我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究.doc

我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。通过对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。关键词：中小企业；薪酬管理；概述；问题；对策Study on the problems and countermeasures of salary management of small and medium enterprises in chinaAbstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and medium-sized enterprises own management level is limited, there are compensation in compensation management system is imperfect, the executive compensation management consciousness weak, the presence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level. Through general of small and medium-sized enterprise salary management concepts, principles and the analysis of existing problems, and puts forward effective countermeasure, in order to help the improvement of small and medium-sized enterprise salary management. Key word: Small and medium-sized enterprises; Salary management; Overview; The problem; countermeasures 一、 企业薪酬管理概述（一） 薪酬管理的概念所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。（二）薪酬管理的基本原则薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促进中小企业薪酬管理。首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。二、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分（一） 薪酬设计缺乏战略思考在企业进行薪酬设计的过程中, 企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等, 而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发, 但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。（二）薪酬管理制度混乱1. 薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作, 然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度, 员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法, 员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少, 在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少, 总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。2.薪酬方案没有得到及时有效的调整工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中, 根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作, 薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用, 或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是, 有的企业没有在适宜的时机果断调整, 最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案, 但新的方案没有在原来的基础上进一步优化, 依然存在不科学合理的因素, 有的甚至带来新的矛盾。3. 忽视薪酬沟通环节现在, 许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开, 使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时, 信任的问题也一样的存在, 人们既看不到别人的报酬, 也不了解自己对公司的贡献价值的倾向, 自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通”, 管理层只有与员工通过相互交流, 开放相关的薪资信息, 才能使报酬制度变得更加有效。（三） 福利体系不完善国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇, 造成福利体系很不完善, 具体有以下几种表现形式。对于劳动法规定的那些法定福利项目, 很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中, 依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有: 很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性, 认为这部分的支出对企业来讲是多余的; 国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够, 导致长期没有依法经营的这些企业相安无事, 长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲, 更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目, 是企业结合实际情况, 根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好,有的企业是没有制度性的规定, 全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案, 这种做法没有从制度层面上提供保障, 对员工没有长期的激励作用, 员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期; 有的中小型企业对公司福利虽有制度规定, 但一般涉及的内容较肤浅, 也没有结合员工的具体需求, 没有从激励的角度去设计福利项目, 也谈不上有完善的福利体系。（四） 忽视非经济性报酬的运用国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬, 有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报, 而非经济性报酬则是对员工的关怀, 是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低, 但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象, 这就是企业没有重视非经济性报酬的运用, 员工缺乏精神激励的原因造成的。三、 我国中小型企业薪酬管理的对策根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题, 参考借鉴国外的成功经验, 按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况, 提出我国中小型企业薪酬管理的对策。（一） 强调薪酬系统的内部透明性从原则上讲, 一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值, 还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时, 要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的, 保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中, 根据自身的情况确定自己的职业发展目标, 所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论, 当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时, 就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们, 激励不仅受到绝对公平的影响, 还受到相对公平的影响。因此, 为使薪酬对员工激励水平最大化, 员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的, 了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误, 在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的, 而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性, 因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。（二）保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时, 应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距, 企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小, 需要企业在市场薪酬调查的基础上, 结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏, 这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。（三） 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方, 执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外, 即使薪酬系统在制定之初是比较合理的, 也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性, 如果存在不科学和不够完善的地方, 应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容: 一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇; 另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑: ( 1)企业在制定薪酬方案时考虑不周, 或者是当时的情况发生了变化, 在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;( 2) 部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员, 而又没有办法通过升迁来提高他们的遇, 这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广, 一般来讲, 当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案: ( 1) 企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。( 2) 企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大, 产品适销对路, 市场份额不断提高, 企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值, 在分配利润时要兼顾员工的利益。( 3) 企业进入衰退期或面临较大的竞争压力, 产品市场份额不断萎缩, 这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本, 包括人员成本。( 4) 企业经过一段时间的经营后,原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性, 存在较多问题, 并引起内部矛盾, 已经不能适应企业发展的需要, 这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化, 重新达成平衡。出现以上情况时, 企业应当采取有效措施调整薪酬方案, 使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然, 一旦发现问题就马上调整也没有必要, 应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。（四）中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务, 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天, 中小企业经营者应该在重视物质薪酬待的同时, 给予精神薪酬更多的关注, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 吸引优秀人才, 留住优秀员工, 减少员工流失率。（五）中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本, 多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。参考文献：【1】张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究【J】.经济与管理，2007（4）.【2】杜直前，高宗松.我国中小企业薪酬制度的现状及原因分析【J】，东方企业文化，2012（2）.【3】马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究【J】，经管空间，2012（18）.【4】韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思考【J】，轻工科技，2012（3）.