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解析企业在人力资源管理方面的问题

摘 要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常被其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
关键词：人力资源；管理；企业发展

一、企业人力资源的概念、特性及战略意义
1、概念：人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
2、中国人力资源的四个独特的特征：
<1> 人力资源具有双重性；
人力资源既具有生产性，又有消费性
<2> 人力资源的能动性；
人力资源的能动性是指，人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
<3> 人力资源开发的持续性；
人力资源开发的持续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
<4> 人力资源的时效性
人力资源的时效性是指，人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
3、人力资源管理的战略意义：
首先，就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机；
其次，进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。
再次人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。
最后在企业的发展中创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
二、实习单位简介：
内蒙古真金种业科技有限公司于2008年2月份由原内蒙古达拉特旗种子公司转制成立，公司坐落于鄂尔多斯市达拉特经济开发区，是集科研、生产、检验、加工、营销为一体的专业化种子公司。公司现有员工40人，科技人员34人，占85%，具有高级职称人员8人。公司注册资本1亿元，拥有总资产2.3亿元，固定资产1300万元无形资产2.1亿元，知识产权700万元。科技园区占地300亩，有工业用地115亩，科研基地北方200亩，海南三亚南滨农场20亩，原种场256亩，种子生产基地2万余亩，先进齐全的种子检验、检测仪器40多台（套），穗、粒烘干等完善的大型成套加工流水线2条；零散种子加工设备20台套。高标准库房2000平方米，晒场13600平方米，加工车间940平方米，种子检验室310平方米，办公场所1100平方米。2010年投资组建了“鄂尔多斯市农业科学研究院”，目前真金种业已成功的完成了转制后的第一次创业，并计划在未来五年把公司做成上市企业以实现第二次飞跃。
三、真金种业在人力资源管理中存在的问题：
1、企业领导的人力资源管理观念淡薄。
就真金种业而言，领导者对人力资源关碾淡薄缺乏有效的认识。目前真金种业未设立独立的人力资源部门，员工的考勤、奖惩、工资分配等激励制度由企业综合部门取而代之，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
2、“家族式”管理
真金种业在建立之初家族成员担任企业的核心部门领导，“家族式”的管理方式在企业建立之初有助于提高组织工作效率。而当企业规模扩大以后，这种管理模式对企业的长远发展就显现出极大的限制性影响。家族成员由于受知识、文化、能力的限制，无法依靠自身或家族内部实现企业快速发展，这就在一定程度上制约了企业的发展，“近亲繁殖”的用人方式使得企业管理层文化素质不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣。“家族式”管理的局限性、随意性，造成了企业经营决策的不及时、模糊化，企业决策不计算成本，不追求效益，决策过程只是凭着“大概”、“可能”、“估计”、“大致”等非理性判断进行，大大阻碍了企业的发展。企业若要发展要壮大需要的是综合能力较强的人的领导，家族式管理是企业继续做大做强的障碍，直接制约人力资源的发展和应用。
3、建立了比较完善的制度体系，但在推行中未见预期效果。
真金种业为上市工作做了充分的准备，比较突出的是废除以前旧的制度，结合上市目地制定了非常完善的新制度。但是新制度在推行过程中几乎进行不下去，很多制度的施行在领导那就被卡住了，究其原因任是领导观念未转变，如此完善的制度只能流于形式，也只能停留在纸面上根本没办法落实到实处。俗话说：“无规矩不成方圆。”一个企业的正常运行需要的是一个健全的、行之有效的制度作为其支柱，作为企业领导者，既然决定放手

4、忽视人才培养
很多民营企业在经营管理中不愿意花费时间、金钱、精力去培养企业自己的人才，多数领导者更愿意招聘有工作经验的人，但是人才是个动态概念，今天你可以花重金把人才招聘回来，但也不得部面对随之而来的人才流失，在这样的情况下企业何不培养属于自己的人才？对企业的长期发展提供有利的资源。

5、缺乏有效的人才激励机制。
就本企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是本企业却往往忽视这一点，一方面不能在物质激励方面给人才以充分的满足，另一方面以前承诺好的激励方法没有具体落实，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，在薪酬计算中没有体现工龄工资制，使之与员工的绩效出现脱节的情况；在具体工作中仅仅体现了惩罚制，奖励制则如“海市蜃楼”奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素，离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。
6、缺乏符合本企业特色的企业文化
在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。真金种业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难以激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业发展。
四、具体案例分析：
4.1、没有体现“以人为本”的管理理念。
就真金种业目前的发展规模来看，在种子行业中只能算是中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力，如何来提高企业的竞争力？真金种业采取的做法是借用的廉价劳动力为企业创造最大的经济效益--------这个人才市场优势，所谓的廉价劳动力就是刚刚毕业的或者即将毕业的大学生，通过降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，然而对于任何以为实习员工吃、穿、住、行都是必须的，而且刚出校门在经济上并不是很宽裕，实习员工每个月连最起码的生活都保障不了如何全身心的投入到工作中？在这样的情况下这自然影响他们的工作效率和工作热情。相反的，如果用人单位能为实习生提供一个安定的环境让他们没有后顾之忧，我相信得到的收益远比克扣工资来的高，这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工的薪水待遇上面降低成本，这无疑不是一个明智的做法。
4.2、高层领导之间意见分歧难以达成共识，很多承诺好的事情难以实现从而失信于员工。
真金种业的组织结构为：董事长——→四位总经理——→领导11个部门，其中四位总经理包括外聘回的离退休政府官员和家族成员，在重大问题的决策上领导之间意见分歧多难以达成共识，很多年会上承诺给员工的事情难以落实失信于员工，员工的热情和积极性锐减，比较突出的事件是：公司董事长曾承诺营销团队按每年每人销售的种子数量给予每千克一分钱的提成，今年销售结束后营销总监以各种理由推脱，董事长的解释是等到公司上市后再补发，作为一个公司的高层领导这样的举动无疑令他在员工心中的威信扫地，再者营销团队是为企业争取客户、开拓市场、创造经济效益的，如此一来让营销团队整体士气大减，我想说来年的市场如何来做？市场做不好收益就会受到影响，上市更是遥遥无期，如此恶性循环对公司的发展很不利，领导者要想做大事眼光就不应这样局限，不要为眼前的蝇头小利如此计较，放眼未来，为企业的发展做长期的规划。

4.3、盲目引进“人才”
今年公司频繁的录用新员工，但是大多都是高层领导的亲戚或者亲信，这样从表面看人员确实不少，但是真正实实在在做事的人却为之甚少，再者新进的人员大都有关系，在具体的工作中有些太“恃才傲物了”，在协作方面尤其不好，但是公司是一个整体是一个团队，要求各部门、每个人之间良好的合作才能整体运转好，如此一来工作效率不仅没有提高反而使人员成本增加，再者高层领导一味的相信“自己人”，别人说什么是什么，不能做到公平对待每位员工，若要企业发展好，领导者就应从根上意识到我们企业的问题，真正的关心每位为公司卖命的员工，做不到绝对的公平但最起码在问题的处理上体现一碗水端平。

4.4、企业发展没有与员工的职业生涯规划相结合起来。
真金种业在经营管理过程中没有将公司发展目标和员工个人的发展前景很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实高层领导应该经常将公司的利好消息传达给底下的员工，和员工们一起分析企业的发展形式，培养员工“主人翁”意识，提高员工的责任意识激发员工的创新精神和创造能力，让员工时刻意识到他们现在做的工作都是在为自己做事；同时在工作不是很紧的时候和员工一起沟通员工他们自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。 同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的经营管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其所属主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。

五、解决措施：
1、企业领导者更新观念、为实现人力资源的有效管理奠定基础。
让领导者更新观念、树立正确的人力资源管理观念领导者首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，正确认识现代人力资源管理，并对其进行战略性定位。人力资源是指组织内能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。21世纪的竞争是人才的竞争，民营企业要在激烈的竞争中发展壮大，必须树立正确的人力资源理念，深刻认识到人力资源是企业最重要的资源，坚持把人才作为企业的第一要素。对人力的投入是一项高回报的投资。要运用各种手段科学充分地利用人力资源，调动每一个员工的积极性，发挥每一个员工的聪明才智，为企业发展提供智力保障。同时，要认识到人力资源部门应是一种服务、咨询和开发性部门，而非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要对人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才，合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的良好发展。

2、大力推行职业化管理。改变“家长制”的管理模式，建立科学民主的管理模式。
真金种业计划在未来走向上市，企业规模的扩大、资金的投入、经营管理等方面以前固有的思维模式、知识结构、管理方式已经不能满足组织的需求，如何改变这样的现状？我觉得应该高薪引进高水平职业化的企业经营和管理人才。职业经理人的加盟会使中小民营企业改善了家族管理的治理结构，有效地解决了困扰我们企业所有权与经营权配置不当所带来的低效问题。人才引进以后，作为企业领导必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。企业领导者与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道，以避免双方获得不对称的信息而产生不应有的矛盾。
3、完善激励机制真正落实到实处：

（1）、建立公平的激励机制。真金要想获得持续的发展，最关键的是要吸引并留住企业需要的人才，但是人才的特性是可以“激励”，不可以强迫。在人力资源管理中，激励是指：“运用各种有效手段（包括奖励和惩罚）激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力”。一个企业如果没有激励机制就像没有发动机的汽车，所以它在企业经营中具有非常重要的作用。激励机制是吸引和留住人才的重要武器，有助于员工素质的提高，有利于提高企业的绩效，实现企业的目标，是企业可持续发展的重要保证。
（2）、物质激励与精神激励相结合。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。这就要求企业在制定激励措施时要注意物质激励结合精神激励。首先，企业管理者要学会赞美。每个人都有得到赞美、肯定的期望，员工也是如此，面对企业优秀员工时，管理者千万不能吝啬对他的赞美；其次，对员工加强人文关怀。与赞美一样，人文关怀能增强企业的凝聚力，提升员工的企业忠诚度。每当节日来到或者员工生日时给予他们适当的问候，他们会更加努力的工作；再次，加强员工的成长激励。成长激励主要是为优秀的人才提供进修、晋升、轮岗培训等机会，被给予个人成长与发展的机会可以很好地激励那些事业心强，有成就欲望的人才。员工在个人成长的同时，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，从而达到个人与企业双赢的境界。
4、建立和完善企业文化。
企业文化作为企业核心竞争力的组成部分，具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。如果没有软性的企业文化作为支撑，企业就会缺乏凝聚力和向心力，企业的高速发展是很难长期持续下去的，特别是当一个产业走向成熟的时候。同时，良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”，中小企业加强企业文化建设，塑造奋发向上的企业精神，并大力宣传企业精神，努力创造和谐的工作环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感，增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧地联系在一起。企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。首先领导者要热爱自己的员工，一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业又好又快发展；其次要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。
5、重视人才培养，定期送员工外出进修。
人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性、才能长期为企业创造经济效益、才能及时的把新技术、新观念引进企业唯企业所用为企业创造经济效益抢占优势。企业是人才培养的重要主体，我们企业应积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，我们企业正处于二次创业阶段，各个部门、各个岗位存在很多空缺，对外聘请人才不仅费时费力还要承担人才流失给企业带来的风险，如此比较之下不如在单位内部推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强员工的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，我们要把我们的企业做成一个不仅可以“放电”的企业，更要把它做成一个员工可以“吸电”的平台。
6、要避免盲目引进人才
人才流动过于频繁对企业的发展肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才，因岗招人，切勿造成人员闲置问题。进行招聘时把我们企业的发展现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，招聘的过程是同时也是用人单位和员工进行双向选择的过程，如果不切实际盲目进行招聘对企业、对员工的发展都是不利的。再者要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性下降，进而造成员工自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。
7、要树立诚实守信的企业形象。
诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业领导者必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
8、搞好职业生涯规划，强化人才的归属感。
做好企业人才的职业生涯规划设计，是激励人才为企业发展而努力工作的重要措施。这就要求企业在选拔或招用人才之初，就应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向，也就是说，为每一个人才进行职业生涯规划设计，让他们的目标与企业的发展总目标相一致，从而让其产生归属感，这样一来，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。同时，建立立体人才培养机制，走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制。引进真才实学的高素质人才。吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子为我们企业的经营管理注入新鲜血液。同时，打破用人常规，大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资诽辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。
六 、总结
人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。
七、参考文献：
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