2024年人力资源三级考试大题总结版.doc

第一章 人力资源规划
一、简答及综合分析题
1、工作岗位分析的作用 P3
（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
（2）为员工的考核、晋升提供了依据。
（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）是制定有效地人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。
（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（6）便于制定员工的职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。
2、岗位规范的结构模式p5
（1） 管理岗位知识能力规范
（2）管理岗位培训规范
（3）生产岗位技术业务能力规范
（4）生产岗位操作规范
（5）其他种类的岗位规范，如管理岗位、生产岗位考核规范。
3、工作岗位分析的程序 p7
（1）准备阶段
准备阶段的总任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和措施。
（2）调查阶段
调查阶段的任务是依据调查方案，对岗位进行仔细细致的调查研究。调查措施包括：访谈法、问卷法、观测法、小组集体讨论等。
（3）总结分析阶段
总结分析阶段的任务是对岗位调查成果进行深入分析，文字图表全面的总结和归纳，形成岗位规范和工作阐明书。
4、改进岗位设计的基本内容 P16
（1）工作扩大化与丰富化
① 工作扩大化
l 横向扩大工作
l 纵向扩大工作
② 工作丰富化
l 任务的多样化
l 明确任务的意义
l 任务的整体性
l 赋予必要的自主权
l 重视信息的沟通与反馈
（2）岗位工作的满负荷
（3）岗位的工时制度
（4）劳动环境的优化
5、改进工作岗位设计的意义 P18
工作岗位的设计应当满足：
（1）企业劳动分工与协作的需要
（2）企业不停提升生产效率，增加产出的需要；
（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源活动管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。实际上，工作岗位分析的最后成果---工作阐明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文献，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的资本目标。
6、工作岗位设计措施研究的详细工作步骤 P19
工作岗位设计措施研究的详细工作步骤，一般包括选择、统计、分析、 改进、和实行等五个阶段：
（1）选择研究对象
（2）用直接观测法统计所有事实
（3）分析观测统计的事实，找出改进的方案
（4）通过度析，研究出一套实用、经济、有效的新措施
（5）落实执行新措施
7、企业定员的标准（综分）P27
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标
（3）各类人员的百分比关系要协调
（4）要做到人尽其才，人事相宜
（5）要创造一个贯通执行定员标准的良好环境
（6）定员标准应适时修订
*8、制度规范的类型 P43
（1）企业基本制度
（2）管理制度
（3）技术规范
（4）业务规范
（5）行为规范
必会：
1、岗位阐明书
2、确定一份岗位调查方案
二、计算题
核定用人数量的基本措施 P28
1、 按劳动效率定员
计划期生产任务总量
（1）定员人数= ——————————————
工人劳动效率 * 出勤率
（2）工人劳动率=劳动定额 * 定额完成率
工作时间
班产量定额= ————————
工时定额
∑（每种产品年总产量 * 单位产品工时定额）
定员人数= ———————————————————————
年制度工日* 8 *定额完成率*出勤率*(1-计划期废品率)
2、按设备定员
需要开动设备台数 * 每台设备开动班次
定员人数= —————————————————————
工人看管定额 * 出勤率
3、按岗位定员
共同操作的各岗位生产工作时间的总和
定员人数= —————————————————————
工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间
注：
l 年制度工作日250天，班制度工作时间8小时
l 出勤率、定额完成率、1-废品率（合格率）只能做分母

第二章 人员招聘与配备
一、简答题及综合类问题
1、内部招募的特点 P58（曾考过案例分析）
（1）准确性高；
（2）适应较快；
（3）激励性强；
（4）费用较低
缺陷
（1）因处理不公、措施不当或员工个人原因，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利影响。
（2）轻易抑制创新
外部招募的特点
（1）带来新思想和新措施。
（2）有利于招聘一流人才。
（3）树立形象的作用。
缺陷：
（1）筛选难度大，时间长。
（2）进入角色慢。
（3）招募成本大。
（4）决议风险大。
（5）影响内部员工的积极性。
2、选择招聘渠道的重要步骤 P60（曾出过综合分析）
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘起源。
（4）选择适合的招聘措施。
3、参加招聘会的重要程序（综合题）P61
（1）准备展位
（2）准备资料和设备
（3）招聘人员的准备
（4）与协作方沟通联系
（5）招聘会的宣传工作
（6）招聘会后的工作
4、采取校园招聘方式时应注意的问题 p65
（11月综合）
（1）注意了解大学生在就业方面的某些政策和要求。
（2）注意一部分大学生再就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估量，对自己的能 力也缺乏准确的评价。
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
5、采取招聘洽谈会方式时应关注的问题 P66
（1）了解招聘会的档次
（2）了解招聘会晤正确对象
（3）注意招聘会组织者
（4）注意招聘会的信息宣传
6、筛选简历的措施 P67（综合分析）
（1）分析简历结构
（2）审查建立的客观内容

（3）判断是否符合岗位技术和经验要求
（4）审查简历中的逻辑性。
（5）对简历的整体印象。
7、筛选申请表的措施 P68 (综合分析)
（1）判断应聘者的态度
（2）关注与职业有关的问题
（3）注明可疑之处
8、面试的基本程序 P71
(1)面试前的准备阶段
确定面试的目标，科学地设计面试问题，选择适宜的面试类型，确定面试的时间和地点等。在面试前要详细了解应聘者的资料。
（2）面试开始阶段
面试时应从应聘者能够预料到的问题开始发问。
（3）正式面试阶段
深入观测和了解应聘者，察言观色，亲密注意应聘者的行为与反应。
（4）结束面试阶段
（5）面试评价阶段
9、面试提问时，应当关注的几个问题 P76
（1）尽也许防止提出引导性的问题。
（2）故意提问某些相互矛盾的问题。
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。
（4）所提问题要直截了当，语言简洁，有疑问可立即提出。
（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观测他的非语言行为。
10、情景模拟测试的应用中
（一）公文处理模拟法步骤 P79
（1）发给每个被测评者一套文献汇编（15-25份），能够是报告、请示、计划、批复、函电、电话统计等。
（2）向应试者简介有关的背景材料。让应试者全权处理文献筐里所有公文资料。处理的笔记、备忘、信件作为评价应试者工作成效的统计。
（3）将处理成果交给测评组，按既定的考核维度与标准进行考核。一般是按照各维度定量评分。
（二）无领导小组讨论法 P80
（1）无领导小组讨论法对一组人同时进行测试的措施。
（2）讨论小组（一般由4-6人组成）；
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，知识发给一个简短案例，以引导小组展开讨论。
（4）在小组讨论的过程中，虽然出现冷场、僵局的情况，甚至发生争执，测评者也不出面干预，令其自发进行。
（5）最后的测评过程，是由几位观测者给每一个参试者评分。依照每人在讨论中的体现及所起作用，观测者按既定维度给与评分。
（6）参试者的素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色的行为来体现的。
11、四班三运转制的优点P106（也可出多项选择）
（1）人休设备不休。
（2）缩短了工人工作时间。
（3）减少了工人连续上夜班的时间。
（4）增加了工人学习技术的时间。
（5）有利于在既有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
12、外配劳务工作的基本程序 P110（简答）
（1）个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
（2）外派企业负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
（3）外派企业与雇主签订《劳务协议》，并由雇主对录用人员发邀请函。
（4）录用人员递交办理手续所需的有关资料。
（5）劳务人员接收出境培训。
（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
（7）外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
（8）离境前缴纳有关费用。
二、计算题
1、员工录用中的赔偿式会权重计算 P82
2、成本效益评定 P83
（1）招聘成本：包括直接成本和间接成本。
（2）成本效用评定
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
（3）招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
3、员工任务的指派措施中的匈牙利法计算 P95
匈牙利法应用时应具备两约束条件：
（1）员工数目与任务数目相等
（2）求解的是最小化问题
第三章 培训与开发
1、培训需求分析的作用 P115
（1）有利于找出差距确立培训目标
（2）有利于找出处理问题的措施
（3）有利于进行前瞻性预测分析
（4）有利于进行培训成本的预算
（5）有利于促进企业各方达成共识
2、培训需求分析的基本工作程序 P118
（1）做好培训前期的准备工作：
l 建立员工背景档案；
l 同各部门人员保持亲密联系；
l 向主管领导反应情况；
l 准备培训需求调查。
（2）制定培训需求调查计划：行动计划、目标、措施、内容
（3）实行培训需求调查工作 P120
l 提出培训需求动议或愿望；
l 调查、申报、汇总需求动议；
l 分析培训需求；
l 汇总培训需求意见，确认培训需求。
其中，实行培训需求信息调查工作应注意的问题：P127
(1)了解受训员工的现实状况。
(2)寻找受训员工存在的问题。
(3)在调查中，应确定受训员工期望能够达成的培训效果。
(4)调查资料搜集到以后，分析资料，找出培训需求。
l 对培训需求调查信息进行归类、整顿；
l 对培训需求进行分析、总结；
l 撰写培训需求分析报告。
3、会制作培训需求调查表 P125
4、培训规划的重要内容 P127
（1）培训项目确实定
（2）培训内容的开发
（3）实行过程的设计
（4）评定伎俩的选择
（5）培训资源的筹备
（6）培训成本的预算
5、制定培训规划的步骤和措施（综合）P129
（1）培训需求分析
（2）工作阐明
（3）任务分析
（4）排序
（5）陈述目标
（6）设计测验
（7）制定培训方略
（8）设计培训内容
（9）试验
6、会制作培训人员课程评定表格 P142
7、培训制度服务协议条款 P163
（1）参加培训的申请人；
（2）参加培训的项目和目标；
（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；
（4）参加培训后要达成的技术或能力水平；
（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
（6）参加培训后假如出现违约的赔偿；
（7）部门经理人员的意见；
（8）参加人与培训同意人的有效法律签订。
注：案例分析参考5月和11月分析题 P26/1、P74/2
第四章 绩效管理
1.绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。
（一）准备阶段处理的四个问题 P170
（1） 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考核，考核谁”。
（2）依照绩效考核的对象，正确的选择考核措施。
（3）依照考核的详细措施，提出企业各类人员的绩效考核要素和标准体系。“考核什么，怎样衡量和评价”。
（4）对绩效管理的运行程序、实行步骤提出详细要求，阐明怎样组织实行绩效管理的全过程，在什么时间做什么事。
（二）实行阶段
1、企业强化绩效管理的宏观目标-提升企业整体素质
通过如下步骤提升绩效
（1）目标第一；
（2）计划第二；
（3）监督第三；
（4）指引第四；
（5）评定第五
2、搜集信息并注意资料的积累
（三）考核阶段 （简答）P178
（1）考核的准确性。
（2）考核的公正性。
l 企业员工绩效评审系统
l 企业员工申诉系统
（3）考核成果的反馈方式。
（4）考核实用表格的再检查。
（5）考核措施的再审核。
（四）总结阶段
（1）对企业绩效管理系统的全面诊疗：
l 对企业绩效管理制度的诊疗
l 对企业绩效管理体系的诊疗
l 对绩效考核指标和标准的诊疗
l 对考核者全面全过程的诊疗
l 对被考核者全面全过程的诊疗
l 对企业组织的诊疗
（2）各个单位主管应负担的责任
（3）各级考核者应当掌握绩效面谈技巧
（五）应用开发阶段
1、重视考核者绩效管理能力的开发
2、被考核者的绩效开发
3、绩效管理的系统开发
4、企业组织的绩效开发
2、绩效面谈的种类 P184
（1）按照详细内容辨别
l 绩效计划面谈-绩效管理早期
l 绩效指引面谈-管理活动的过程中
l 绩效考核面谈-管理末期
l 绩效总结面谈-本期绩效管理活动完成后
（2）按照绩效面谈的详细过程及其特点划分：
l 单向劝导式面谈；
l 双向倾听式面谈；
l 处理问题式面谈；
l 综合式绩效面谈。
3、绩效改进的措施与方略 P188（选择或案例分析）
（1）分析工作绩效的差距与原因。
l 分析工作绩效的差距；
Ⅰ 目标比较法：
Ⅱ 水平比较法：
Ⅲ 横向比较法
l 查明产生差距的原因
（2）制定改进工作绩效的方略。
l 预防性方略与制止性方略；
l 正向激励方略与负向激励方略
（3）组织变革方略与人事调整方略
l 劳动组织的调整；
l 岗位人员的调动；
l 其他非常措施。
4、强制分布法P199
员工的工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分不存在一定的百分比关系。强制分步法就是按照一定的百分比，将被考核的员工强制分派到各个类别中。
特点：
能够防止考核者过度严肃或过度宽容的情况发生，克服平均主义。
缺陷：
强制分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以详细比较员工差异，也不能在诊疗工作问题是提供准确可靠的信息。
5、行为导向型客观考核措施设计中的
（一）核心事件法 P200
核心事件法也称重要事件法。有效地工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。核心事件法对事不对人，以事实为依据，考核者不但要重视对行为自身的评价还要考虑行为的情境，能够用来向员工提供明确的信息，使他们懂得自己在哪些方面做的比较爱哦好，而又在哪些方面做的不好。选择具备代表最佳或最差行为体现的经典和核心性活动事例，作为考核的内容和标准。
核心事件法重要特点是：为考核者提供了客观的事实依据；考核的内容不是员工的短期体现，而是一年内整体体现，具备较大的时间跨度，能够贯通考核期的一直；以事实为依据，保存了动态的核心事件统计，能够全面了解下属是怎样消除不良绩效，怎样改进和提升绩效。核心事件法的缺陷是：核心事件的统计和观测费时费劲；能作定性分析，不能做定量分析。不能详细辨别工作行为的重要性程度，极难使用该措施在员工之间进行比较。
（二行为锚定等级评价法 P201
（1）工作步骤：
① 进行岗位分析，获取本岗位的核心事件，由其主管人员做出明确简洁的描述。
② 建立绩效评价的等级，一般为5—9级，将核心事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
③ 由另一组管理人员对核心事件做出重新分派，将他们归入最适宜的绩效要素及指标中，确定核心事件的最后位置，并确定出绩效考核指标体系。
④ 审核绩效考核指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包括的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
⑤ 建立行为锚定法的考核体系
（2）优点：
① 对员工绩效的考量愈加精准，因为参加本措施设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强因此精准度更高；
② 绩效考核标准愈加明确。评定量表上的等级尺度是与行为体现的详细文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，是考核标准愈加明确；
③具备良好的反馈功效。评定量表上的行为描述能够为反馈提供更多必要的信息；
④ 具备良好的连贯性和较高的信度。使用本措施是对被考核者使用同样的量表，对同一个对象进行不一样时间段的考核，能够明显提升考核的连贯性和可靠性；
⑤ 考核的维度清楚，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断
（三）会制作行为观测法中的观测量表 P202
行为观测法不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者依照某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。
（四）了解加权选择量表法中的量表详细内容（单项选择1）P203
6、成果导向型中的目标管理法 P205
（1）目标管理法的基本步骤：
① 战略目标设定；
② 组织规划目标；
③ 实行控制。
（2）优点：评价标准直接反应员工的工作内容，成果易于观测，失误出现少，也适合对员工提供提议，进行反馈和辅导。因为目标管理的过程是员工共同参加的过程，因此员工工作积极性大为提升，增强了责任心和事业心。
（3）缺陷：目标管理法没有在不一样部门，不一样员工之间设置统一目标，因此难以对员工和不一样部门间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决议提供依据。

7、防止绩效考核中也许出现的偏误及其他不利情况和问题，应采取的措施：P207（简答/案例分析第二部分）
（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始统计为前提。
（2）从企业单位的客观环境和声场经营条件出发，依照企业的生产类型和特点，充足考虑本企业员工的人员素质情况与结构特性，选择恰当的考核工具和措施。
（3）绩效考核的侧重点应当放在绩效行为和长出成果上，尽也许建立以行为和成果为导向的考核体系。
（4）为了防止个人偏见等错误，能够采取360度的考核方式。
（5）企业单位必须重视对考核者的培养训练。
（6）为了提升绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考核过程中各个步骤的管理。

第五章 薪酬管理
1、薪酬管理的内容。P212
（1）企业员工工资总额管理
（2）企业员工薪酬水平的控制
（3）企业薪酬制度设计与完善
（4）日常薪酬管理工作：
l 开展薪酬的市场调查；
l 制定年度员工薪酬激励计划；
l 深入调查了解各类员工的薪酬情况，进行必要的满意度调查；
l 对报告期内人工成本进行核算；
l 结合各部门绩效目标实现情况对薪酬进行调整。
2、奖金制度的制定程序 P217
（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
（2）依照企业战略、企业文化等确定奖金分派标准；
3）确定奖金发放对象及范围；
（4）确定个人奖金计算措施。
3、人工成本核算掌握重要公式
课本公式P257-260
人工费用比率=人工费用/销售收入（毛利）
劳动分派率=人工费用/增加值（净产值）
4、影响员工薪酬水平的重要原因 P211 (简答)
（1）影响员工个人薪酬水平的原因（5个）
l 劳动绩效
l 职务或岗位
l 综合素质和技能
l 工作条件
l 年龄与工龄
（2）影响企业整体薪酬水平的原因（7个）
l 生活费用与物价水平
l 企业工资支付能力
l 地区和行业工资水平
l 劳动力市场供求情况
l 产品的需求弹性
l 工会的力量
l 企业的薪酬方略

第六章 劳动关系管理
1、集体协议的签订程序和效力问题 P281
（1）集体协议的签订程序：
①确定集体协议的主体；
②协商集体协议；
l 协商准备；
l 协商会议；
l 集体协议草案或专题集体协议草案的签字。
③政府劳动行政部门审核；
④审核期限和生效；
⑤集体协议公布。
（2）集体协议的效力：集体协议的效力高于劳动协议的效力。
2、工伤管理认定工伤的情形 P312
① 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
② 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
③ 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
④ 患职业病的；
⑤ 因工外出期间，因为工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
⑥ 在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
⑦ 其他情形。
3、用人单位内部劳动规则的内容 P288
（1）劳动协议管理制度。
（2）劳动纪律
（3） 劳动定员定额规则
（4）劳动岗位规范制定规则
（5） 劳动安全卫生制度。
（6） 其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。
4、劳动保护费用的类别 P310
①劳动安全卫生保护设施建设费用；
②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
③个人劳动安全卫生防护用具费用；
④劳动安全卫生教育培训经费；
⑤健康检查和职业病防治费用；
⑥有毒有害作业场所定期检测费用；
⑦工伤保险费用；⑧工伤认定、评残费用等
5、劳动关系调整的方式 P274（简/选）
（1）劳动法律法规
（2）劳动协议
（3）集体协议
（4）民主管理
（5）企业内部劳动规则
（6）劳动争议处理制度
（7）劳动监督检查制度
6、确定和调整最低工资应考虑的原因 P305
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工资水平；
（3）劳动生产率；
（4）就业情况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。