）
1、命题是否恰当（管理者和科技人员以论文式笔试，操作工人和职工以测试式笔试）
2、确定评阅计分规则（应与考核内容的难度及重要性成百分比）
3、阅卷及成绩复核（遵照客观、公平的标准）
第三单元：面试的组织与实行
［学习目标］掌握面试的内涵与目标？ 面试的基本程序和环境布置？ 面试的措施？ 面试问题的设计与提问技巧？
［知识要求］
一、 面试的内涵：
二、面试的发展
三、面试的目标
1、面试考官的目标
1）创造一个融洽的气氛，使面试者能发挥正常水平
2）让应聘者愈加了解企业政策、应聘的岗位信息、人力资源政策等
3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
4）决定应聘者是否通过本次面试
2、应聘者的目标
1）创造一个融洽的气氛，尽也许展示自己的实际水平
2）有充足的时间向面试官阐明自己具备的条件
3）希望被了解、被尊重，并得到公平看待
4）充足的了解自己关心的问题
5）决定是否要来该单位工作
面试考官与应聘者的目标各不相同，双方是双向选择关系，面试考官处在主导地位，需达成预期的目标外，还需协助应聘者完成以上程序。
3、围绕面试目标应进行的必要阐明
［能力要求］
一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段：确定面试目标、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。
（二）面试开始阶段：应从应聘者能够预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程度等，再过渡到其他问题上。
（三）正式面试阶段：依照申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽也许营造友好的环境。
（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整顿好面试统计表。
（五）面试评价阶段：可采取评语式或评分式评定，评语式评定可反应应聘者的特点，但不能横向比较，评分式评定恰好相反。
二、面试环境的布置
三、面试的措施
(一)初步面试和诊疗面试
（二）结构化面试和非结构化面试
四、面试问题的设计
（一）面试问题设计技巧：通过工作阐明书对任职者的要求，了解该岗位所需要的能力，准备有关问题来考查求职者是否具备此种能力。
（二）面试问题举例
五、面试提问的技巧，重要方式有：
（一）开放式提问：如谈谈你自己，范围比较大
（二）封闭式提问：如只需对方回答是或否
（三）清单式提问：如对一个问题设置多个答案，考查应聘者的分析问题能力
（四）假设式提问：如换位思考的问题，让应聘者来发挥想象力往返答
（五）重复式提问：如你的意思是什么什么
（六）确认式提问：如我明白，很好，激励应聘者继续回答
（七）举例式提问：也称为行为描述提问，对应聘者过去的工作行为举例进行提问。
［注意事项］
面试提问时，应关注的几个问题
1、 尽也许防止提出引导性的问题
2、 故意提问某些相互矛盾的问题
3、 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机
4、 所问题要直载了当，语言简洁，作好统计
5、 面试中，听和看相互结合。
第四单元：其他选拔措施
［学习目标］掌握心理测试的特点和类型？ 应用情境模拟法的基本步骤和要求？
［知识要求］
心理测试的特点： 在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，对引起的反应行为做为样本，对其个人行为做出评价。
心理测试包括如下几点类型：
一、 人格测试：包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价格观与社会态度等。如领导者的选拔时需用到人格测试。有16种人格类型
二、兴趣测试：有6种兴趣类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
三、能力测试：分为：一般能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法
（一）概念：将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
（二）特点：适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。
（三）分类：语言体现能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试、
（四）优点：可从多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者；测试选拔出来的人可直接上岗，为企业节约大量的培训费用。
［能力要求］
一、 情境模拟测试的应用
重要措施有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决议模拟竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析法。
（一）公文处理模拟法:又称为公文筐测试,步骤如下：1）发给测评者一套文献汇编，由15～25份文献组成2）简介有关背景，全权处理文献筐里所有材料3）最后，将处理成果交测评组，按既定的考核维度与标准进行考核。
（二）无领导小组讨论法：对同一组人同时进行测评的措施，由4～6人组成，最后由评委对参赛者进行评分。
二、应用心理测试法的基本要求
1、要注意对应聘者的隐私加以保护
2、要有严格的程序
3、心理测试的成果不能作为唯一的评定依据。
第五单元：员工录用决议
［学习目标］掌握录用企业员工各项详细工作事项的措施？
［能力要求］
人员录用的重要决议有：多重裁减式、赔偿式、结合式。
［注意事项］
在做出录用决议时，应注意如下问题：
1、 尽也许使用全面衡量的措施2、减少作出录用决议的人员3、不能求全责怪。
第二节：员工招聘活动的评定
［学习目标］掌握招聘成本、 招聘质量 与招聘效果的评定措施？
［能力要求］
一、成本效益评定：是判定招聘效率的一个重要指标，
（一）招聘成本：分为招聘总成本与单位成本
（二）成本效用评定：
总成本效用＝录用人数/招聘总成本
招聘成本效用＝应聘人数/招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中的人数/选拔期间的费用
人员录用成本效用＝正式录用人数/录用期间的费用
（三）招聘收益成本比＝新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
二、数量与质量评定
(一)数量评定：重要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
（二）质量评定：通过录用比和应聘比两个数据，反应录用人员的质量。
三、信度与效度评定
（一）信度评定：可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数三种。
（二）效度评定：有效性或精准性，分为预测（入职后的工作绩效与面试差距）效度、内容（可测试打字员）效度、同侧（省时省力）效度三种。
第三节：人力资源的有效配备
第一单元：人力资源的空间配备
［学习目标］人员配备的原理？ 劳动分工与协作的概念和作用？ 人力资源空间配备？ 5S活动等现场管理与劳动环境优化的措施？
［知识要求］
一、 人员配备的原理
1、要素有用原理2、能位对应原因3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理
二、企业劳动分工
1、概念：在科学分解生产过程的基础上，所实现劳动专业化，使劳动者从事着不一样的、但又相互联系的工作。
2、作用：工作简化和专门化、使劳开工具专门化、有利于配备工人、扩展劳动空间、预防工时浪费。
3、形式：职能分工、专业工种分工、技术分工。
4、标准：
1）直接生产工作、管理工作、服务工作分开
2）不一样的工艺阶段和工种分开
3）准备性工作和执行性工作分开
4）基本工作和辅助工作分开
5）技术高低不一样的工作分开
6）预防过细分工带来悲观影响
三、企业劳动协作
四、工作地组织
［能力要求］
一、 对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责。
二、员工配备的基本措施：以人为标准进行配备、以岗位为标准进行配备、以双向选择为标准进行配备。
三、员工任务的指派措施：匈牙利法两上约束条件：员工数目与任务数目相等，求解的是最小化问题。
四、加强现场的5S活动：整顿、整顿、清扫、清洁、素养、安全。
五、劳动环境优化：色彩与照明、噪声、温度和湿度、绿化。
第二单元：人力资源的时间配备
一、 工作时间组织的内容
二、工作轮班组织应注意的问题
1、工作轮班的组织
2、要平衡各个轮班人员的配备
3、建立和健全交接班制度
4、适当组织各班工人交叉上班
5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，尤其是夜班对人的影响最大。
三、四班三运转制的优点：
1、人休设备不休，增加了产量
2、缩短了工人工作时间
3、减少了工人连续上夜班的时间
4、增加了工人学习技术的时间
5、有利于在既有厂房设备条件下，增加用工量。
［能力要求］
工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
第四节：劳务外派与引进
［学习目标］
一、 劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取酬劳的一个商业行为。
二、劳动外派与引进的形式：分为公派和民间两种类型。
［能力要求］
一、 外派劳务工作的基本程序：填写申请、面试、签订协议、办理手续、培训、健康证明、办理护照及签证、缴纳有关费用。
二、外派劳务的管理
(一)外派劳务项目标审查：填写审查表、雇用协议、工作许可证、雇主身份证、护照。
（二）外派劳务人员的挑选
（三）外派劳务人员的培训
三、劳务引进的管理
（一）聘任外国人的审批：需填写申请表并提供有效文献，经本地省政府同意后，签发许可证书。
（二）聘任外国人就业的基本条件;满18周岁，有工作经验、无犯罪统计、有聘任的单位、有护照或其他有效证件。
（三）入境后的工作：申请就业证、申请居留证。
第三章：培训与开发
第一节：培训管理
第一单元：培训需求的分析
[学习目标]培训需求分析信息搜集的内容和措施？ 培训需求分析的含义、作用与内容？ 培训需求分析的程序和措施？
培训需求分析的含义是：采取科学的措施搞清谁最需要培训、为何要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
一、 培训需求分析的作用
1、 有利于找出差距确立培训目标
2、 有利于找出处理问题的措施
3、 有利于进行前瞻性预测分析
4、 有利于培训成本的预算
5、 有利于促进企业各方达成共识
二、 培训需求分析的内容
1、 培训需求的层次分析：1）战略层次分析2）组织层次分析3）员工个人层次分析
2、 培训需求的对象分析：1）新员工培训需求分析2）在职工工培训需求分析
3、 培训需求的阶段分析：1）目前培训需求分析2）将来培训需求分析
[能力要求]
一、 培训需求分析的实行程序
1、 做好培训前期的准备工作
1） 建立员工背景档案
2） 同各部门人员保持亲密联系
3） 向主管部门领导反应情况
4） 准备培训需求调查
2、 制定培训需求调查计划
1) 培训需求调查工作的行动计划
2) 确定培训需求调查工作的目标
3) 选择适宜的培训需求调查措施
4) 确定培训需求调查的内容
3、 实行培训需求调查工作
1） 提出培训需求动议或愿望
2） 调查、申报、汇总需求动议
3） 分析培训需求，需关注如下问题：［注意事项］
（1） 受训员工现实状况
（2） 受训员工存在的问题
（3） 受训员工的期望和真实想法
4）汇总培训需求意见，确认培训需求
4、 分析与输出培训需求成果
1） 对培训需求调查信息进行归类、整顿
2） 对培训需求进行分析、总结
3） 撰写培训需求分析报告
二、 撰写员工培训需求分析报告，包括如下内容：
1、 需求分析实行的背景，即产生培训需求的原因或培训动议
2、 开展需求分析的目标和性质
3、 概述需求分析实行的措施和过程
4、 阐明分析成果
5、 解释、评论分析成果和提供参考意见
6、 附录
7、 报告提纲
三、 培训需求信息的搜集措施
1、 面谈法：缺陷是花费时间较长
2、 重点团体分析法：一般由8～12人组成小组，可按如下三个步骤进行：1）培训对象分类、2）安排会议时间及会议讨论内容、3）培训需求成果的整顿
3、 工作任务分析法：一般是在非常重要的培训项目才会使用，1）工作任务分析统计表的设计、2)工作盘点法
4、 观测法：适合生产、服务人员，对销售和技术人员不太适合
5、 调查问卷：缺陷是无法断定真实性、问卷设计分析难度较大，宜匿名进行，并保存1～3个主观问题填写意见
四、 培训需求分析模型
1、 循环评定模型
2、 全面性任务分析模型
1） 计划阶段
2） 研究阶段
3） 任务和技能目录阶段
4） 任务或技能分析阶段
5） 规划设计阶段
6） 执行新的或修正的培训规划阶段
3、 绩效差距分析模型
1） 发觉问题阶段
2） 预告分析阶段
3） 需求分析阶段
4、 前瞻性培训需求分析模型
第二单元：培训规划的制定
[学习目标]掌握培训规划的内容？ 制定员工培训规划的基本工作程序和措施？
一、 培训规划的重要内容
1、 培训项目确实定
1） 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先次序，并依照企业的资源情况优先满足那些排在前面的需求
2） 明确培训目标群体及规模，考虑他们在企业中的作用，进行后续的目标设定及课程安排
3） 确定培训目标群体的培训目标，对培训预期达成的成果、完成任务的条件、达成目标的标准、予以明确、清楚的描述
2、 培训内容的开发：坚持“满足需求、突出重点、立足目前、讲求实用、考虑久远、提升素质”的基本标准
3、 实行过程的设计
1） 充足考虑实行过程的各个步骤和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各单元间的相互关系和难易程度确定讲授次序，形成一个完备的培训进度表
2） 合理选择教学方式，确定以什么方式更能达成效果
3） 全面分析培训环境，培训时的环境应尽也许与实际工作的环境相一致，以确保培训效果在详细工作中能够得到很好的应用
4、 评定伎俩的选择
1） 怎样考核培训的成败
2） 怎样进行中间效果的评定
3） 怎样评定培训结束时受训者的学习效果
4） 怎样考查在工作中的利用情况
5、 培训资源的筹备：包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用
6、 培训成本的预算：需得到高层管理者的支持，更需对培训成本效益进行分析
二、 年度培训计划的组成，重要内容有：
1、 目标2、标准3、培训需求4、培训的目标或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训进点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织