2024年人力资源管理期末考试试题及答案.doc

一、单项选择题

1.当代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B )

A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”

B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提升员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是如下哪种工作分析法的优点 ( B )

A.写实法 B.观测法 C.问卷法 D.参加法

3.因为人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为

迅速的是 ( A )

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理

C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供应的预测，常用的措施有：马尔可夫分析法、档案资料分

析法和 ( B )

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某企业今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该企业的人员变动率是 ( A )

A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A )

A.人力资源过剩 B.人力资源浪费

C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多个，并且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应当使用如下哪种招募形式 ( B )

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C )

A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内也许产生的职位空缺而制定的人

力资源规划称为 ( D )

A.人力分派规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A )

A.斯特朗男性职业兴趣量表

B.比奈－西蒙量表

C.库德职业兴趣测验

D.爱德华个性偏好量表

11用轻的秤砣冒充重的秤砣会导致 ( B )

A.随机误差 B.系统误差

C.信度变化 D.效度升高

12.下图反应的是 ( C )

A.信度高效度高 B.信度高效度低

C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A )

A.图表评定法 B.交替排序法

C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是 ( A )

A.信度 B.效度 C.可接收度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B )

A.企业福利 B.法定福利

C.生活福利 D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大程度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不停成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

( A )

A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构重要依据的薪酬模式为 ( C )

A.计件工资制 B.绩效工资制

C.技能工资制 D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A )

A.员工持股计划 B.股票期权计划

C.收益分享计划 D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是 ( A )

A.任务分析 B.绩效分析

C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最佳方式是 ( D )

A.老师传授

B.老师传授为主，自学为辅

C.被动学习

D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 (A)

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D )

A.斯金纳 B.巴甫洛夫

C.霍兰德 D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是 ( B )

A.控制行为 B.尊重人

C.提升绩效 D.品牌认同

24.绩效反馈最重要的方式是 ( A )

A.绩效面谈 B.绩效辅导

C.绩效沟通 D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C )

A.企业哲学 B.企业价值观

C.企业精神 D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C )

A.舒尔茨 B.阿奎那

C.亚当•斯密 D.李斯特

27．人力资源需求预测措施中的教授判断法又称( C )。

A．回归分析法 B．经验预测法

C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法

28．下面哪一项不属于工作阐明书的基本内容( D )。

A．工作职责 B．工作环境

C．工作权限 D．工作中晋升

29． 企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。

A．培训 B．岗前培训

C．脱产培训 　　　　　　　 D．在职培训

30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的( B )的特点。
A．多因性 B．多维性

C．动态性 D．不确定性

31．企业一般给销售人员实行的是( B )。

A．能力工资制 B．绩效工资制

C．计件工资制 D．职务工资制

32．劳动协议的法定内容不包括( A )。

A． 试用期限 B．劳动协议期限

C．劳动保护和劳动条件 D．劳动酬劳

33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（　A　）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森

B．美国心理学家、职业指引教授约翰.L.霍兰德

C．美国职业指引教授金斯伯格

D．美国学者施恩教授

34．李某总是以为人的本性是积极的，并能积极地完成工作，负担责任。李某的管理方式在对人的态度方面以为人是( D )。

A．“机器人” B．“经济人”

C．“生活人” D．“社会人”

35．当人们以为自己的酬劳与劳动之比，与他人的酬劳与劳动之比是相等这是就会有较大的激励作用，这种理论称为( A )。

A． 公平理论 　　　　　　　 B．效用理论

Ｃ．原因理论　　　　 Ｄ．强化理论

36．在理论界一般将( D )看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父。

A．威廉• 配第 B．亚当•斯密

C．A•马歇尔 D．舒尔茨

二、多项选择题

1.当代人力资源管理不但强调通过制度进行管理，更重要的是通过(ABCE)进行管理

A.文化 B.措施 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE )

A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

D.人力资源规划有利于控制人工成本

E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有 ( ABE )

A.强调辨别性 B. 强调客观性 C.带有调查性

D. 具备概括性 E.成果能够是分数也能够是等级

4.影响组织中员工福利的原因诸多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，尚有

（ABCDE）

A.社会的物价水平 B.劳动市场的情况 C.人员保护的必要

D.竞争对手的福利情况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学重要指员工利用业余时间参加的 (ABDE)

A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不一样，它重要具备如下特性：(AD)。

A．社会性 B．共享性

C．可测量性 　　　　　D．能动性

E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有( ABC )。

A．信息传输范围广　　　　　　B．应聘人员数量大

C．组织的选择余地大　　　　　D．招聘时间较长

E．广告费用较高　

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的原因，而要受到主、客观多个原因的影响，即(ABCD)。

A．激励 　　 B．技能

C．环境 D．机会

E．过程

9．同一企业内部不一样员工薪酬水平不一样，是因为(ABCE)原因的影响。

A．员工的绩效 　B．员工的岗位

C．员工的能力 D．工会的力量

E．员工的工龄

10．评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有(ABC)。

A．公文处理 B．无领导小组讨论

C．角色扮演　　　　　　　　　D．智力测验

E．性向测验

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推进整个经济和社会发展的具备智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应当包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具备如下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是利用科学措施搜集与工作有关的信息的过程，重要包括该项工作应当负担的职责以及负担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最后产出体现为职位阐明书。

3. 绩效辅导：重要包括两方面的工作：连续沟通和信息搜集。绩效沟通贯通于绩效管理的全过程，在绩效实行阶段重要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息搜集重要是为了下一步的绩效考核积累信息，重要的搜集方面有观测法、工作统计法、核心事件法、有关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的措施，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供有关某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以经典化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提升学员分析问题和处理问题能力的一个措施。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特性、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具备如下几个重要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具备不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受届时代条件的制约，并且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受届时间的制约和限制。与自然资源不一样，因为人力资源在不一样的年龄阶段有着不一样的生理和心理特点，因此对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一个活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处在被动的地位，人力资源则不一样，能够依照外部环境的也许性、自身的条件和愿望，有目标地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不但具备再生性的特点，并且其再生过程也是一个增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：一般，一个良好的绩效计划应当包括如下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达成什么样的工作目标？

（2）达成目标的成果是怎样的？期限有何安排？

（3）怎样评价这些成果是好是坏？

（4）怎样搜集员工工作成果的信息？

3、简述绩效信息的搜集措施。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息搜集是一项细致、系统的工作，搜集措施包括：

（1）观测法：即管理人员直接观测员工在工作中的体现并形成统计。

（2）工作统计法：员工在完成工作的时候常常需要按要求填写原始统计，这些统计能够在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）核心事件法：就是对员工在工作中的尤其突出或异常失误的情况进行统计。核心事件的统计有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）有关人员反馈法：管理人员不也许完全靠自己的观测留心搜集信息，员工在工作的过程中相称多的时间是和其他的有关人员接触，因此要注意让有关人员提供信息，例如客户、项目小组组员、有关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据统计和搜集都一定要以绩效为核心。

4、 简述榜样对个体产生影响的过程。

榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、重复出现、人们以为重要或者与自己相同的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

（3）动力复制过程：个体通过观测榜样而看到一个新行为后，观测必须转化为行为。这一过程表白个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：假如提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会予以更多的关注，习得的愈加好，体现的更频繁。

5、简述员工福利计划的实行。

答：员工福利计划的实行，重要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工简介和宣传福利政策和内容时，能够通过印发福利手册的方式详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的负担等问题。应有专门的机构（能够是常设的，也能够是暂时的）定期开展讨论会，搜集员工中对福利管理的不解之处，并及时予以解答，防止因为沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意搜集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工简介本企业的福利制度，扩大有关企业薪酬竞争力的讨论范围。要充足利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的见解、意见，并予以合理的回复，协助员工了解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和协助员工取得福利待遇：员工申请享受要求的福利待遇时，福利管理者应当按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理有关手续，协助员工取得自己应享受的福利待遇。

（3）节约开支，减少福利成本。为了提升福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的伎俩重要有：①由员工自己负担一个要求数额的费用，只有员工的支出超出这个要求数额时才开始享受福利。②由员工负担部分购置福利的费用。③要求员工个人享用福利的上限。④对不一样的员工区分看待。⑤仔细审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行仔细的谈判和协调，减少购置福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实行方案进行竞争性投标
6、人力资源管理与老式人事管理有什么区分？

答：人力资源管理与老式人事管理区分重要体目前：

（1）老式人事管理的特点是以“事”为中心，而当代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）老式人事管理把人设为一个成本，将人当作一个“工具”，重视的是投入、使用和控制。而当代人力资源管理把人作为一个“资源”，重视产出和开发。

（3）老式人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但当代人力资源管理却与此截然不一样。实行人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决议部门的重要搭档，从而提升了人事部门在决议中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的重要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论以为，人的需要能够分为五个层次：

（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；

（２）安全需要----确保身心免受伤害;

（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义能够归纳为如下几点

（1）有效地进行工作分析是当代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织能够更合理地使用员工，防止员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提升工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析措施。

答：结构化工作分析措施包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功效性工作分析措施。详细来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息搜集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素组成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、花费时间、合用性、对工作的重要程度、发生的也许性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺陷。它真正的优势在于，问卷的实行者能够依照是否负有决议/沟通/社会方面的责任、是否执行纯熟的技能性活动、是否伴随有对应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作能够分派到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采取的工作分析措施，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②依照目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予对应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功效性工作分析措施。功效性工作分析措施不但仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑如下四个原因：①在执行工作时需要得到多大程度的指引；②在执行工作时需要利用的推理和判断能力应达成什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言体现怎样。

2.论述绩效考核中也许出现的问题及防止措施。

答：1.绩效考核的过程中一般会出现下列某些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效情况。

2.要尽也许防止这些问题，能够注意如下几点：

首先，要搞清楚在绩效评价过程中轻易出现的问题，故意识地加以防止；

其次，要依照需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺陷，能够考虑几个工具的综合使用；

再次，要谨慎挑选考核者并对考核者进行有关培训，例如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者怎样防止晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除某些外部原因对绩效评价的影响，例如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达企业员工的绩效考核

通达企业，成立于20世纪50年代初，目前企业有员工1000人左右。总企业自身没有业务部门，只有某些职能部门；总企业下有若干子企业，分别从事不一样的业务。

绩效考核工作是企业重点投入的一项工作，企业的高层领导非常重视，人事部详细负责绩效考核制度的制定和实行。人事部在原有的考核制度基础上制定了《中层干部考核措施》。在每年年终正式考核之前，人事部又出台当年的详细考核方案，以使考核达成可操作化程度。
企业的高层领导与有关职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序一般包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报企业总经理。

考核的内容重要包括3个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。详细的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子企业）都在年初与总企业对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成之后，企业领导在年终总结会上进行阐明，并将详细情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的成果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子企业的领导对于下属业务人员的考核一般是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总企业还是子企业均由各部门的领导自由进行。至于被考核人员来说，极难从主管处取得对自己业绩有列评定的反馈，只是到了年度奖金分派时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析

（1）绩效考核在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达企业是否有所体现？

（2）通达企业的绩效考核存在哪些问题？怎样才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考核在人力资源管理中具备如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能协助和促进员工自我成长；为企业组织决议提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所体现。

（2）存在的问题及改进措施：①考核目标不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要深入明确考核目标。②考核指标缺乏科学性，太笼统。需要深入细化，加以量化。③考核人员单一。考核小组要由了解员工工作情况的人组成。④考核过程不完整。要进行考核反馈，要面谈。