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人力资源会计若干问题的讨论

【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干对策。知识经济时代,市场经济更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。
【关键词】人力资源会计 确认与计量 人力资源成本会计 人力资源价值会计
人力资源会计
是由美国密西根大学大学的郝曼森于1964年在其著作《人力资源会计》中首次提出的。郝曼森将人力资源定义为对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。目前较权威的是美国会计学会人力资源会计委员会的定义，认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
一、实行人力资源会计的必要性及现实意义

1.实行人力资源会计的必要性

（1）科学技术进步和生产力发展的需要
随着知识经济的发展，人力资源的价值越来越受到重视，因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量、记录和报告，以满足企业管理者和企业外部相关利益主体对企业信息的需求已成为时代的必然要求。

（2）国家宏观调控的需要
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

（3）企业提高效益的需要
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

（4）财务会计核算原则的要求
一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

2.实行人力资源会计的现实意义

（1）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要
21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。开发和利用好人力资源，推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。

（2）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要
提高人才使用效率，促进人才合理消费。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。有利于健全对经营者的激励机制。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。

（3） 推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要
从经济增长和社会生产所直接依存的资源——资本优势转换机制来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根本上决定和着整个经济增长的物质基础和科技含量。人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉，因此大力发展劳动密集型产业，推动经济增长，就会取得比较优势；但“人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力，由于国力和时间所限，致使传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代滞存，即使从外引进现成的知识资本也很难真正实现“本土化”，从而转化为现实生产力。

（4）推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要
现代经济增长和各国经济增长实践都证明，人力资本投资是社会生产力和国民经济发展的主要动因。毫无疑问，“知识经济”将成为２１世纪世界经济的大趋势和基本特征。而知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济：高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础因此，加大人力资本，投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。除了加大人力资本投资力度外，还应建立一套人才激励机制，弘扬人力资本产权。

二、人力资源会计的确认和计量

１.人力资源会计的确认
人力资源是企业的资产，并且应属企业的无形资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于）人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产。据此定义，人力资源是企业的资产。其次，人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的。

2. 人力资源会计的计量
人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分。人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源价值会计应在反映补偿价值的同时反映由人力资源创造但并未分配的剩余价值。

三、 人力资源会计面临的问题和应对策略
（一）人力资源会计研究存在的问题
1.理论研究的局限性
2.人力资源法制不完善
3.人力资源核算问题
4.人力资源的确认与计量问题。
（二）建立人力资源会计的若干对策
1.加强理论研究
2.建立我国人力资源会计理论和制度
3.企业完善用人机制
4.用立法的形式确定人力资源会计的权威性
5.通过以“点”带“面”，开展试点工作
【参考文献】
【1】刘仲文 人力资源会计 首都经济贸易大学出版社 1997年
【2】张文贤 人力资源会计制度设计 立信会计出版社 2000年
【3】孙丰林 对我国人力资源会计核算的一点设想 会计研究 2010年
【4】王书明 关于人力资源会计有关问题的探讨 江苏财经信息网 2002年
【5】冯虹 现代企业人力资源管理》　经济管理出版社
【6】杜兴强 李文 人力资源会计的理论基础及其确认与计量会计研究 2002年
【7】高锦云 浅谈人力资源会计的管理财务与会计导刊 2001