新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的分析.doc

国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 新形势下矿山企业的薪酬管理制度

姓 名： 孙衍辉

身份证号： 370983198309260039

准考证号：

所在省市： 山东省肥城市

所在单位： 山东聚源矿业集团有限公司

论新形势下矿山企业的薪酬管理制度

孙衍辉
山东聚源矿业集团有限公司

摘要：改制后，面对新的发展形势，矿山企业生产经营的重要环境因素和自身管理属性等发生了重大而深刻的变革，其薪酬设计和管理必须面对这种新形势做出重要的统筹和规划。本文分析了目前矿山企业薪酬管理中存在的主要问题，即缺乏理性战略思考、薪酬设计缺乏公平性原则以及对内外薪酬的关系处理不当等，最后提出了针对性的建议和对策。

关键词：新形势；矿业企业；薪酬管理；问题；对策分析

　　一、新形势下矿业企业生产经营的特点及其对于薪酬管理的作用意义和要求的概述
　　新形势下作为传统以煤炭资源为基础，石膏、玻纤生产为加工对象的矿山企业，其生产经营特点正发生变化，其生产经营的外部化影响和作用正在给其生产成本和模式选择带来一系列挑战，这就要求必须全面提高和加强包括薪酬管理在内的全方位管理来提升企业的管理水平，以形成有效的内在激励和外在激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。
　　矿山企业面临的新形势下的生产经营特点，客观上要求其在薪酬管理相关体系和框架的设计中需要从以下几个方面考虑：从矿山企业发展趋势和自身发展战略的角度和视野来审视薪酬管理总体框架问题，促进基于岗位分析的薪酬设计公平程度，同时调整和优化薪酬的组织结构和层次以多种组合和内外薪酬两个层次来实现其激励作用。
　　二、目前矿业企业薪酬管理的基本现状、存在问题及其原因分析
　　随着人力资源管理的理念和做法在矿业企业中的推广和应用，作为人力资源管理重要模块之一的薪酬管理模块及其思想也得到了重视和发展。纵向比较来看，近几年来矿业企业薪酬管理体系的灵活性和激励性较改制前有了大幅度提高，对于提高企业的经济效益，增强竞争力较其他因素相比具有明显的优势。但由于各种主客观因素以及行业自身特点的影响，综合分析起来其中存在的问题及其原因主要有以下几个方面。
　　第一，矿业企业的薪酬管理体系从总体上缺乏基于行业发展趋势的分析和对自身发展战略层次的理性考虑和关注，缺乏长期的、战略性的规划，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，往往不顾同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握忽高忽低，而对本企业内部员工在企业中的地位和作用也不作明确区分，平均主义现象严重。
　　第二，矿山企业的薪酬管理体系缺乏基于岗位职责分析和岗位价值创造价值增值能力的解读，使得其薪酬管理体系的公平性没有得到应有的体现。目前矿业公司的薪酬设计中公平程度不够，主要体现在对于一线岗位、技术岗位和管理岗位三者之间的工资薪酬比例设计上，对于技术岗位的过于偏重严重制约了一线岗位和管理岗位的积极性，特别是在确定战略性员工，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映。
　　第三，矿山企业的薪酬管理体系中薪酬的组织结构和层次缺乏有效的优化调整，薪酬设计的内容对于内外薪酬激励机制的考虑相对较少。当员工在企业内的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬来做出补偿，以使其在心理上得到满足。这从另一个角度也就是说，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可在内在薪酬方面给予一定的补偿。可在矿山企业实践中，一般理解的薪酬就是通常所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。
　　三、新形势下矿山企业薪酬管理中若干问题的建议和对策
　　根据新形势下矿山企业生产经营所面临的新特点及其对于其薪酬管理的作用意义和要求的概述，在分析了目前矿山企业薪酬管理体系中的基本现状、存在问题及其原因的基础上，结合薪酬管理的相关理论方法和研究成果以及企业自身的特点，从下面几个方面提出其薪酬管理的建议和对策。
　　第一，矿山企业薪酬管理体系框架设计中应该从公司自身发展战略规划和全面统筹的角度出发，增强薪酬设计中的理性因素以为公司发展提供战略性支持。矿山企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源，以提升其对于公司自身发展战略的支持力度。
　　第二，矿山企业薪酬管理体系框架和运行机制的设计中应该基于岗位职责胜任能力分析和其价值创造价值增值环节的解读在薪酬设计中给予恰如其分的体现出来，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，将每个职工的根据其贡献水平和价值创造的大小来决定其薪酬的高低可以从根本上促进公司生产率提高和创新机制的形成。
　　第三，矿山企业薪酬管理体系框架设计中应该对于薪酬的成分类型属性和相关参数进行丰富和拓展，将内在薪酬和外在薪酬有机结合起来发挥其对于公司相关业务的激励作用。从拉力和推力两方面着手，为企业进行内外薪酬设计，增强员工对工作本身的兴趣，就是从内在薪酬方面考虑，提高员工的个人效用；而拉力的作用就是让员工的人力资本参与企业收益分配，通过外在薪酬提高员工的效用。
　　四、总结
　　本文分析了目前新形势下，矿山企业生产经营所面临的新情况新问题及其对于其薪酬设计和管理的影响，从下面几个方面提出了矿山企业薪酬管理的建议和对策，加强对于公司长远性战略发展的理性思考和审视，基于岗位职能和价值创造贡献率分析综合平衡薪酬设计的公平性，将外在薪酬和内在薪酬结合起来以充分发挥薪酬管理的激励性。

　参考文献：
[1]王凌云,刘洪,周晓艳. 我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J]财贸研究, 2009(06)
[2] 王凌云,周晓艳. 薪酬战略和多元化战略的匹配[J]江苏社会科学, 2008 (05)

国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：谈民营企业管理中员工的激励机制

姓 名： 秦 娜

身份证号： 370983198301260026

准考证号：

所在省市： 山东省肥城市

所在单位： 山东聚源矿业集团有限公司

谈民营企业管理中员工的激励机制

秦娜
山东聚源矿业集团有限公司

　　【摘要】人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而企业员工的激励机制是人力资源的重要内容之一。进入21世纪以来,国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争,这对企业提出了严峻的挑战。只有建立和应用好的激励机制,才能使企业在激烈的市场竞争中处于不败的地位。然而在实践中企业在员工的激励机制方面存在许多误区,本文提出矫治的对策以期完善激励机制,达到提高员工积极性,创造更多的财富,提高企业市场竞争力,促进社会经济的发展的目的。
　　【关键词】人力资源管理 员工 激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。激励机制是人力资源的重要内容。所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,应用各种办法启动人的内在动力,激发员工的工作动机,调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标的同时实现自身的需要,并使他们的积极性和创造性永久保持和发扬下去。进入21世纪以来,国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争,这对企业提出了严峻的挑战。近年来，特别是一些民营企业对激励机制越来越重视,并尝试着进行了激励机制的改革,逐步建立起了一套适合企业特点的激励机制,并且取得了不错的成效。但是应该看到,许多民营企业也留下了一些“后遗症”如:激励机制缺乏灵活性,分配政策相对滞后等一些误区,急需矫治完善。本文分析了企业激励机制存在的误区,提出搞好激励机制必须树立“以人为本”的激励理念,应运用多种激励机制,激发员工的工作热情,提高企业的管理效率等方法、措施。
　　目前,企业激励机制存在的误区本文认为主要有以下几点:
　　(1)激励机制缺乏科学性、公平性,针对性、长期性,激励形式单一。我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式,激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大,风险薪金比例较小,达不到对员工强有力的激励。此外,激励机制的制定缺乏科学性、公平性,针对性、长期性。激励方式单一,只注重物质激励,而忽视精神激励的强大作用。激励效果受到严重影响。
　　(2)激励机制动力不足,缺乏执行力。不少企业由于激励不足,没有充分调动起员工的工作积极性。激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度,员工的报酬水平普遍过低,不能体现员工的责任和价值,且绝大多数部分是货币性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润,但报酬极低,付出的努力与收入严重失衡。或者实行大锅饭,干多干少一个样、干与不干一个样”平均主义的现象严重,激励无的放矢,得不到好的效果。
　　(3)激励机制忽视激励对象,难以激发激励对象的积极性。人的需求是由低到高呈层次状分布的,满足高层次的需求更具有明显的激励效果,而高层次需求的满足对企业员工尤为重要我国企业管理水平不高,很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验,缺乏对员工人生追求的正确认识,不考虑员工需要的差异性,在激励时候不分层次、不分对象、不分时期,只重整体目标不重层次需要,造成激励效果与期望值相差甚远。
　　俗话说“管理深处是激励”。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。只有建立和应用好有效的激励机制,才能使员工从“要我做”转化为积极的“我要做”, 才能吸引人才、留住人才,企业才能长久发展。
　　本文认为应从以下几方面入手做好员工的激励机制:
　　(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制。
　　为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。
　　(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。
　　(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制
　　企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。
　　(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励。
　　职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。
　　(5)建立全面薪酬体系,采用多种激励方式。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。
　　(6)为职工创造一个宽松的环境 ,用企业文化提高员工凝聚力。企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。
(7)为职工提供终生教育的机会。明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。
总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　参考文献 ：
　　[1] 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.
　　[2] 俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社,2005.
　　[3] 傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社,2000.
　　[4] 程刚.管人六艺[M].中国商业出版社,2003.
　　[5] 夏国洪.人制管理[M].经济科学出版社,2002.