2024年结构化面试.doc

结构化面试
中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）的概念定义为：依照特定职位的胜任特性要求，遵照固定的程序，采取专门的题库、评价标准和评价措施，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评措施。
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及成果的合成与分析等组成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
首先依照对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定对应的评分标准，面试过程遵照一个客观的评价程序，对被试者的体现进行数量化的分析，给出一个客观的评价标准，不一样的评价者使用相同的评价尺度，以确保判断的公平合理性。
意义作用
结构化面试能协助面试官发觉应聘者与招聘职位职业行为有关的各种详细体现，在这个过程中面试官能够取得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将协助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评定，减少企业招聘成本、提升员工绩效。
尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，例如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应当相同；面试考官的数量最少在2人以上；经典的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实行过程更为规范，面试成果也更为客观、公平、有效。
人们对老式面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺乏客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，老式面试的应用效果不理想，面试成果一般也极难令人信服。而结构化面试正是在克服老式非结构化面试上述缺陷的基础上产生的。企业在对员工进行面试的时候首先应当确保选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特性水平进行评定，另首先必须采取系统化、结构化的措施来评价受测者在这些胜任特性上的行为体现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。而结构化面试两方面兼顾，因此便成为当今最受青睐的面试措施。尤其是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门要求必须采取严格的结构化面试形式。
特点效能
特点
因为吸取了标准化测验的优点，也融合了老式的经验型面试的优点，结构化面试的测验成果比较准确和可靠。
1.依照工作分析的结构设计面试问题。
在结构化面试中，面试的目标是要将对职位更适宜的应考者选拔出来， 这种面试措施需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反应了较差的绩效，由执行人员对这些详细事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素包括到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的详细问题，更能够确保筛选的成功率
2.向所有的应聘者采取相同的测试流程。
在结构化面试中，不但面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，并且面试的指引语、面试时间、面试问题的展现次序、面试的实行条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接收面试，确保面试过程的公正、公平。
提问的次序结构一般有几个：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐渐适应面试环境，以充足地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。
3.面试评价有规范的、可操作的评价标准
从行为学角度设计出一套系统化的详细标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够确保评分一致性提升结构有效性。
针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。应考者的面试成绩最后是通过科学措施统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再依照权重叠成总分)。
结构化面试不一样于老式的面试，它愈加重视依照工作分析得出的与工作有关的特性，面试人员懂得应当提出哪些问题和为何要提出这些问题，防止了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，减少了出现偏见和不公平的也许性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。
4.考官的组成有结构
在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，一般有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常依照拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定百分比进行科学配备，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。
综上所述，结构化面试具备试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为录用面试的基本措施。
效能
1．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地搜集并评价候选人的信息，尽也许防止了因为各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等成果产生的偏差。
2．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比很好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。
3．结构化面试易于为人们所接收。因为结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决议，通过比较选择适宜的人员，不易导致因为民族或性别而产生的不公平现象，确保了一个不偏不倚、所有应聘者都能够接收的方式进行筛选。
4．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与老式面试的根本区分，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。
方式类型
结构化面试重要分为行为描述性面试和情境性面试。
行为描述性面试源于“过去的行为是对将来行为的最佳预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对将来工作人员的最佳预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于核心胜任特性的行为性问题，因此，必须要对胜任特性行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特性。
情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的将来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目标是在于给面试者设置一系列工作中也许会遇到的事情，并问询“在这种情况下你会怎么做”，以此来判别求职者与工作有关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对核心事件分析任务所需的胜任特性而得出面试者能否胜任将来的工作。因为必须有核心事件，因此情境性面试不适合用于变动比较大的工作和过去负担人员比较少的工作。
面试内容
结构化面试内容有哪些？
1、 简历筛选标准
2、 价值需求测评
3、 经验问话
4、 文化匹配度
5、 行为面试
这也是一个完整的结构化面试的组合。
设计步骤
结构化面试的设计重要包括四个步骤：
1、岗位分析
2、确定测评要素
3、面试试题确定
4、确定考核标准与考核者
重要步骤
在结构化面试中，重要的步骤可分为：1、开场白，重要目标是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采取的面试方式。2、重要背景回忆。3、行为事件回忆。4、附加信息咨询。5、结束面试。6、评定。其中行为事件回忆是重要部分，面试人员应仔细倾听、并作好统计。
存在问题
1.面试官对面试者评选标准不统一
在面试的过程中，面试官因为自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评选标准了解不一样，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招聘的重要原因，不过因为面试官在评选标准了解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间都有不一样的了解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评提成果的可靠性和公平性。
2.面试官组成结构的不合理
面试官的组成结构应当由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要有关教授顾问参加，在各方面人员的参加下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。而企业在对毕业生进行面试的时候，考官组成基本是企业人力资源部组员，并且相称部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。毕业生刚才走出校门，在进行面试的时候一般是理论知识比较强，实践能力相对较弱，假如面试官只由人力资源部门组成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差的人员，会给企业带来负面影响。
3.面试过程程式化，缺乏灵活性
面试官在面试的时候，因为问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这么严格的面试过程必然会比较机械、不自然。对于更深入地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不也许。面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际情况，问题简单、直观，缺乏必要的设计甚至会超出他们的能力范围。大学毕业生刚走出校门，是一群朝气蓬勃的群体，对将来布满希望，对工作会有很强的责任心，一个唐突的问题也许导致企业白白失去一个很好的人才，从而带来损失。
注意事项
结构化面试不一样于老式的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作有关的问题组成：
1．结构化面试前的准备时间比老式面试要长，有许多工作需要筹备
（1）考试场地的布置安排。这能够反应企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接收程度。
（2）面试前，材料要准备充足。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
（3）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充足获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20～30分钟之间，假如超出这个时间段，人的心理警觉度会减少，因此，面试时间较长对发觉问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，假如也许的话，企业可安排几轮面试。
（4）面试人员的协作分工。参加面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问教授的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考查；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考查；顾问教授则针对特殊项目进行考查。
2．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递
面试人员适度诱导应聘者提供与工作有关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接收的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表白对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答下列问题。在有必要了解详细情况时，可让求职者作出详细的描述。
面试人员应提供有关组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被所有搜集后进行，这包括着积极和悲观的信息。面试人员应老实地回答求职者所提及的有关组织和工作的任何问题，这将有利于选聘过程的双向选择。
3．面试成绩的评定及统计
面试结束后，可通过最后评分法或一问一评法对成绩加以评定，能够采取按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反应每个属性的相对重要性（在工作分析中详细要求了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也能够按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不但要比较总体的得分，并且还应关注属性是否具备可赔偿性。也就是说，有时某类属性的高分能够赔偿另一个属性上的低分；有时某首先的纯熟精通并不能填补另首先的不足，如：缺乏与人友好共处的能力，足能够取消候选人的申请资格，而无论其他能力的情况怎样。
4．对面试人员进行必要的培训
许多研究者以为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。不过，在有经验的面试人员之间，对面试成果也常常会出现争议，尤其是老式的非结构化面试，突出体现了对面试成果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改进受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立友好的相互关系、倾听的技巧以及掌握有关资料的能力，各种实践伎俩、讨论、演示、反馈能力的培训。通过培训后，能够把这些差异限制在最低的程度，从而提升面试的可靠性和有效性。激励面试人员遵照最优化的程序，以使偏见和误差出现的也许性降到最小。
5．结构化面试的效果评定及改进
结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评定。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的成果与实际的业绩是否具备较高的一致性。通过这种评定，能够发觉我们所定的评价指标是不是适宜，现存的评价措施是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价措施。
测评要素
一般能力
1、逻辑思维能力：通过度析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特性及变化规律的能力。
2、语言体现能力：清楚流畅地体现自己的思想、观点，说服动员他人，以及解释、论述事情的能力。
领导能力
1、计划能力：对实际工作任务提出实行目标，进行宏观规划，并制定实行方案的能力。
2、决议能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
3、组织协调能力：依照工作任务，对资源进行分派，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
5、创新能力：发觉新问题、产生新思绪、提出新观点和找出新措施的能力。
6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，谋求适宜的措施，使事件得以妥善处理的能力。
7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素依照不一样职位要求确定）。
个性特性
在面试中体现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特性。
基本原理
结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的次序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵照如下几个步骤：
1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，填补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是取得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。依照工作阐明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求予以分析阐明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康情况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观测能力、集中能力、记忆能力、学习能力、处理问题能力、数学计算能力、语言体现能力、性格、气质、态度等。通过度析能够衡定某些详细要求的重要性，并分派权重，利用于实际面试。
2、确定录用标准，设计面试问题。
在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、重要的素质要求。依照其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、重要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。
3、合理安排问题的次序，确定由谁提问。
完成问题的设计之后，将对问题进行排列。标准上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先详细后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思绪，进入角色。另外把问题分派给特定的考官，由适宜的人提出适宜的问题，以免面试提问次序混乱。
4、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。
要求了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝正确决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确是否，那么能够安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也能够专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，假如有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，防止出现其他考官的“陪考”现象，这么使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最佳保持在50%，当然这详细的权重由详细的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，能够以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这么有利于应聘者档次的拉开，便于最后录用的决议。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确阐明，让考官明确自己在某个阶段的详细行动和某个问题上的决议权重，并在要求的打分栏后留有空余，予以考官对应聘者回答的统计以及补充对某些问题的个人见解，便于面试的评定总结或再次的面试。
优点阐明
结构化面试有诸多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实行程序等，都是事先通过科学分析确定的，能确保整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场所，这种面试更易做到公平、统一；更重要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能愈加简洁地实现目标。在比较重要的面试场所，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采取结构化面试。
四类问题
一、 情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。
二、 工作知识问题，（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既也许与基本教育技能有关，也也许与复杂的科学或管理技能有关。
三、 工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一个场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，能够采取核心工作内容模拟。回答这些类型的问题也许要求体力活动。
四、 工作要求问题（worker requirement questions）意在确定求职者是否乐意适应工作要求。例如，面试者也许问求职者，是否乐意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并也许有利于求职者自我选择。
备考方略
俗话说：“凡事预则立，不预则废”，要想取得结构化面试的胜利，必须做好充足的准备工作，这些准备工作一般有如下几个方面：
1.心理准备
对于多数考生，尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，面对略带神秘的公务员面试，会产生担心、焦虑等心理，这是正常的现象，不过必须要学会自我调适。考生能够从生理和心理两方面进行调整，争取能够以充沛的精力和良好的心态去迎接面试。
2.形象准备
考官对考生的第一印象就是整体的形象，因此，考生的形象准备也是非常重要的。形象准备就是装扮自己，这种装扮应当自然、得体、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。
3.知识和能力准备
面试是没有范围的，但这并不意味着面试无法准备。针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练是备考面试最核心的内容。这方面的训练能够是考生自己通过重复的研习和演习进行，也能够是通过参加社会上的培训班进行。在选择培训班时，考生要以培训师资的水平和实战经验为参考标准。
应考技巧
公考面试技巧
公务员录用面试时间一般控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好的印象，考生需要掌握如下几个方面的技巧：
1.谦逊有礼的态度
考生从进入面试考场到面试完成都要礼貌待人，给考官留下良好印象。进入考场时，考生应积极向考官问好，但礼貌的体现要适度，过于拘谨，会显得担心或不自信;过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的见解。
2.正确有效的倾听
优秀的谈话者都是优秀的倾听者。虽然面试中发问的是考官，考生的答话时间比问、比听的时间多，考生还是必须要做好倾听者的角色。因为考官发言时留心听，是起码的礼貌，考官刚发问就抢着回答，或打断考官的话，都是无礼的体现，会令考官以为你不尊重他。
3.冷静客观的回答
面试的重要内容是“问”和“答”，在面试中，考官往往是千方百计“设卡”，以提升考试的难度，判别单位真正所需要的人才。
在详细面试时，考生若遇到不熟悉或根本不懂的问题时，一定要保持镇定，不要不懂装懂，牵强附会，最明智的选择就是坦率认可自己不懂，这么反而能得到考官的谅解。
面试中，考生也会遇到某些过于宽泛的问题，以致不知从何答起，或对问题的意思不甚明白。此时，考生决不能“想当然”地去了解考官所提的问题而贸然回答，一定要采取恰当的方式搞清楚，祈求考官谅解并予以愈加详细的提示。
4.合理控制时间
超时是严重的“犯规”(考官一般不会允许)，时间剩余太多则会显得回答不充足，因此要科学布署时间。一般每个问题的时间在5分钟以内，最佳的时间分派是，准备作答控制在1分钟以内，回答3分钟左右。当然，详细的时间分派还要依照每个题目标要求来定，例如在考试中也许出现如下试题：“请作一自我简介，时间1分钟”“请以‘奋斗’为题作一5分钟的演讲”“请简介一下你自己，时间3分钟”。
俗话说：“勤能补拙是良训，一分辛苦一分才。”考生要想取得面试的成功，就要从目前开始扎扎实实地学习，不停积累各个方面的知识，提升自身的综合素质和能力。最后祝愿所有参加面试的考生朋友能够顺利过关，实现自己的理想!
5、促进交流，把握言语技巧
结构化面试实际上也是考生和考官面对面作的交流，因此在回答考官问题时，怎样将话说的得体非常核心。
招聘面试技巧
作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，能够在应聘者之间作一个明显的比较。
东方诚信培训企业的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评定三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓解一下面试的气氛。负责面试的人员能够先作一下自我简介，然后对应聘者表示感激，要体现得热忱、友善，防止给应聘者导致过度担心，再由寒暄逐渐转入正题。
在企业中，对于招聘一般的员工（除高层管理者外），一般都需考查应聘者的沟通与说服力；人际关系及团体合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。这便是面试的中间步骤，也是最重要的一个步骤。口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大约的评定，可分为出色、可接收、不可接收三种评价的标准。假如要招聘营销人员，则能够用角色扮演的方式，来考查应聘者的说服力。作为一个项目标责任人，就必须要具备推理、处理问题、团体合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具备挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你处理过的最复杂的问题。”此类实用的问题，有利于对项目责任人进行考查。“请简述你在学校及毕业后的重要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则能够对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否尚有别的问题，并告诉他（她）立即能够得到面试成果，最后不要忘掉对应聘者表示再次感激。
基本标准
结构化面试作为公务员面试最常见的考查面试，是广大面试考试备考的必修课。结构化面试中怎样把握要领，利用技巧，取得高分?国家公务员网考试研究教授指引提出了实事求是、随机应变等八大面试标准。
一、实事求是：回答考官的问题要从本人的实际情况出发，正确的看待和处理考官的发问。实事求是不但轻易在面试中赢得考官的信赖，也是为人行事的基本标准。虽然被问及确定回答不出来的问题，坦诚地认可“不懂得”并表示歉意，也好过胡乱猜测，妄加评议。
二、随机应变：进入面试考场中，诸多人就会很被动，脑子里一片混乱。其实考生完全能够积极出击，化被动为积极，将话题的重点转移到自己精通的知识面上，甚至也能够向考官提出某些合理的提议，以显得自己谈吐清楚、头脑灵活、反应灵敏。
三、逻辑严密：在面试中，没有什么是标准答案，只要能自圆其说，并言之成理都是值得嘉许的。但一定要组织严密且有层次性，忌胡言乱语，随意编造，给自己的面试倒扣分。
四、推陈出新：前面提到面试没有标准答案，但假如使自己的答案成了千篇一律的标准答案，就突出不了你的个性和特点，也会让考官不胜其烦。推陈出新，别出心裁，会让考官眼前一亮。
五、加深理论：泛泛而谈或单调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功底的薄弱。在回答中适本地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、详细事例和数据都会使面试增色不少。
六、辨证分析：看问题不能只看一个方面，要用辨证的思维来组织答案，做到客观、公正、公平、高瞻远瞩。防止偏激和强词夺理，使自己陷入自相矛盾的境地。
七、防止狡辩：答辩的最后止果并不是为了决一胜负，而是通过答辩的过程向考官展示考生个人的才华和魅力所在。一味的狡辩，只会让考官以为你缺乏大度的胸襟，过度骄傲而招致其反感。相反，虽然认可自己不懂得，反而证明自己虚怀若谷，有深入加强学习和上进的强烈要求。
八、态度温和：“有理不在声高”。在交谈过程中做到彬彬有礼，不卑不亢，情绪控制极佳的话，考官就能感受到你的含蓄和睿智。虽然在连番追问的情况下，也能保持一份自信、从容和淡定，为自己的形象加分。对考官提出的疑难问题应表示感激，感激他予以你的体现机会。
以上这些，是面试答辩技巧。但一切面试答辩成功都有赖于平时的练习，知识的积累。丰富的文化知识和扎实的理论功底，才是面试成功的“基石”。
决胜原因
充足自信
即要让各位考官相信你是最适宜的人选。在面试当中，考官也许会喜欢你，观赏你，认可你的优点，不过不一定录用你。而你的目标不是要做到这些，而是要被录用。一般地，作为考官，预先制定好了一套理想人选的条件，然后再逐一检查应试者，看谁最适宜，最能担任这种工作。他们挑选的并不一定是某首先的天才或教授，而是各种条件的综合考查。
展现真诚
即你要让考官以为你有诚意做这份工作。虽然你最适合这份工作，不过你对该机构没有诚意，或者对这份工作，或者在面试时没有体现出诚意，或者让主试者以为你没有诚意，不老实等等，这都不利于你的被录用。一般地说，去面试时，提前对这份工作作了比较详细的了解，如单位的基本情况，工作的性质，管理制度，领导职工关系，你与该单位的协调程度，你的兴趣专业所长等，已经有了一定的了解，能够真切地表白假如没有特殊的变化，面试者总是乐意，并且想取得这份工作，即真心实意有这份诚心。实际上最核心的是要让考官懂得你的真心实意，并且相信你的诚意，让他以为他假如选你做了这份工作，你会很乐意地接收这份工作，并且认仔细真作下去。现实中往往有些误会或昏沉，导致某些不好的影响。如面试时体现出一副满不在乎，粗心大意，逢场作戏，骄傲自满的态度，对事业毫不仔细，或者让考官以为你是在"骑牛找马"，无意做下去，这么你的条件无论怎样优胜，他们也不会录用你。因此，求职面试的第二个成功原因是老实。要发挥你的魅力，通过言行体现你的真诚。记住：以诚感人。
不可或缺
一个单位聘任你，是因为你对该单位有用，有价值，你加盟之后有好处。看起来，这个道理很明显，也很简单。可是，在求职面试当中，有许多人重点采取各种各样的形式和措施解释自己，没有注意到被录用以后的价值在招聘中所起的作用，那就是：假如录用我，则对贵单位或机构十分有利。
谦虚礼貌
体现无礼是最轻易令面试失败的原因。没有老板乐意聘任粗鲁、高傲、懒散、冲动、不守常理的应试者。面试时所要求的礼貌，是日常公事之中一般的待人仪态礼节，并不要求谦恭卑下。
仪态优雅
A．进办公室之前先敲门（有企业职工引入的情况例外）；
B．走进室内轻轻关门后，向主试人打招呼（如问好）、微笑、照指示坐下；
C．依照详细情况，一般不需要积极伸出手来握手；
D．未得许可不得抽烟；
E．尽也许记住每位主试者的姓名及称谓（某某博士、某某经理等），不要记错（如把某某小姐错记为某某太太），整个面试过程应保持一个仔细、谦虚的状态；
F．主试者示意面试结束时，能够体现出一个有信心、活力的状态；
G．微笑、起立、致谢及再会，没有尤其的必要时，不用积极伸手来握；
H．交谈当中，最佳不要打断其他人的说话（尤其的情况除外）。
实行程序
结构化面试的组织实行程序重要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场；面试的详细操作实行等三大步骤。
1.选择并培训面试考官
前面我们已经谈到了面试考官的组成对结构化面试的重要性，常见的有三种面试考官组织形式：一个是由人事部门负责组织，考官由人事部门工作人员和有关教授组成；另一个是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定百分比指派；尚有一个是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提升他们的操作水平。
有关面试考官的选用，应依照我们前面提到的结构化面试对考官的要求进行严格挑选，要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，假如考官不是德才兼备的人，我们就极难确保通过面试得到德才兼备的候选人。同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明，通过培训的考官组无论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有通过培训的考官组要高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实行前必须对他们进行集中培训。
在公务员录用面试中，为了确保结构化面试的公正、公平，依照实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门的同志担任)参加整个面试过程。同时，依照工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。
2.选择和布置面试考场
面试的详细组织实行工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用具的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试次序等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有也许影响面试实行的顺利是否。
对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰，安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应依照应考者的多少设置若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免相互影响。
面试考场的布置也是很有学问的，就考官与应考者的位置安排来说，一般就有如下几个模式：
A为一个圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；
B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；
C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；
D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；
E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。
上述考官与应考者不一样的位置安排，其产生的面试效果是不一样的。那么到底采取哪一个位置好呢？在面试中，假如采取C这么的形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，轻易给对方导致心理压力，使得应考者感觉到自己仿佛在法庭上接收审判，使其担心不安，以致无法发挥其正常的水平。当然，在想特意考查应考者的压力承受能力时可采取此形式。象D这么的形式，双方距离太远，不利于交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方愈加好地进行合作。假如采取E这么的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不轻易导致心理压力，但这么考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄严，并且也不利于考官对应考者的表情、姿势进行观测。采取A这么的形式，排列成圆桌形，使应考者不会以为心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采取B这么的形式，考官与应考者成一定的角度而坐，防止目光过于直射，能够缓解心理担心，防止心理冲突，同时也有利于对应考者的观测。因此，我们提议在一般情况下最佳采取A、B这两种位置安排来进行面试。
面试步骤
1. 构建模型
1）组建测评小组。测评小组应包括企业高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特性。
4）将测评成果进行综合，列出招聘岗位选拔性选素质表。
5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
2. 设计面试提纲
结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的重要依据是选拔性素质模型。其重要步骤如下：
1）将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2）请教授对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3）将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测验，检查其有效性。若通过检查，则形成最后问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过测验，形成最后问卷。
4）编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一个体现形式。
3. 制定评分标准及等级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予对应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。
4. 培训结构化面试考官，提升面试信度和效度
1）要求面试考官具备有关的专业知识，了解组织情况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及有关的背景信息。
2）要求考官有丰富的社会工作经验，善于观测，能客观地统计应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特性。
3）要求面试考官掌握有关的员工测评技术，能纯熟利用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
4）要求面试考官具备良好的个人品德和涵养，能保持和善、公正，防止评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
5. 面试及评分
依照应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评提成果汇总于等级评分表中。
6. 决议
参考模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-----岗位------组织”匹配的决议。
1）裁减不具备核心选拔性素质的候选人。有些选拔性素质通过培训能够提升，如正直、诚信等，通过思想政治教育得到改进；有些则不能，如战略管理能力。这种极难改进的选拔性素质称为核心选拔性素质。
2）对剩余的每位候选人员的指标等级得分做如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的次序为候选人编号。S越小，编号越小，阐明候选人和岗位匹配得越好。
3）对S相等的候选人作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，阐明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
4）对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标得分累加，得分越高，阐明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
5）依照人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的标准，从前到后选用一定数量的应聘者作为候选人。