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影响中小企业人力资源管理正式化的因素探讨

摘 要：人力资源管理作为企业获取竞争优势的重要工具之一，备受学者们的重视，但是许多相关研究更多的探讨了大企业的人力资源管理问题，而中小企业人力资源管理则受到忽视。本文首先介绍了中小企业人力资源管理研究现状，然后回顾并总结了中小企业人力资源管理正式化的影响因素。

关键词：中小企业；人力资源管理；正式化； 影响因素

Determinants of HRM Formalization in SMEs
HUANG Yun-gang
(School of Management, Zhejiang University, Hangzhou, 310058)
Abstract: Human resource management is one of the most important tools to help companies gain competitive advantage. It attracts much attention. But most researches of human resource management are about big companies, not small and medium-sized enterprises. This paper introduces present researches about HRM in SMEs, then concludes the determinants of HRM formalization in SMEs.
Key words: small and medium-sized enterprises, human resource management, formalization, determinants

1 引言
许多研究认为人力资本是企业获得成功的重要因素之一，人力资源管理能够帮助企业获得持续的竞争优势。企业需要更加注重人力资源管理，赢得竞争优势。然而以往研究大多探讨了大企业的人力资源管理问题，很少研究中小企业。中小企业人力资源管理通常都是非正式的，具有很强的灵活性和独特性。许多中小企业主认为人力资源管理不会给企业带来任何好处，反而会增加企业的成本。中小企业如何开发和使用人力资源实践以适应市场和组织的变化是中小企业面临的重要挑战（Greening、Barringer和Macy，1996）。有学者探讨了中小企业人力资源管理正式化影响因素，包括规模、所处行业、企业战略、企业股份结构、技术、劳动力市场、工会和企业所有者等。本文拟对中小企业人力资源管理研究现状和人力资源管理正式化的主要观点进行简要的回顾。

2 中小企业人力资源管理的特点
许多研究表明小企业人力资源实践的特点是非正式的。Cardon和Stevens（2004）认为任何企业都有一定形式的人力资源管理实践活动，即便是非正式的。实施正式的人力资源实践对于小企业来说是时间和资金成本很大（Reid等，2002），因此小企业并没有把这当成是一种重要的投资。大多数小企业都没有正式的人力资源部门，但是所有企业都有招聘和人力资源管理活动。非正式的和在职培训相比正式培训更可能在小企业中发生，所以并不是小企业中没有培训。

3 中小企业人力资源管理正式化
已有许多学者探讨了人力资源管理正式化，但目前对于人力资源正式化仍然没有一个统一的定义。Kok和Uhlaner（2001）认为人力资源管理正式化是指：第一，规则和实践书面化的程度，例如职位描述的书面化程度；第二，企业实施实践的规律性，例如企业实施绩效评估的规律性；第三，企业主开展人力资源实践的程度，例如企业主发起的培训项目。人力资源管理正式化不是一个单独的变量，而是一组变量的集合。对于人力资源管理正式化的定义仍需要进一步探讨。

4 影响中小企业人力资源管理正式化的内部因素
影响中小企业人力资源管理正式化的内部因素包括企业规模、创业时间、所有者、企业战略、股权结构、人力资源部和人力资源经理的设立、职业经理人的引入、技术、企业发展阶段等。其中主要内部影响因素有：
1.企业规模。企业规模是人力资源管理正式化的影响因素之一（Hyman和Osborne，2006；Uhlaner和kok，2001）。随着企业人数的增多，在企业成员之间可能的交流增加的更快。交流互动使得协调和控制的成本增加，非正式管理的效率随着规模的增大而迅速降低。当中小企业规模不断增大，仍然以非正式的方法协调和控制企业的活动变得非常困难，成本也很大。使得这些管理活动正式化对未来成长来说非常重要（Davila，2005）。
2.创立时间。企业成立时间对正式的人力资源管理也有影响，随着时间推移，即便是企业没有成长，关于管理方面的学习也会有助于形成正式的管理机制（Davila，2005）。
3.所有者。所有者个性特征、领导风格和人力资源管理理念影响中小企业人力资源管理正式化。Saini和Budhwar（2008）通过对印度的中小企业调查研究发现，企业所有者的领导风格影响企业人力资源管理正式化程度。Kok和Uhlaner（2001）认为管理者认可正式的人力资源管理的重要性和有效性，则中小企业更易于采用正式的人力资源管理。
4.企业战略。Uhlaner和kok（2001）认为拥有成长战略的中小企业更加倾向于采用正式的人力资源管理体系。成长导向的中小企业期望企业能够获得发展和不断壮大，认为采用正式的人力资源管理体系能够帮助企业更有效的进行内部管理，有利于企业的长期发展。Lacoursiere、Fabi和Raymond（2008）认为强调创新和产品质量的中小企业会更加关注人力资源管理。
5.股权结构。股权结构的不同会影响中小企业人力资源管理正式化。在许多外资企业在中国的分公司，即便是规模很小，但仍然可能采取正式的人力资源管理体系。Davila（2005）认为风险投投资者会把自己的管理经验转移到他们所投资的企业中去，并且认为早些采用正式的管理机制有助于企业成长。
6.人力资源部和人力资源经理的设立。许多中小企业没有人力资源部，行使人力资源职能的人是企业主。此时，人力资源管理往往是非正式的。许多中小企业并没有把人力资源管理作为一种投资，而是作为成本。Lacoursiere、Fabi和Raymond（2008）研究发现人力资源部和人力资源经理的出现是企业人力资源管理正式化的重要影响因素。人力资源经理会致力于建立正式的人力资源管理制度，使得人力资源管理实践活动更加具有计划性和规范性。
7.职业经理人的引入。创业者更加适合在不确定环境中的创业型企业，而不适合更加结构化和大型的组织和企业。职业经理人会帮助企业建立各种规范的管理制度，会给企业带来更加正式的管理方式。

5 影响中小企业人力资源管理正式化的外部因素
影响中小企业人力资源管理正式化的内部因素主要包括与大企业联系、工会、社会环境和社会变革、合法性、劳动力供给、集体契约、产品和市场因素等。其中，主要外部影响因素有：
1.与大企业联系。企业规模是中小企业采用正式的人力资源管理最重要的影响因素，因此大企业往往拥有更加正式的人力资源管理体系。成为大企业的供应商、顾客或者特许经销商能够近距离的接触大企业，使得小企业容易接触到正式化的人力资源管理。小企业管理者能够更好的理解和学习大企业的人力资源管理体系，从而以较低的成本建立和实施正式的人力资源管理。
2.工会。工会是否影响中小企业人力资源管理正式化在以往研究中存在争议。中国工会制度造成中国工会对中小企业人力资源管理的影响有限。
3.社会环境。Cunningham和Rowley（2007）认为对于中国中小企业来说，国家背景对于人力资源管理的影响越来越重要。随着私有经济的发展和加入WTO将会导致更加激烈的竞争和市场化。这些变革对企业的影响越大，中国传统的人事管理越将会被人力资源管理取代，尽管是逐渐的过程。
4.合法性。中小企业采用某些人力资源实践，不是因为人力资源实践的有效性，而是因为一些社会限制因素，这些社会因素来自于合法性、规避不确定性、更加专业化的需要，使得企业采取更加制度化的管理方式（Cunningham和Rowley，2007）。

6 小结
回顾中小企业人力资源管理正式化的影响因素，有助于中小企业更好的认识和实施人力资源管理活动，使得人力资源管理成为中小企业获取竞争优势的重要工具。以后的研究方向和重点：第一，以往对中小企业人力资源管理的研究都是高度描述性的，采用实证研究的方法将是研究趋势；第二；研究中小企业人力资源管理正式化的形成机制。

7 参考文献
[1]Cardon, M. S. and C. E. Stevens 2004. Managing human resources in small organizations:What do we know? [J]. Human Resource Management Review 14: 29.
[2]Cunningham, L. X., and Rowley, C. 2007. Human resource management in Chinese small and medium enterprises: A review and research agenda [J]. Personnel Review 36(3): 415.
[3]Davila, T. 2005. An exploratory study on the emergence of management control systems: formalizing human resources in small growing firms [J]. Accounting, Organizations and Society 30: 26.
[4]Greening, D. W., Barringer, B. R., & Macy, G. A. 1996. Qualitative study of managerial challenges facing small business geographic expansion [J]. Journal of Business Venturing, 11, 233–256.
[5]Jack, S., J. Hyman, et al. 2006. Small entrepreneurial ventures culture, change and the impact on HRM: A critical review [J]. Human Resource Management Review 16(4): 456-466.
[6]Kok, J. d. and L. M. Uhlaner 2001. Organization Context and Human Resource Management in the Small Firm [J]. Small Business Economics 17: 19.
[7]LacoursiEre, R., B. Fabi, et al. 2008. Configuring and contextualising HR systems: An empirical study of manufacturing SMEs [J]. Management Revue 19: 106.
[8]Reid, R., Morrow, T., Kelly, B., & McCartan, P. 2002. People management in SMEs: An analysis of human resource strategies in non-family business [J]. Journal of Small Business and Enterprise Development, 9, 245−259.
[9]Saini, D. S. and P. S. Budhwar 2008. Managing the human resource in Indian SMEs: The role of indigenous realities [J]. Journal of World Business 43(4): 417-434.