企业人力资源开发与管理应对措施.doc

企业人力资源开发与管理应对措施

　　经济管理作为社会主义市场经济的主体，一直承担国家经济和社会发展的主力军作用，近年来，企业改革不断深化，企业管理部门对企业经济管理经验和经营管理知识的渴求形成了一种强劲的市场需求。在此背景下，为了给企业开发符合市场需求、有较大发展潜力、经济效果良好的经营管理方案显得尤为重要，而经济管理对企业发展有着十分重要的意义。本文从企业经济开发与管理的理论谈起，介绍企业经济开发与管理的现状，分析企业经济开发与管理普遍存在问题的原因，最后提出完善企业经济开发与管理的思路和对策。

　　一、企业管理概述

　　20世纪五六十年代，德鲁克第一次提出了经济的概念，由于经济的重要性，长期以来被西方经济学家称为“第一资源”。经济的开发和管理，指预测经济需求，并根据人力需求计划、招聘人员，对人员进行有效的组织、考核、激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。企业经济开发和管理是人事管理的继承和发展，它有与人事管理大体相似的职能，但也有明显的区别，传统人事管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业要以策略、文化为根基，通过人才和流程的有效管理，达到满足公共服务的目标。

　　二、企业人力资源管理问题

　　我国目前大多数企业的经济管理的发展才短短几年，企业的管理者受过去传统观念的影响很深，一些旧的、传统的思想还严重影响企业经济的开发和管理。这体现在以下二个方面，一个方面是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来；另外一个方面是企业旧观念根深蒂固，缺乏改革和创新的意识，企业管理者没有意识到体制和机制性阻碍严重影响到人才的发展。许多企业经济的开发和管理工作依然注重于工资制度、人员调动、员工培训等事务性的工作上，这是一种服务式的经济管理现状，这种服务式的经济管理作为一个内部管理部门对部门提供服务和支持，被定位于科室后勤部门因此，这种经济管理部门只是名称上由过去的人事管理变成经济管理，他的内部管理仍沿袭了传统的人事管理模式。
　　1.缺乏强有力的激励约束机制经济管理的目标就是充分调动人的积极性，有效的激励机制是经济管理的重要组成部分，而我国的企业现有的激励机制大多是重约束、经奖励的机制，一方面人才未得到最大化的充分利用，造成了成本增加和人才的消费，资金的短缺，现有的薪酬制度不能起到激励人才、稳定人才的作用，虽然随着改革的深化，薪酬制度发生了很大的变化，但平均主义、大锅饭现象依然存在，还存在“多干多错，少干少错，不干不错”的错误思想，另一方面缺乏的职业生涯管理。用人忽略了对人的精神激励。心理学家马斯洛早就提出了需要层次理论，在他的需要层次理论中，把“人的需要分成五种，即生理的、安全的、社交的、尊重和自我实现的需要”。因此不仅仅在工资收入上要体现个人的价值，而在精神上也需要激励因素。
　　在我国，由于企业的激励机制与民企相比存在很大的差别，因此，企业人员的工作满意度不高，也就调动不出他们的积极性，影响了他们的工作热情，削弱了归属感，使工作人员的潜能得不到发挥。
　　2.考核不合理，不科学，缺之客观公正的量化标准企业考核大多存在以下问题：（1）考核走过场，不认真。有的是领导凭印象直接敲定，有的是为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。（2）没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考评者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考评结果。（3）考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工，考评人与被考评人在考评后没有沟通，企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会，造成信息浪费，而员工不了解自己过去工作的优缺点，也不利于其更好地成长。

　　三、存在问题的原因

　　1.尚未完全建立起市场化的选人用人机制企业内部由于尚未完全建立起市场化的选人用人机制，目前还不能以优厚的待遇吸引和留住人才，使得优秀人才的引进和骨干人才的稳定难度加大。与非企业比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，员工内部流动不畅，很难做到人尽其才，才尽其用，制约了职工潜能的发挥，无法充分调动人才的积极性和创造性。
　　2.缺乏员工职业生涯规划和系统管理从大部分企业看来，现有的促进人才健康成长的培训体制和成才环境还不够完善，教育培训制度不健全，培训体系设置不科学，虽然一些国有大中型企业在职工培训方面做了不少工作，但缺乏针对性、实用性和可操作性，对人才的个人职业生涯发展及后势发展缺乏系统管理、目标管理，未真正做到合理安排、科学配置，影响了人才的可持续性发展。
　　3.绩效分配制度还有待健全一些企业仍然存在着绩效评估方式的单一化、过程形式化、工作表层化，薪酬分配差距小，体现不出“一流人才、一流贡献、一流报酬”的原则，使薪酬分配与绩效管理不能有机地结合进来。使职工包括核心员工都抱有“于多干少一个样、于好干坏一个样”思想，职工工作积极性不高，创新意识不强，企业内部无法形成强有力的向心力和凝聚力，最终导致有能力的员工走上辞职、跳槽之路。

　　四、企业经济管理对策选择

　　1.把企业建设成学习型组织要把企业建设成为学习型的组织，随着企业改革的深化，加强经济开发和管理，成为企业可持续发展的核心要素之一。要让学习成企业的重要能力，很重要一点，就是加快把企业建设成为学习型的组织，把学习能力当成企业经济和管理部门的重要任务，加强政策、法规、技术和方法的学习，而且学习企业管理理念、企业核心价值观、企业行为伦理。培育企业共同价值观，增强团队凝聚力，建设企业文化。
　　此外，还要深化企业经济管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合，把人才考核测评、经济规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进，把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进企业经济开发和管理，进一步加速人才市场的规范化和法制化。积极推动学习型企业建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善企业终身教育体系，促进企业的发展。
　　2.完善企业职务晋升制度在员工的职务晋升中要以功绩制为原则，要大力推行竞争上岗制和职务任期制，杜绝和减少员工晋升中“由少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，使职位晋升更具有开放性和竞争性，增强群众参与程度和透明度，扩大晋升层面，增加晋升机会，起到优胜劣汰、能者上庸者下的激励功能，有效杜绝用人上的不正之风，并在一定程度上预防腐败。随着我国经济体制改革的不断深入，为适应经济和社会发展，要建立科学合理的工资结构和工资晋升制度，使工资晋升严格与员工的工作实绩挂钩，不同工作绩效，为不同的工资晋升的规定。
　　3.员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到员工队伍的稳定与否。
　　经济管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

　　五、总结

　　经济建设已成为我国国营企业改革一个主要话题，也在各大领域中形成了一股经济建设的时代潮流。实践必须要有强有力的理论作为支撑力量，国外先进理论的引入对企业经济建设雏形的建造起着很大的推动作用。综上所述我国经济建设的理论来源主要为新人才管理理论、新人才服务理论以及治理理论，在这三大理论下的经济建设模式也各有侧重，注重效率的企业家、注重民主的参政府、注重协调合作的多中心模式。而我国在建设经济建设的实践过程中也呈现出一定的特色，与理论逻辑中的经济建设有重叠的一面，但也存在不尽相同的方方面面，通过比较分析，对于经济建设的范围界定、实现途径以及改革建设的侧重点，两大逻辑存在着本质上的差异。通过对这些差异的分析，可以看出，企业经济建设的实践过程还不够成熟，过于表面化和单一化，对于支撑经济建设的制度建设还不够完善，对于理论的认识还不够深刻和透彻；而理论逻辑中的经济建设模式固然比较完美和理想，但基于这些理论依据是在西方企业的实践过程中孕育出来的，针对性并不够强，在指导上难免脱离了我国的实际国情。因此，必须理论与实践双管齐下，针对各自的问题提出改进策略：形成针对我国国情的企业经济建设管理理论成为重中之重；针对实践过程中存在的问题，必须稳固扎实经济建设的基础，加强人才队伍建设，提高人才的服务需求，实现人才与企业双向互动；完善第三部门的合作系统，形成多功能多样化的人才资源建设系统。随着经济社会的发展，各级政府主管部门、广大企业的共同参与和努力，不管在理论界还是实践过程，企业经济建设都会取得较大的进步。