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人力资源会计的应用案例分析
一、案例资料
江科环境工程公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在×大学的一家研究所的基础上发展起来的。经过近十年的发展，公司已初具规模，在业内建立了良好的信誉，业务规模逐年扩大。目前，该公司主要从事工程的设计工作，其资产的规模并不大，约为500万元。公司现有员工27名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员2人，实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。应该说江科公司是一家典型的知识密集型企业。
2003年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元；2003年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修为期一年支付学费共计3万元；2003年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。企业一年期的贷款利率为5%。
2003年资产负债表（简式）和利润表价值如下：
资 产 负 债 表
2003年12月31日 单位：元
项目
流动资产 3383601
长期投资 541370
固定资产净值 1325809
资产总额 5250780
流动负债 430250
长期负债 1250000
负债总额 1680250
实收资本 2000000
盈余公积 675328
留存收益 895202
所有者权益 3570530
利 润 表
项 目
一、主营业务收入 2576914
减：主营业务成本 576065
主营业务税金及附加 360767
二、主营业务利润 1640082
减：管理费用 452386
财务费用 100818
三、营业利润 1086878
加：投资收益 37895
四、利润总额 1124773
减：所得税 371175
五、净利润 753598

二、案例分析
1.公司人力资源的确认
江科公司无论从资产规模还是销售收入上来看都只能算一家小公司，但公司却拥有一批高素质的员工，他们的知识、技能和智慧是公司盈利的主要手段。运用本文所研究设计的人力资源会计确认系统，首先将公司员工所拥有的人力资源确认为企业的“人力资产”，作为企业资产的一个重要组成部分加以核算和计量；同时将作为企业人力资产的所有者的员工应享有的固定补偿的权益和剩余索取权分别确认为一项“长期应付款”和“人力资本”，并将其纳入企业原有的核算体系中。
对于企业为招聘员工、培训员工所支出的费用则应确认为企业一项长期待摊费用。在“待摊人力资源取得成本”、“待摊人力资源开发成本”帐户中进行核算和摊销。
2.公司人力资源的计量
从企业介绍可以知道，江科公司属于典型的知识密集型企业，依
据本文设计的应用系统，首先对企业全体员工拥有的群体价值进行计量人力资源的价值，计算过程如下：
由于江科公司是由清一色的工程技术人员组成的企业，他们在完成公司的业务工作的能力及组织管理能力方面的差异不大，因此在计量时，就不区分员工类型对全体员工人力资源的群体价值进行计算。
⑴人力资源的补偿价值
=[4万+3万+(1200×2+1500×4+2000×19)×12]×PVIFA（10%，5）
=626800×3.791=2376198.8元
注:人力资源补偿价值是以员工获得的工资报酬为基础进行计算的。
⑵人力资源剩余价值
=(753598-2000000×5%)××PVIFA（10%，5）
=653697×3.791=2478169.118元,
注:在人力资源剩余价值时,将公司当年的资产负债表中的实收资本项目的数值乘以一年期银行贷款利率的乘积作为企业非人力资本所有者的补偿价值对企业净利润进行扣减后的余额作为属于人力资源创造的价值。
⑶人力资源的全面价值
=人力资源补偿价值＋人力资源剩余价值
=Y×PVIFA（r,n）＋(L-W•R)×PVIFA(r,n)
=626800×PVIFA（10%，5）＋（753598-2000000×5%
×PVIFA（10%，5）
=626800×3.791＋653698×3.791=4854367.918元
⑷人力资源参与的利润分配
实收资本与人力资本的比例=2000000：2478169.118=0.8
人力资源盈余公积=675328*(0.8/1.8)=300168.89
物质资本盈余公积=375159.11
人力资源未分配利润=895202*(0.8/1.8)=397867.56
物质资本未分配利润=497334.44
3.账务处理
首先，2003年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元。
借:待摊人力资源取得成本 20000
管理费用 500
贷:银行存款 20500
2003年5月开始每月摊销人力资源取得成本，按劳动合同规定的5年期限采用直线法计算各月的摊销额。
每月的摊销额=20000/5*12=333.33
借:管理费用 333.33
贷:待摊人力资源取得成本 333.33
第二, 2003年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修
为期一年支付学费共计3万元。
借:待摊人力资源开发成本 30000
贷:银行存款 30000
2003年10月开始每月摊销人力资源开发成本,方法同上
借:管理费用 500
贷:待摊人力资源开发成本 500

第三, 企业按月向员工支付工资时;
借:主营业务成本 56400
贷:应付工资 56400
借:长期应付款——人力资源固定补偿权益 56400
贷:人力资产 56400
注：采用年薪制的,可以在年末支付时做上述账务处理。
第四, 年末将企业人力资源分别确认为一项资产和负债及权益：
借：人力资产 4854367.918
贷:长期应付款——人力资源固定补偿权益2376198.8
人力资本 2478169.118
第五，企业提取盈余公积时：
借:利润分配—提取盈余公积—提取人力资源盈余公积33493.24
—提取物质资源盈余公积41866.56
贷：盈余公积——人力资本盈余公积33493.24
——物质资本盈余公积41866.56
第六，企业向所有者分配利润时：

借：利润分配——应付利润——应付人力资本利润301439.2
——应付物质资本利润376799
贷：应付利润——应付人力资本利润301439.2
——应付物质资本利润376799
4.财务报表的改进
资 产 负 债 表
2003年12月31日 单位：元
项目
流动资产 3383601
人力资源成本 50000
减:人力资源成本摊销 10000
人力资产 4177567.92
长期投资 541370
固定资产净值 1325809
资产总额 9468347.92
流动负债 430250
应付人力资源固定补偿价值 1699398.8
长期负债 1250000
负债总额 3379648.8
人力资本 2478169.12
人力资源盈余公积 300168.89
人力资源未分配利润 397867.56
人力资源权益 3176655.57
实收资本 2000000
盈余公积 375159.11
未分配利润 297334.44
所有者权益 2872493.55
注：有关人力资源成本、人力资源权益的信息，信息使用者可以从资产负债表中得到，企业可以不对损益表进行改动。
三、案例总结和启示
1.上述案例采用当期价值法计量人力资产，需要每年对人力资产价值及人力资本的数量进行滚动调整。采用当期价值法进行人力资源会计计量，其结果只能反映人力资源的当期状况，进入新的会计年度应重新进行计量，以新的计量结果对“人力资产”、“人力资本”、“长期应付款”等账户的原有账面数值加以调整，存在的差额则应设置一个调整账户加以反映。通过这一调整账户中所登记数值的变化，可以帮助企业管理者了解人力资源价值变动的趋势。
2.人力资源会计在本案例的应用过程中，只计量了人力资源的群体价值。那么每个员工人力资源的个体价值我们可以根据个体人力资源的补偿价值（工资报酬）占群体人力资源补偿价值（工资报酬总额）的比例来分配后得到。上述案例中所用的贴现率r是参照建筑安装行业的平均收益率来确定的。
3.从上述案例中人力资源的计量过程可以看出，人力资源会计应用过程中所用的数据均来源于已有的会计账簿和会计报表，客观性强。
4.采用人力资源当期价值法计算人力资源价值，解决了采用企业未来收益的预测值所带来的不确定性问题。另外，对企业收益进行适当扣减作为非人力资本的价值补偿，真正将企业两类所有者对企业的权益放在平等的位置上。