酒店人才流失现象分析及建议.doc

南 京 工 程 学 院学 年 论 文作 者： 赵强 学 号： 209090934 系 部： 经济管理学院 专 业： 人力资源管理 题 目： 浅谈国内酒店人才流失的原因及 对策-以南京某酒店为例 指导老师： 韩宇 2012 年 12 月 南 京目录学年论文中文摘要1学年论文外文摘要2一、国内酒店业人才流失的现状分析3（一）员工对工作缺乏稳定感3（二）酒店管理专业的毕业生进入酒店后流失率高3（三）酒店的人才竞争加剧4二、国内酒店业人才流失现状的原因4（一）常人对酒店业的错误认识5（二）毕业学生进入酒店业自我定位5（三）服务全球化的冲击6三、应对人才流失的策略6（一）加强薪酬管理7（二）努力构建和谐企业文化7（三）人性化管理8四、结语8参考文献9学 年 论 文 中 文 摘 要 随着我国经济的发展，服务行业已经逐渐成为我国经济发展的主导产业,餐饮企业作为服务业的一个重要成员，它的服务员队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要,但是现实中，餐饮业服务员人力资源管理观念落后,缺乏科学性有失公平性，不注重对餐饮业从业人员的激励作用。因此，如何从现代人力资源管理角度出发，提高餐饮业从人力资源管理水平，是一个我们值得思考的问题。关键词：酒店；优秀人才；薪酬管理；企业文化学 年 论 文 外 文 摘 要Title: On the domestichotelandthe reasons forbrain drainMeasures-for examplea hotelin Nanjing Abstract:As Chinaseconomic development,serviceindustrieshave becomethe leading industry inChinas economic development,food and beverageservicesenterprises asan important member ofitsstaffteamhasbecome increasingly strong.The catering industry isalabor-intensiveservice industry,catering industryattendantgoodhuman resource managementis important,but in reality,cateringwaiterbehindthe concept of human resourcemanagement, lack ofscientificunfairnature,not focusing on there staurant industryemployeesincentives.Therefore, howmodernhuman-resource managementfromthe perspective offood and beverage industryto improvethe levelof humanresource management,isaquestionwe should bethinking about.Keywords: Hotel;talent;compensation management;Culture 21世纪酒店业的竞争首先是人才的竞争，尤其是优秀人才的竞争，要想增强酒店核心竞争力、提高酒店凝聚力，拥有和保留优秀人才是极其关键的一步。如何吸引人才、留住人才、稳定人才已为越来越多的酒店管理者所关注。然而，现代国内酒店人才流动频繁、人才流失严重的问题也日益突出，尤其是在国外酒店纷纷进驻中国后。如何避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的危机实施较早的控制，亦是酒店面对的重要课题。因此，对酒店人才流失的危机管理研究就显得十分必要。南京市XXX酒店自1999年开业以来，以 “注重培养人才，积极留住人才”为理念，不断完善用人机制，积极努力做到用发展的眼光认识人、使用人、培训人、激励人，我对此做了一定的探究，认为其做法可供其他酒店参见。一、 国内酒店业人才流失的现状（一） 员工流动率高，员工对自己现有的工作缺乏稳定感员工流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。国内高星级酒店的人员流动率很高，平均流动率为25.74%，这远远高于国际认准的10%-20%的区间，面对着如此高的人才流失率，某些酒店为了防止人才流失，采取了种种不合理的手段，如扣住档案不发、辞退配偶或子女、威胁退出住房等手段，阻止人才流动，不但损害了流动人才的合法权益，而且更重要的是增强了在职员工的不安。使员工缺乏对于工作的稳定感。而从中国人的心理来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。（二） 酒店管理专业的毕业生进入酒店后流失率高酒店管理专业的学生在进入酒店工作之后，大都在2-3年的时间里都会离职，去寻找新的挑战，或者跳槽到更大的酒店里，以期获得更好的发展机会。一些学生的就业心态和定位方面与酒店有着冲突，不乏 “眼高手低”者、“好高骛远”者，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备。并且在选择进入酒店业之前没有做好能够长期在底层工作的准备，依仗着自己的高学历，认为自己能力高于那些拥有较长工作经验的老员工。（三） 酒店之间的人才竞争加剧随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，一直坚持“只使用，不培养”的原则，如果有一定量的培训，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得具有称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，导致酒店经营逐渐恶性，甚至破产。二、国内酒店业人才流失现状的原因（一）常人对酒店业的错误认识首先，受传统观念的影响以及之前的政策，我国的服务业起步比较晚。长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，餐饮业作为服务业中的重要力量不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把餐饮业当成国民经济的重要产业，餐饮企业不被人们看好。尤其是餐饮业中酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。另一方面酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。所以在这样的情况下优秀人才只有通过频繁的跳槽才能不断的实现自己的目标以及价值。（二）毕业学生进入酒店业自我定位毕业学生在进入酒店后，大部分在较短的一段时间后都会选择离开酒店，寻找到新的目标，原因有很多，但这主要涉及两方面的原因：一方面，高等院校相关专业毕业学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着一定的冲突，“眼高手低”、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致酒店人才流失到其他酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，大部分酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。（三）服务全球化的冲击世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场也成为国内酒店人才流失的一个重要原因。著名的外国酒店业巨头香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，本土的一些酒店却无法留住一些顶尖的优秀人才。在传统意识中大都有外优于内的感觉，这导致了国内酒店流失的不仅仅是顶尖人才，更是一大批顾客。这导致国内酒店“人才-顾客”这一条线的断裂，陷入恶性循环。三、应对人才流失的策略再研究了南京XX酒店后，对于人才流失的现象如何去应对，有了自己的一定想法。（一）加强薪酬管理酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。但是酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店有较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬管理对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，第一位的就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。因此我国的酒店要想留住优秀的员工，不妨学一学外国用高薪留住优秀人才的经验。（二）努力构建和谐企业文化所谓企业文化，就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风所形成的一种经营管理文化。它的具体表现，就是企业员工的整体精神，共同的价值标准，统一的行为准则，良好的职业习惯。企业文化是企业经营管理的灵魂。南京XX酒店近年来推行的就是一种“以人为本”的企业文化。它以培养员工对酒店强烈的归属感为目的，提出“以人为本”，重视培养人、塑造人;其次，通过管理者与员工的直接交流，提出“用心做事”;第三，创造良好的工作氛围，提出“关爱员工生活，关爱员工健康，关爱员工家庭”的“关爱文化”，把营造企业与员工之间的和谐关系放在首位。良好的人际关系大大提高了工作效率。这种关爱员工的企业文化，让更多的员工担负起经营的责任，发挥他们最大的潜能，同时增强了员工对酒店的献身精神和责任感。（三）人性化管理一个成功的酒店，顾客的喜爱度不仅仅来自于对于品牌的认同，更来源于顾客对酒店员工的满意度。酒店员工代表酒店形象，是酒店发展的原动力，是酒店与顾客之间的桥梁，只有赢得员工，才能赢得顾客。因此，南京XX酒店为了实现长远发展，以人性化的管理模式培养员工与酒店之间的感情，留住优秀人才，具体做法如：第一、打破正式工与零时工界线，建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度；第二、建立劳动关系保障体系，为员工代理劳动关系，办理养老、医疗保险，改善员工宿舍居住条件，解决他们的后顾之忧；第三、从生活上关心员工，管理人员关爱员工，为员工提供真诚、优质服务，员工就会更加热爱酒店，加倍努力工作，为酒店的兴旺发展尽心竭力；第四、开展各种各样的文体活动，具体活动包括:举办新年联欢会，组织篮球、乒乓球等体育比赛、组织外出旅游等。四、结语目前，在国内酒店业存在一种普遍现象，一些很有前途的刚刚毕业的酒店员工因为缺乏系统的培训和锻炼而不能成为一个优秀的管理者或者执行者，酒店陷入频繁招聘、辞退的误区，导致酒店员工流动过快，严重影响酒店经济效益和服务质量。由此可见，对酒店来说，培养好、留的住现有的人才比什么都重要。进人21世纪，酒店业将面临更为激烈的竞争与挑战，酒店能否成功的关键往往就取决于对人力资源的开发与管理。酒店必须重视优秀人才，培养优秀人才，留住优秀人才，以科学有效的薪酬管理制度和激励机制激发员工创造力，以亲情化的管理使员工队伍保持旺盛的热情和活力，以科学的绩效考评制度提高酒店管理效率和参与市场竞争的能力，并实施灵活用人机制，给每位员工提供积极向上的发展空间，使酒店焕发活力，保持持续的创新能力，全面提升酒店的综合竞争力。参考文献1艾弗森.饭店业人力资源管理M.北京：旅游教育出版社，20022黄震方.知识经济与21世纪旅游企业管理策略初探J.旅游经济，1999，（04）3李水凤.我国旅游饭店人才流失的原因及对策J.云南财贸学院学报（社会科学版），2004，19，（01）4 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