浅析人才流失的原因及对策.doc

人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。随着电力市场化改革的不断深入，发电企业之间的市场角逐日益激烈，通过吸引关键岗位人才和核心技术骨干来抢占市场、争夺资源、扩大规模、加快发展，已成为众多企业的共识。在这种情况下，很多企业都或多或少地出现了人才流失现象，尤其是“厂网分开”后的发电企业，人才流失问题显得更为突出，从深层次上影响了企业的安全生产和经营发展。因此，如何培养人才、吸引人才、留住人才，是当前发电企业亟待解决的重要课题之一。
发电企业人才流失的现状及趋势
近年来，发电企业出现了较为严重的人才流动现象，影响了企业生产经营的正常运转和员工队伍的相对稳定。以四川某水电厂为例，2003年以来因各种原因先后流失了60名管理人才和技术骨干，占现有职工总数的16.3%，其中有高级职称的20名，中层以上管理人员21名，班值长8名。从统计的情况来看，发电企业流失的员工主要集中在两个方面：一是水电站运行检修高技能人才；二是关键岗位优秀管理人才。这种非正常的人才流失，使企业员工队伍结构性矛盾进一步加剧，人力资源“又多又少”的状况进一步恶化。员工总数与企业定员相比仍然偏多，“按定员组织生产”的压力大；企业急需的技术骨干和管理人才又相当紧缺，一些员工长期超负荷运转，企业多年来的人才储备被抽空，部分岗位出现了“青黄不接”的人才断层现象。
发电企业人才流失的特点及原因
发电企业人才流失总体上呈现出五大特点：一是老电厂向新项目流失比例高；二是年轻员工流失比例高；三是业务骨干流失比例高；四是男性员工流失比例高；五是生产人员流失比例高。
这种人才流失的原因主要有：一是人才流动的政策环境更加宽松，员工自主择业观念逐步增强，客观上促进了发电企业的人才流动；二是发电装机容量快速增长，发电企业对生产、管理人才的需求急剧上升。三是不同地域、不同集团的发电企业的薪酬福利水平差距较大，特别是一些新建发电企业，它们往往依靠丰厚的待遇来吸引人才；四是员工跳槽成本相对较低，远远低于实际收益，当外部条件成熟时，优秀员工跳槽就无法避免；五是一些设备差、人员多、负债重的发电企业的生存和发展空间受到严重挤压，企业丧失了吸引、凝聚和留住优秀人才的物质基础。
■ 宝珠寺水电厂始终将检修质量、安全操作放在首位，做到高标准、严要求，不留隐患，所检修的设备做到一次交验合格。
发电企业人才流失的影响及后果
发电企业优秀人才的大量流失，带来了一系列的消极影响及不良后果。企业对流失掉的人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高。因为人才流失而重新招聘员工、培训员工、开发员工需要二次投入，企业必然要付出更多的人工成本。优秀员工精湛的技术和熟练的业务，有利于企业生产经营高效运转。相反，企业因为人才流失而使用新员工，对企业的安全生产、经营管理都有一定风险，况且那些选择离开企业的员工，基本上丧失了对企业的忠诚度和责任感。他们中的大多数选择的是到其他发电集团或发电公司，为原来所在发电企业的竞争对手服务，在一定程度上削弱了企业的核心竞争力。
根据华电集团“十一五”发展规划， 到2010年，公司规模和效益均在2005年基础上翻一番，发电装机将达到8000万千瓦，年发电量达到3600亿千瓦时。面对企业宏伟的发展蓝图和不断变化的外部形势，我们必须把“人才强企”战略摆到更加突出的位置，不断创新人力资源管理理念和方法，在培育、挖掘和凝聚优秀人才方面积极探索实践，有效控制因人才流失而给企业带来的负面影响，为华电集团“358”战略的顺利实现提供强有力的人才保证。
发电企业人才流失的对策及措施
一是依靠愿景目标留才。发电企业要想从根本上留住人才，必须让员工看到企业的潜在优势、发展方向和奋斗目标，使员工感到工作有劲头，企业有盼头。特别是对于那些处于前所未有的生产经营困境的发电企业，就更要让员工认清企业的现实困难，用具有感召力的目标来鼓舞士气。企业各级管理者要深入了解优秀员工的特点和潜能，以及对未来职业生涯的期望目标，为员工指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力，清楚地向员工表达企业需要与个人发展的协调性，帮助优秀员工实现既定目标。
二是依靠事业平台留才。企业优秀员工总是在某些方面具有突出的才干，他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作。如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作，不仅会造成企业人力资源的浪费，还会让这些员工不满意，认为自身价值未能充分体现。因此，企业可以通过岗位轮换和工作设计等方法，使其工作更具挑战性，以此激发优秀员工的创造潜力，提高他们的积极性和忠诚度。
三是依靠适当待遇留才。待遇是留住人才最根本的物质基础，对员工去留无疑是最直接的决定因素。出现人才流失现象的发电企业，绝大多数都是员工待遇相对较低。一些发电企业受诸多因素导致的经营困难，从客观上导致了员工待遇相对偏低的现实。在这种背景下，要想依靠高薪酬、高福利来吸引人才、留住人才，显然难度很大。但是，可以通过完善内部分配制度，在薪酬分配上向关键岗位和优秀人才倾斜，建立健全科学的绩效考评体系，让优秀员工对企业的贡献和个人的价值通过薪酬水平得到切实承认和体现。
四是依靠优秀文化留才。企业员工不仅有生理、安全的需求，而且有社交、被尊重和自我实现的需求。要精心培育平等、互动、交融企业文化氛围，增强企业文化的粘合力，加强员工之间情感沟通，让员工的心理压力和负面情绪在轻松愉悦的环境中得到释放，从而激发员工的责任感和归宿感。综合考虑各种类型员工的兴趣特点，广泛开展文化体育活动，有针对性地提供交流平台，使其感受到工作生活的乐趣和个人价值所在。
五是依靠管理策略留才。企业可以力所能及地为优秀员工解除后顾之忧，既有利于提升优秀员工的忠诚度，又可以增加其跳槽的机会成本。企业还可以通过规范企业劳动合同管理，在劳动合同中明确约定服务年限、补偿标准、竞业限制等条款，依法规范双方劳动关系。如遇员工单方面解除劳动合同时，可以依法扣除企业代交的补充医疗保险、年金，向企业支付培训费用、违反劳动合同的违约金等。同时，也可以探索建立长效激励等机制，让忠诚于企业的优秀员工得到物质和荣誉上的褒奖。
六是依靠强化培训留才。发电企业人才流失有诸多客观诱因，只有通过强有力的培训来发现人才、培养人才、激励人才，才能从根本上应对因人才流失而导致的人才供给不足的问题。要树立“培训就是投资”的理念，增加培训经费投入，加大人才开发培训力度，形成合理的人才梯次和足够的人力储备，变被动的“人才流失”为主动的“人才输出”，在企业内部形成人才流动的“一池活水”，全方位地激励员工始终保持积极上进的心态供职于企业。
综上观之，发电企业人才流失的原因，既有其外部环境的客观条件，也有其内部因素的主观诱因。只有从愿景目标、事业平台、适当待遇、管理策略等方面，有针对性地加以多管齐下的改进和提高，才能有效解决企业的人才流失问题，在根本上保证发电企业的持续快速协调发展。