人力资源管理如何应对酒店员工的高流动.docx

人力资源管理如何应对酒店员工的高流动
摘要：全球化的经营，快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧，使得酒店人力资源的地位和作用日益突出。酒店员工流动率过高，特别是优秀员工的不断流失已成为困扰我国酒店业人力资源管理者的一大难题。从管理者的角度出发，适当的员工流动既利于全社会人力资源的合理配置，也利于酒店的“吐故纳新”，淘汰低素质的员工，引进高素质的员工，从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是，一方面，酒店劳动力市场资源相对不足，另一方面，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象，因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。
关键词：酒店 人力资源 流动率
现在我国酒店业员工流动率十分的高，根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级酒店的调查统计，近5年酒店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。据另一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。每年到年底酒店缺少人手是酒店管理最为头疼的事，从目前整个行业的现状来看,人员流动过快确实给企业的经营管理上带来了很大的困扰，员工流动率的提高给许多公司都造成了人员缺失现象，因此,对员工的研究一直是酒店管理的重要课题，而酒店中员工的流失问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键，那么我们就要抓住这些关键问题的特点去分析。本文正是从酒店环境与管理制度、员工自身问题和社会三方面进行研究加以分析，并结合人力资源管理等有关理论，提出相应的解决策略，从而解决酒店员工流动率过高的问题，让酒店业达到稳定的发展。
造成中国酒店业员工流动率过高的原因有很多，有酒店方面的原因，如员工工资福利待遇问题，酒店内部管理制度问题，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划等等。
也有员工方面的原因，如对酒店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。
当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。
详细来看，主要有以下这几点：
首先，我们来看酒店方面存在的原因
A：员工工资福利待遇过低
福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。酒店首先应满足员工生理上和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求。
酒店行业相比其他行业工资是属于中下水平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事酒店业，所以其基本工资水平大概在800元上下。在外资企业还好，一般内资企业做到部门主管也不会高于2000元的基本工资。
在工资低的情况下，许多酒店除对员工提供工作餐外，对于住宿一律不安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。
B:酒店内部管理制度不完善
这里所谓的内部管理制度主要是针对酒店管理层人员的绩效考核和晋升考核。考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。如把以往工作表现欠佳，并未给酒店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性。
酒店业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有亲戚朋友，也就没有了所谓的“关系”，如果酒店每次评选优秀员工时都优先考虑有“关系”的员工，同样会引起其他员工的愤怒。一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开酒店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。
 南京希尔顿国际大酒店，通过了一名熟识的员工，他们都不同程度存在着这种心理，一起进来的同事经常请假旷班，却因为是某某经理的家属，提升的速度特别快，而且干的活比别人轻松，待遇却比别人高。这使其他员工内心很难受。
B:沟通渠道不畅通
      领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。“教会徒弟，饿死师傅”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。
许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
C:管理者缺乏对人才成长的规划
中国许多酒店企业对人才规划都缺乏长远观念，对所需员工岗位缺少正确的设计和分析。有些酒店企业尽管每年通过各种招聘会招进了一些高学历人才，但对这些高学历人才却没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是人才高消费”，招进来的高学历人才发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招进来，留不住”的现象
D:酒店的工作环境不如意
酒店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅部），员工流动相对少。而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。
在这么多年实践中发现，餐饮部和客房部是流动率最高的部门，因为他们的工资比其他部门低，就算差不多，所做的工作量也比其他部门来的繁重。尤其是餐饮部，遇有婚宴之类的大型活动时，他们往往要加班从早忙到晚。而同样，财务部会在餐厅设有收银处，收银员的工作强度远远低于他们，而工资却是餐饮部的两倍左右。
2: 员工自身方面的原因
A:传统观念原因
传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外酒店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为酒店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。
B:企业与员工自身的价值取向不同
由于工作经验在酒店行业里是非常被看重的，酒店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生大学生甚至是研究生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上酒店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入，忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素质人才流失。
C:其他方面的原因
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；酒店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。
3:市场方面的原因
酒店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。酒店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。
人往高处走，水往低处流。同样都是四星级酒店，厦门华美达长升大酒点在厦门市同行中的薪酬水平并不高，而厦门最佳西方京闽中心酒店的薪酬待遇却是厦门市酒店业中最高的。在我调研期间就听很多员工私下交流时都说有机会，就会去京闽工作，因为那的待遇好。而在南京金陵酒店，这种现象却少得多，极大原因也是因为南京金陵酒店的福利待遇在南京市同行中属于领先地位的。
4 :影响员工跳槽动机产生的社会条件
A:社会价值观念的变化
     随着现代社会的发展和进步，人们的社会价值观念也在发生变化。在计划经济体制下，计划是调节劳动力的惟一手段。所以许多员工从一而终，在一个企业干一辈子。东北的许多大工厂，父亲、儿子、女儿同在一个工厂，现在全下岗。计划经济造就的观念就是工作靠分配、升迁靠安排。
而市场经济打破了劳动力计划调节，实现了劳动力市场化。市场调节改变了人们的观念。人们对于职业、金钱的看法都产生了明显的差异。中国酒店业市场化，给酒店带来的一个重要的变化就是酒店业人才流动的频繁和加剧。如今，跳槽似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。
B:酒店容量是决定人员流动的客观基础
    如果现在仍然是20世纪80年代那2000多家星级酒店，人员饱和，人才想跳槽也难。现在全国各地每每月都有新酒店开业，并且高档次、高星级、高薪酬的国外酒店也在不断增加，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。这是人员高比例流动的根本原因