我国人力资源会计现状及对策研究.doc

本科毕业论文（设计）

题 目： 我国人力资源会计存在的问题及对策研究
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摘 要

21世纪是知识更新迅速的时代，也是知识经济爆发的时代！人力资源成为企业最重视的资源，人力资源会计也随着不断发展。本文从人力资源会计产生的历史背景出发，分为三个部分介绍人力资源会计。第一部分介绍人力资源的相关理论，其中包括人力资源会计产生的背景，定义以及我国建立人力资源会计的必要性。第二部分介绍人力资源会计现状及存在的问题，第三部分针对第二部分当中人力资源会计存在的问题提出相关的改进建议。

关键词：人力资源；人力资源会计；计量模式

Abstract

With the rapid development of the knowledge-based economy, human resources become enterprise resources which attached the greatest importance. As the same time，the human resource accounting also continue to develop .This article presents a human resource accounting creation start is divided into three sections describe human resource accounting. The first part describes relevant theory of human resources, including human resource accounting background, defining and establishing the necessity of human resource accounting. The second section describes the current situation and human resource accounting problems. The third part against the second part of this total, the problems of human resource accounting formulate suggestions for improvement.

Key words ： human resource ； human resource accounting ； measure mode

目录
摘 要 Ⅰ
Abstract Ⅱ
前 言 5
一、人力资源会计概论 6
（一）人力资源会计产生的历史背景 6
（二） 人力资源会计的定义 6
（三）我国建立人力资源会计的必要性 7
二、我国人力资源会计现状及存在的问题 9
(一)人力资源会计发展现状 9
(二)我国人力资源会计存在的主要问题 9
三、人力资源会计的模式及其选择 12
(一)当前人力资源会计的计量模式 12
（二）我国人力资源会计模式选择 13
四、解决我国人力资源会计问题的对策建议 16
（一）完善我国人力资源会计应用环境 16
（二）发展完善人力资源市场 明确人力资源成本内涵 16
（三）转变观念 建立切实可行的人力资源会计计量模式 16
（四）明确劳动者权益 17
（五）重视人力资源投资 加强人力资源管理 18
（六）政府出台相关政策 加大人力资源会计实施范围 18
结 论 19
注 释 20
参考文献 21
致 谢 23

前 言

人力资源对于企业发展的重要性得到历史的见证，它是一种无限开发的资源，创造利润的资源，竞争制胜的资源。在这个竞争激励，知识为重的经济时代，人才无疑是企业最重视的核心竞争武器！但我国的人力资源会计的运用无论从环境或是理论体系来看都存在很多困难，所以，建立各行各业人力资源会计体系、加强我国人力资源管理、最大限度地发挥我国人力资源的优势成为知识经济社会对现代社会提出的又一课题。

一、人力资源会计概论
（一）人力资源会计产生的历史背景
“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出。在《国富论》中，他将全体国民后天获取的有用的能力，全部算作资本的一部分，第一个系统论述了劳动价值论。其实就事实上来说，我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商中间流行一种“人身股”制度，这一制度从明清直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，职工凭借“人身股”与股东的资本股一起参与分红。这种“人身股”实际上就是现代企业制度中的“劳动力入股”。晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力的促进了晋商的发展。这一史实对我国现在发展人力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。
对于现代企业而言，其拥有的物质资源都可以表现为一定数量的资本，因而有人将其称为资本资源。所谓企业人力资源，是指在生产经营过程中，企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或者劳动力。质量的人力或者劳动力一般指为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全部职工，对于那些临时为企业提供服务的人员，由于企业无形对他们投入过多的管理，而且其作为整体对企业的效益并不产生明显的影响，作为个体对企业的作用没有突出的个性(企业可以随时更换他们)，所有，在企业人力资源会计核算汇总一般不单独考虑。[1]
（二） 人力资源会计的定义
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。1964年，美国密西根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的定义，并被引入会计学的研究之中。
关于人力资源会计的定义有很多种，如在中国著名的人力资源会计研究着刘仲文的《人力资源会计》一书中对人力资源的会计定义为“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认。计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，并将其结果报告给各有关方的会计管理方法”。至今，我国对人力资源会计还没有一个统一的定义。现在，学术界大多将美国会计学会人力资源会计委员会作出的定义作为较权威的定义，即“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关认识使用”。
（三）我国建立人力资源会计的必要性
1、现代经济发展的需要
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。而且经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，也是企业财富的真正象征和源泉。这些经济形势要求企业必须对人力资源做出更多的投资，因而有必要对人力资源进行会计核算，使企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大的经济竞争实力，需要再投资多少才能更好地挖掘这些人力资源的潜力使之为企业创造出更高的经济效益。
2、优化人力资源配置的需要
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发、维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、加强企业内部管理的需要
市场经济下，谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，其中包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。企业运用人力资源会计进行人力资源核算显得十分重要。人力资源会计通过对人力资源费用的计量、价值的确认、收益的核算，更好地抑制管理者的短期行为，促使他们从有利于企业长远发展的角度来考虑问题。实现企业人力资源的优化配置，真正意义上实现现代经济提出了“以人为本”的经营与管理。
4、财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有很多不妥当的地方。一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销；而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、我国人力资源会计现状及存在的问题
(一)人力资源会计发展现状
我国是在20世纪80年代介绍国外研究状况的基础上，才开始研究人力资源会计的。1980年，上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。到了20世纪90年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究。1999年5月在北京举行的“人力资源会计理论与方法“专题研讨会，作为研究课题的“会计新领域专题研究组”成立以来的第一次会议，对推动我国人力资源理论研究的深入发展、促进人力资源会计在实务中的应用、充分发挥人力资源会计的重要作用，都具有重大的意义。近几年的《会计研究》、《财务与会计》、《财会月刊》等杂志都发表大量论文，深入探讨人力资源会计的核算模式等问题。
目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，理论界还处于个体独立研究阶段，各自发表各自的看法，所以造成我国人力资源会计理论系统比较混乱，没有形成一个得到大家都认可的权威性系统性的完整理论，再加上又没有得到企业界的重视，因此我国人力资源会计还存在很多问题,实施人力资源会计还任重而道远。
(二)我国人力资源会计存在的主要问题
1、我国推行人力资源会计的环境不完善
我国是一个市场化和现代化管理起步比较晚的国家，经济、法律、文化环境等方面都还不完善，所以对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。
从政治环境来看，我国的会计准则实际上是政府的一种制度安排，准则的制度者代表性不足，制度结构也缺乏独立性，带有较强的主观色彩；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善；从制度环境方面来讲，我国至今未指定人力资源会计制度，也未要求在企业对外公布的财务报表中披露人力资源信息，这就限制了人力资源会计的实践活动的广泛开展，同时，由于缺乏实践数据而导致了建立人力资源会计依据的缺失，从而在很多程度上阻碍了社会组织建立和推行人力资源会计。 [2]
2、人力资源成本的内涵未突破传统会计的范围
从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所能创造出的价值。人力资源取得若以现时重置成本计价，也存在两个问题。其中一个是重置标准问题：现在，学术界对人力资源重置成本的标准不一致，另一个则是不同企业的可比性问题。除此之外，人力资源会计与财务会计的结合问题也没有很好解决，造成在计算人力资源成本时的困难，从而很难界定现代人力资源成本的内涵。
3、人力资源的确认与计量缺乏标准的模式
人口多，素质低，外部整合环境差是我国人力资源的现状。人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。对于我国而言，绝大多数企业属于劳动密集型、资金密集型企业，产出主要依赖机器的效率而不是人的能力。人力资源对企业财富的创造、经济的发展及社会的贡献作用还不太明显。我国经济也正处于转型时期，人才市场、劳务市场虽有了一定发展，但仍很不完善，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系和合理的人才市场价格来为人力资源会计核算提供依据。所以，对人力资源的确认与计量相当困难，也就更不用说确认人力资源会计确认和计量的标准模式了。
4、劳动者的权益未能明确界定
企业因取得，开发和使用人力资源必然会付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题！
5、缺乏有组织的系统研究 在企业中的实践太少
关于人力资源会计学说大多数以介绍性著作居多，并且大多数都是以单枪匹马研究人力资源会计为主，像系统地有计划地对人力资源会计进行研究的组织很少，这样，造成了人力资源会计理论体系的混乱无标准现象特别严重，也使得人力资源会计的发展缓慢。
同时，人力资源会计在中国企业中的实践相当少，这也是制约我国人力资源会计发展缓慢的又一重要原因。会计本属一门实践性比较强的学科，缺乏实践，其对于企业管理者在经济决策方面起到的作用不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的经济意义至今也没有一个很确定的标准，所以，迄今为止，人力资源会计实施的范围仍然相当局限。所以相对于整个世界经济而言，我国企业在人力资源方面的竞争力仍然比较弱。

三、人力资源会计的模式及其选择
(一)当前人力资源会计的计量模式
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计是较早提出来的较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学会者佛兰霍尔茨就将人力资源会计成本定义为：为取得和充值作为引起的成本的计量和报告。
人力资源成本会计模式强调信息的真实性，是对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账，分为按历史成本入账、按重置成本入账。按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化；按重置成本入账，是指在现实重新获得与原来相同的人力资源所花费的成本[3]。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计模式强调信息的相关性，是按照人力资源的实际价值入账。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计根据不同是特性，采用货币计量法（包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等）和非货币计量法（如技能评价法等）相结合的方法，对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。
3、劳动者权益会计
劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。
（二）我国人力资源会计模式选择
人力资源会计计量三种模式各有千秋。人力资源成本会计操作起来比较简单，但它不确认劳动者用于自身的投资，不能全面反映人力资源的投资成本或价值。人力资源价值会计属于管理会计范畴，在财务会计上缺乏可操作性。劳动者权益会计将全部人力资源投资予以资本化，而且明确了其产权归属，有利于维护劳动者的权益，从根本上调动劳动者的积极性和创造性，提高企业经济效益。因此，我认为劳动者权益会计是我国人力资源会计模式的最佳选择。
1、劳动者权益的内容
劳动者权益是指劳动者作为人力资源的所有者所应享有的权力和利益。包括人力资源所有权、劳动消耗补偿权、收益分配权、经营管理权和经营监督权等内容。
2、劳动者权益会计的计量方法
劳动者权益会计作为财务会计的一个分支，主要应遵循历史成本原则，对人力资源的投资及权益归属问题进行计量和确认，并随着时间和环境的变迁进行适当调整。
3、劳动者权益会计的成本核算对象和成本项目
（1）本核算对象。为既能满足管理需要，又能简化计量和核算手续，对一般管理人员、技术人员、生产工人和服务人员，按类别确定核算对象，归集费用，计算成本；对中高级管理人员和技术人员，应在按类别进行核算的基础上，再按人头归集费用，计算成本。
（2）成本项目。成本项目是指对资本性支出按其用途进行的分类包括招聘费用、补偿费用、培养费用和人力股金。其中人力股金是指核定给人力资源的股本金额。
4、劳动者权益会计的账户设置
为正确核算人力资源的投资，确认其权益归属，分析和考核其使用效益，应设置以下账户：
（1）人力资产：核算企业和劳动者本人用于人力资源的投资成本。
（2）人力资本：核算核定给人力资源的股本金额。
（3）人力资本公积：核算劳动者用于自身投资的重估增值或减值不须调整“人力资本”的部分。
（4）人力资源变动损益：核算因人力资源增减变动而产生的损益。
(5)在管理费用、制造费用和生产成本账户下增设“人力资产摊销”项目。
(6)将盈余公积中的“公益金”上升为总账账户。
5劳动者权益会计的账务处理
(1)人力资源增加的核算。借：人力资产———×类人员———各成本项目。贷：银行存款（企业投资部分）、人力资本（劳动者投资部分）。
(2)人力资源摊销的核算。企业用于人力资源的投资成本（包括重估成本）应在受益期内按直线法分期摊销，借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”中的“人力资产摊销”，贷记“人力资产”中的“某类人员”。人力股金部分不须摊销，待退出企业时核销即可。
(3)人力资源重估增值或减值的核算。企业投资部分如需重估，其增值或减值部分一方面调整“人力资产”账户，另一方面调整“人力资源变动损益”账户，也可设置“未实现人力资源变动损益”账户，并在受益期内分期结转“人力资源变动损益”账户。
劳动者投资部分如需重估，其增值或减值部分一方面调整“人力资产”账户，另一方面调整“人力资本”或“人力资本公积”账户。
6、人力资源退出企业的核算
（1）企业投资部分人力资源退出企业的核算：第一，调出人力资源的核算。若劳动者在受益期内主动辞职，企业一般要收取一定数额的违约金，借记“银行存款”账户，贷记“人力资产”账户，差额借记或贷记“人力资源变动损益”账户。若劳动者无重大过错而遭提前解聘，企业也应按规定支付一定数额的违约金，并同时注销其账面价值，两项合计数值借记“人力资源变动损益”账户。第二，人力资源聘用合同到期或退休的核算。发生这种情况时，将剩余账面价值摊销即可。第三，人力资源在受益期内死亡的核算。人力资源在受益期内死亡时，应将其剩余账面价值及医药费、丧葬费、抚恤金等，在扣除保险赔款后，转到“营业外支出”账户。
（2）劳动者投资部分人力资源退出企业的核算。发生这种情况时，不论何种原因，一律借记“人力资本”和“人力资本公积”账户，贷记“人力资产”账户。若需收取或支付一定数额的违约金，应调整“人力资源变动损益”账户。
(3)人力资源参与企业利润分配和提取公益金的核算。发生这种情况时，借记“利润分配”账户，贷记“应付股利”和“公益金”账户。
(4)补偿性支出的核算。这类支出可遵循现行会计核算办法。

四、解决我国人力资源会计问题的对策建议
（一）完善我国人力资源会计应用环境
要从政治、经济、法律等各方面完善人力资源的应用环境不是一朝一夕的事。政治环境是人力资源会计发展的大前提，我国应注重人力资源会计准则建立的独立性和客观性，加强法制，健全准则制定程序，建立专业的人力资源评估机构，培养一批具有会计学、社会学、人力资源等领域专业知识评估师，为人力资源会计的运行提供政治、经济运行的平台，同时，重视人力资源环境的研究，我国应根据不同的环境对人力资源会计进行研究，组织高层领导共同筹划，组织结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度，从而完善我国人力资源会计应用环境，促进人力资源会计的不断发展。[4]
（二）发展完善人力资源市场 明确人力资源成本内涵
人力资源的取得必须花费一定的费用，现行的人力资源取得成本还停留在传统的会计范围。企业通常将帐面上人力资产的价值定义为人所能创造出的价值。由于对人力资源市场不规范，不同企业的不同特征因素等因素，对人力资源成本的入账价值没有作出较统一的规定。在这种情况下，政府应利用宏观调控手段发展完善人力资源市场，学术界应连同企业一起，将人力资源入账价值按不同行业的标准，给人力资源的取得定义合理的成本及价值的计量模式，逐渐对人力资源的成本作出较统一的规定。这样，也可以对人力资源重置成本提供依据，使人力资源成本的内涵逐渐完善。
（三）转变观念 建立切实可行的人力资源会计计量模式
由于人力资源会计确认、计量中带有很多不确定性因素，且其确认和计量不是以实际成本为基础，所以，现代会计对它还没有一个统一的标准。但人力资源应该视同企业的资产，转变费用计量的观念已经得到普遍认可。
现阶段人力资源会计计量属性，可以分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，前者是企业根据在人力资源方面的支出即为了取得、开发和保全人力资源使用价值所付出代价作为人力资源成本的依据，后者是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的会计核算工作。对此，人力资源会计的计量和确认大致可分为历史成本法、重置成本法和机会成本法三种方法，且其各自单一作为成本计量和确认的方法。
每种计量方法各有千秋，单纯地选择一种计量方法属于会计工作都不可能永远体现其连续、系统、全面计量特征，也不可能始终使会计资讯正如原则要求那样准确、真实和相关等。尽管会计准则把历史成本法视为基本计量方法，但随着经济的发展和金融创新，报表使用者对会计报表品质提出了更高的要求，历史成本计量下提供的可靠性极强而相关性较弱的资讯不能满足资讯使用者的决策需求。所以，单一的计量模式、单一的会计目标，不能满足各方面会计资讯使用者的需要。会计必须适应现代经济，转变确认和计量的观念，将人力资源的计量属性与计量单位有机结合起来，相互弥补不足，力求完善，建立切实可行的人力资源会计计量模式。
四）明确劳动者权益
既然劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，那么如何解决劳动者权益成为人力资源会计亟待解决的问题。
传统会计理论将决定知识经济发展的第一资源排除在会计核算之外，但在完全意义上的知识经济时代，知识才是最稀缺的生产要素，因为正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的增值才呈现几何增长，成为现实。所以，最先进的知识载体——人力资本所有者也应和非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者。因此，我们不能停留在忽略人力资本，突出财务资本的基础上，对“人力资本应纳入权益理论”给予应有的重视和关注，从法律上保障人力资源权益并加以确认，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。在人力资本获取一定固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者之间进行分配。同时，修正权益理论，将人力资源这一因素包含在权益理论当中。为此，权益理论应该拓展，以下用公式表示为：财务资产+人力资产=财务负债+人力负债+财务资本所有者权益+人力资本所有者权益。
（五）重视人力资源投资 加强人力资源管理
　　与传统会计相比，人力资源会计的核算方法更复杂，技术要求更高。而当前领导者对企业管理的重视程度、内部会计人员素质和会计管理完备程度不尽人意。因此，必须首先加大人力资源投资和培训力度，提供进修、培训机会，提高员工素质，给与员工提升的机会。其次，加强人力资源开发利用与管理，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，优化人力资源配置，加快人力资源会计在企业管理中的运用。当然，其中根政府的鼓励政策也是分不开的。政府同时加快构建网络化的学习型组织，大力开展计算机教育，提高理论水平与操作能力，为实施人力资源会计打好基础，以全面适应社会经济发展的需要。
（六）政府出台相关政策 加大人力资源会计实施范围
我国人力资源会计目前正处在介绍国外研究成果、探讨学科内容及其实用性的阶段。俗话说，真理是要靠实践来证明来证明的，如果徒有科学内容而没有科学实践的话，理论也只能是纸上谈兵。
我国人力资源会计的实践可谓是少之又少！在这种情况下，政府必须利用宏观调控手段，使人力资源法制化。在合理借鉴国外人力资源会计的先进研究成果和考虑成本——效益原则的基础之上，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源会计制度，在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中进行试点工作，如：咨询公司、会计师事务所等。高等院校、科研单位具有职工素质较高、人力资源密集的特点,也可先试行人力资源会计。
这样，不断加强人力资源会计的在我国实施范围，为今后的工作积累经验,同时也能为人力资源会计的全面实施做好充分的准备。

结 论

知识经济时代，人力资源会计发展的机遇和挑战并存。我国人力资源现状注定我们对人力资源会计的研究不能停留在的当前这个阶段，人力资源会计发展迫在眉睫！虽然目前人力资源会计的应用还没有完全取得共识、人力资源会计应用环境也存在很多不完善的地方，但现阶段，我国对人力资源会计的理论研究已经取得了一定成效，相信经过我国政府相关扶持政策的出台和各界学者共同的探索，会不断推进人力资源会计理论的创新与发展，促进人力资源会计尽快摆脱目前所面临的困境，为人力资源会计在我国的应用迎来更广阔的前景，从而在最大程度上促进我国经济的高速可持续发展，成功将我国人力资源转化为我国在国际竞争中的核心竞争力！

注 释

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致 谢