企业人力资源外包模式探析1.doc

毕业论文任务书

一、 题目：
企业人力资源外包模式探析

二、指导思想和目的要求：
随着全球经济一体化和网络经济的发展，企业对于人力资源管理越来越重视。随着企业发展过程中企业规模和业务量的扩大，使得很多企业重新审视人力资源管理。企业管理决策---人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。人力资源外包是人力资源管理的一种新模式，正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业发展的一种重要策略工具。在我国，通过实施人力资源外包来实现人力资源管理职能的成功变革的案例较少，缺乏经验，如何降低人力资源成本、优化人力资源配置、聚焦核心竞争力，找出实施过程中存在的风险及规避措施，确定人力资源外包模式，具有重要意义。本文探讨了我国企业人力资源外包实践起步晚、服务商整体水平不高、立法滞后等现状，分析了企业人力资源外包是人力资源工作社会分工、企业发展、企业转型、企业构建核心竞争力、企业改变管理体系、企业业务流程再造的客观需要，进而从发挥政府引导作用、培育外包市场、制定价格指导体系、提高外包服务水平、制定相关政策法规、以及加强外包风险管理等方面的提出了人力资源外包措施。

三、主要技术指标：
人力资源管理；人力资源外包；模式；成因；对策

四、 进度与要求：
11月09日 前完成选题
11月16日 前完成开题报告
11月26日 前完成第一稿
12月06日 前定稿

五、 主要参考书及参考资料：

[1]安鸿章，现代企业人力资源（第二版），北京，中国劳动社会保障出版社, 2003年4月，162-164页
[2]杨河清，劳动经济学，北京，中国人民大学出版社，2002年5月，32-34页
[3]托马斯.H.达文波特等，信息技术的商业价值，北京，中国人民大学出版社，2000年4月，28-36页
[4]申光龙，业务外包战略的决策框架与电子制造服务，深圳，深圳大学学报（人文社会科学版），2001，（4），136-137页
[5]尹建华，资源外包理论的国内外研究述评，科研管理,2003，(9)，7-11页
[6]刘东，非一体化经营方式的有效性及交易费用条件，经济理论与经济管理，2001，(9)，43-46页
[7]关培兰，胡志林，人力资源管理外包，企业管理，2003，（2），36-37页
[8]谢晓芳，商业企业的人力资源外包研究，商业研究，2005，（6），23-25页
[9]王立明，刘丽文，外包的起源、发展及研究现状综述，企业管理，2007，（7），13-17页
[10] Andrew Campbell, Kathleen Sommers Luchs严勇（编），祝方（译），核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略，大连，东北财经大学出版社，1999年6月，56-61页
[11] Gray Hamel,C.K.Prahalad 朱戎（著），段盛华等（译），战略柔性—变革中的管理，北京，机械工业出版社，2002年7月，43-46页
[12] Mary F.Cook著 ，吴雯芳译，人力资源外包策略，北京，中国人民大学出版社，2003 年4月，128-131页
[13]徐方，人力资源成本全面描述，农村金融经济，2003，(06)，13～16页

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摘　要

随着全球经济一体化和网络经济的发展，企业对于人力资源管理越来越重视。随着企业发展过程中企业规模和业务量的扩大，使得很多企业重新审视人力资源管理。企业管理决策---人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。人力资源外包是人力资源管理的一种新模式，正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业发展的一种重要策略工具。在我国，通过实施人力资源外包来实现人力资源管理职能的成功变革的案例较少，缺乏经验，如何降低人力资源成本、优化人力资源配置、聚焦核心竞争力，找出实施过程中存在的风险及规避措施，确定人力资源外包模式，具有重要意义。本文探讨了我国企业人力资源外包实践起步晚、服务商整体水平不高、立法滞后等现状，分析了企业人力资源外包是人力资源工作社会分工、企业发展、企业转型、企业构建核心竞争力、企业改变管理体系、企业业务流程再造的客观需要，进而从发挥政府引导作用、培育外包市场、制定价格指导体系、提高外包服务水平、制定相关政策法规、以及加强外包风险管理等方面的提出了人力资源外包措施。
关健词：人力资源管理；人力资源外包；模式；成因；对策
目 录

第一章 绪论 1
1.1选题背景 1
1.2选题意义 1
1.3相关概念说明 1
第2章 企业人力资源外包的必要性 3
2.1突出主营业务 3
2.2实现最佳资源配置 3
2.3增进人力资源管理部门效能 3
2.4掌握管理程序与服务 4
2.5获取先进专业技术 4
2.6控制经营成本 4
第三章 企业人力资源外包的一般模式 5
3.1招聘职能外包模式 5
3.2培训职能外包模式 5
3.3薪资职能外包模式 6
3.4福利职能外包模式 7
第四章 企业人力资源外包的现状 8
4.1实践起步晚 8
4.2服务水平低 8
4.3立法滞后 8
4.4风险隐患存在 9
第五章 企业人力资源外包的成因 10
5.1 社会分工层面 10
5.2企业转型层面 10
5.3 核心竞争力构建层面 11
5.4管理体系变革层面 11
5.5业务流程再造层面 11
第6章 企业人力资源外包的对策 13
6.1发挥政府引导作用 13
6.2培育外包市场 13
6.3制定价格指导体系 13
6.4提高外包服务水平 13
6.5完善相关政策法规 14
6.6加强外包风险管理 14
参考文献 15
致 谢 17

第一章 绪论
1.1选题背景
随着世界经济发展的全球化、专业化趋势和信息技术的不断发展，企业开始越来越专注于自身擅长的领域，发挥自身的优势，并注重与其他企业的合作与联系。外包，它作为一种能够充分利用企业有限的资源、降低企业成本以及提升企业核心能力的重要战略，已经被企业广泛关注。作为其一重要分支——人力资源外包，正以迅猛的势头发展。
由于市场竞争的加剧，许多公司都专注于核心业务而没有时间和资源来更好地管理其他业务，外包成为降低公司人力资源管理成本效益的另外一种选择。
1.2选题意义
随着组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式正发生着深刻的转变，越来越多的企业意识到，只有更为专注核心竞争优势，而尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识经济条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的，它能帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
1.3相关概念说明
人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等等方方面面。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。

第2章 企业人力资源外包的必要性
2.1突出主营业务
根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部份外包出去，则可令企业人力资源人士有更多的时间和精力关注这时候20%的核心工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。企业将人力资源管理中那些事务性、程序性的工作付诸外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源管理工作都由企业内部的雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性的工作上，以至于没有足够的时间、精力来规划公司长远的人力资源战略。企业逐渐认识到没有必要雇用那么多人来做基本的人力资源工作。事实上，许多企业正在通过外包服务供应商为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效。所以，人力资源管理外包给企业带来的好处是显而易见的。
2.2实现最佳资源配置
任何一家企业在可获得的资源(包括自然资源、人力资源和管理资源等各种资源)上都有自己的局限性。外包能使企业将用于非关键业务的资源与设备用于刀刃上，从而更好地或更直接地服务客户。通过人力资源管理中辅助业务的外包，既节省了公司大量的人力、物力，降低运作成本又可使公司专注于核心业务，确立企业在行业中的优势。
2.3增进人力资源管理部门效能
人力资源管理外包能够大大增进人力资源部门服务组织的效能，帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。
2.4掌握管理程序与服务
越来越多的公司采用人力资源管理外包的另一个原因在于，高层经理发现自己正面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。而那些专业人士所提供的优质的人力资源管理服务，正好是经理们所需要的。例如，市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制度设计更加复杂，外包服务商可以凭借经验、知识、技术等一系列优势帮助企业在最短的时间内按需要调整薪酬福利管理的操作流程，以免除企业在这方面的后顾之忧。
2.5获取先进专业技术
继信息技术革命之后，人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。因而，人力资源职能的成功运行，需要加大技术投资力度。例如，人力资源职能需要通过技术资源提供电子化人力资源管理程序，开发相关应用软件和平台，为员工和经理提供自助服务。上述方面需要进行重大投资，而外包协议为企业提供了一种获取和持续性拥有最新技术的途径，不仅可以让外包服务供应商持续性提供最新系统和技术，而且可以避免这些投资。
2.6控制经营成本
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三个相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面，人力资源外包的积极作用也相当显著。外包服务商可以凭借服务于众多企业的规模效应而有效控制成本，并可以博各家所长，积极采用市场上最佳的人力资源操作方案与操作体系。

第三章 企业人力资源外包的一般模式
3.1招聘职能外包模式
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况，为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包商的判断，无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
3.2培训职能外包模式
企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时，应综合考虑许多因素，才能达到预期的目的。
（1）进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先，通过培训需求分析，企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本，从而决定是否进行培训外包。其次，有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的，有针对性地选择企业所需的培训内容。
（2）决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全部培训活动。
（3）选择合适的培训供应商。培训市场巨大，有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候，要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度；二是培训公司的能力；三是培训供应商是否能很快切入培训，提出有效的解决方案；四是价格；五是培训师设计的课程是否是企业需要的，对于企业提出的培训要求，培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。
（4）在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度，定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。
3.3薪资职能外包模式
外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务机构的企业，均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候，为尽可能规避薪酬管理外包的风险，需要做好以下工作：
（1）明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。
（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。
（3）明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包，在过渡阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化，内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
3.4福利职能外包模式
福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。

第四章 企业人力资源外包的现状
4.1实践起步晚
对于我们来说，人力资源外包现状是舶来品。国内最早引入此项业务的是外企。与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包服务。人力资源外包现状作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。有调查显示在中国目前大约有75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包现状在中国具有广阔的市场前景。
4.2服务水平低
目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包现状的内容主要有代办社会保障，代办劳动用工证，推荐人才，录用备案、合同鉴定，档案管理，跨地区人才引进，专业技术职称评定、申报，人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。
4.3立法滞后
人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。
4.4风险隐患存在
人力资源外包现状风险包括为以下的几个方面：企业自身能力约束的风险、企业员工及公众的反应风险、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的风险因素。
第五章 企业人力资源外包的成因
5.1 社会分工层面
知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并成为产业链的一个中间部分。人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源管理外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济时，人力资源管理外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人力资源管理外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。
5.2企业转型层面
中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人力资源管理外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
人力资源部的主要职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源的战略规划。但现在大部分企业的人力资源部门更多的时候是作为一个职能部门，为企业提供必要的细微烦琐的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等人事管理工作，一直担当的是内部服务供应商、内部顾问的角色。要让人力资源管理从久居的后院走到企业的前台，实现人力资源部向企业策略家的角色变化，促进人力资源管理从事务型向策略型的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。
5.3 核心竞争力构建层面
随着企业之间的竞争日益激烈，传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些职能简化、规模小、技术含量高的小型的扁平化的企业。企业简化职能、构建核心竞争优势，必将促进人力资源管理部分职能的外包，留下自己最擅长的主营业务，提高组织的核心竞争力。
5.4管理体系变革层面
比如企业要上市时，对正规运作有更高的要求，财务和人力资源的管理得到特别关注。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是对本公司人员的培训和提高的过程。再如两个企业在合并与收购过程中，双方员工的薪酬、福利等整合起来会很复杂，很多信息也不便于透露给对方。这时如果委托给外包公司来做，就相对容易和公正得多。
5.5业务流程再造层面
企业进行彻底的流程再造，将决定权进一步下放到一线员工，使企业的职能部门成为一种为经营单位提供服务的机构。在这种新的组织形式下，其他部门对人力资源管理部门的服务就有了选择性，它们可以选择内部的人力资源部来提供想要的服务，也可以选择外部专门的人力资源机构。这种选择必将导致内部人力资源部门和外部人力资源机构在大部分可以外包的人力资源管理业务上的竞争。而竞争的关键将是服务的质量和价格，外部人力资源机构以其专业的服务和规模经营的低价格很可能在竞争中取胜。从战略人力资源管理的观点出发，人力资源管理外包的产生是具有战略意义的。充分利用外部资源从事与组织竞争优势不直接相关的管理业务，会降低组织的运行成本，人力资源管理部门就会把精力集中于具有高附加值的业务上。利用这种外部关系，往往会解决效益和战略支持间相互矛盾的问题，还可以对资源按照特殊性和及时性原则进行最佳配置。对那些利用率不高的资源，就不必花费大量资金在组织内部建立和维持，而可以借助于其他组织来获得。专业服务市场的建设和完善，使传统的专业人士向更具适应性的多面手转变，以适应对职业技能越来越广泛的要求。

第6章 企业人力资源外包的对策
6.1发挥政府引导作用
通过多种有效途径宣传人力资源外包现状这一新生事物，政府引导是人力资源外包现状得以健康发展的强劲推动力。人力资源外包现状作为一种新生事物，为社会所完全接受尚需较长时间。改变企业、社会、个人的传统思想观念，还有一段长路要走。在当前我国大力健全和完善社会主义市场经济体制的情况下，政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包现状的力度和广度。给进行人力资源外包现状的企业适当的优惠政策。
6.2培育外包市场
以深化国有企业改革为契机，大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。从总的情况来看，人力资源外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质不高，大多提供一些基础性服务工作。大力发展人力资源外包，提升外包服务商素质，使其向深化专业方向发展，为国有企业改变人员臃肿的状况做贡献。
6.3制定价格指导体系
目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外，一些外包服务商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。为此，应制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。
6.4提高外包服务水平
以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。
6.5完善相关政策法规
人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然产物，而且，从长远来看，人力资源外包具有良好的发展前景，是大势所趋。但是，目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。
6.6加强外包风险管理
当我们把招聘、培训、考核、薪资等各个具体的操作内容外包出去时，往往会遇到许多问题，如招聘失败、新政策引起员工的不满骨干人员离职等，这些事件会影响企业的正常经营。如何防范这些风险事件的发生或把风险损失降到最小，可以从人力资源外包的内容决策、人力资源外包供应商的合理选择、风险监控机制的建立和建立人力资源外包风险预警管理体系等方面进行风险管理。

参考文献
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[18]周自强，企业人力资源外包风险及规避策略初探，人才资源开发， 2007，(08)，70-73页

致 谢
经过二年多网络学习，在各位老师的耐心细致的讲解中，学到了丰富的知识，让我见识了众多研究领域的精华，在此表示深深的谢意。
在我毕业论文的撰写过程中，老师从选题直至成稿一直给予我重要的指导和帮助，在此，对老师表示衷心的感谢。