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义务教育学校教师绩效考核体系的构建
摘 要：实施绩效工资的基础是进行绩效考核，教师绩效考核是学校人力资源管理的重要组成部分。本研究旨在把握绩效考核基本原则的基础上，结合义务教育学校的特点，采用360度绩效评价方法，构建了一套绩效考核体系，以期给义务教育学校绩效工资的实施提供依据。
关键词：义务教育；绩效考核；设计原则；360度；指标体系
为了调动教师的积极性，改善教师待遇，更为了兼顾校际间的公平，缩小教师与公务员以及其他城乡教师人群工资收入的差距，国务院常务会于2009年1月1日通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。这个指导意见的实施，教师的工资因此分为了基本工资和绩效工资两大块，而绩效工资又分为基础性和奖励性两大部分。其中，基础性绩效工资处于主导地位，高达70％，而对于只占30％的奖励性绩效工资，就得看老师们的工作业绩[1]了，多劳多得，做得越多越好，工资就会越高。
简单地说，绩效工资就是按工作的多少以及成效来给予不同报酬的，勤劳奋斗的教师们，工资自然较其他教师的工资高，比如一线教师、骨干教师以及其他有突出贡献的工作人员[2]，他们的努力让他们都比别人获得更好的待遇。但是，我们不能胡乱地给予绩效工资，我们必须对教师们进行绩效考核，对教师的工作进行综合性的评定。这不单单是看教师的教学成果，对于她们的工作过程，她们做的所有事情，乃至他们的思想道德觉悟都要进行综合的评价，所以我们说这是过程评价与结果评价的统一。
一、如何进行绩效考核
新课程对教师提出了全方位的要求，教师的角色发生了根本性的改变，教师的工作也因此变得更加富有创造性，因此，教师考核体系也应多元化，向全方位发展，而我们发现，360度考核方法恰恰适应了现代教育背景对中学教师绩效考核的要求。
（一）360度考核法的内涵
360度考核法是目前比较科学合理的一套绩效评估系统，又称为全视角反馈评价或者多来源反馈评价系统。它是一种发展性绩效评价方法，其核心在于“反馈”，即通过对多方面收集的不同信息进行分析和公开讨论，为被评价者提供建设性建议，从而有效地促进被评价者行为的改善，促进个人与组织的共同发展。
（二）岗位分析
岗位分析是教师绩效考核的重要前提条件，它对规范教师行为、明确教师职责具有重要意义。教师的绩效考核应该以教师的岗位分析为依据，必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准等，使教师责任明确，目标清晰，从而调动教师工作的积极性、主动性和创造性。
（三）评价主体
用360度考核的基本原则，并结合义务教育学校教师绩效考核的实际情况，评价模型可包括四个主体。
1.教师自评。自评是360度考核的重心，在考核过程中，每个教师都应对自己的工作进行全面、系统的自我总结和分析，并据此设定未来的目标。自评的目的就是可以让我们发现一些隐性的评价内容，从而使得教师更了解自己的优缺点，更好地促进自我教育和自我完善。
2.相关领导的评价。相关领导主要是指主管教学的学校领导、年级主任、教研组长等。他们可以作为教师绩效考核的主要组织者。他们与被评价者在教学活动中交往密切，对教师的具体情况很了解，这有利于综合平衡、统一标准和把握尺度，能够客观地评价事实所在。
3.同事的评价。与自己一起共事的人，必定是最熟悉自己的人。不过，同事的评价意见在有些情况下会存在主观性，人云亦云，所以应该单独收集才能更加客观。在进行评价的时候，学校应引导全体教师做到尊重和公平，用公正的眼光看待每位教师的工作，防止出现言过其实或借机打击报复的现象。
4.学生及家长的考评。学生是教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断，所以，对教师的教学态度、教学水平、教学效果的评价，学生是最适合的人选了；而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一，有权利对教师进行评价，同时这样也可使家长更加了解学校和教师，形成家校合力。
（四）考核指标的设计
评价教师工作绩效的关键是制定全面合理的绩效考核标准。考核的指标既要体现教师自身的专业发展水平，又要将学生发展的好坏与教师的绩效评价联系起来，在制定各指标权重时，可倾向于教师的育人效果，具体权重可根据各校实际情况而定。通过对教师劳动特点的归纳总结，我们初步构建了教师的考核指标，如表1所示。
在指标体系中，对于科研成果、教学工作量等可直接测量的指标，我们可以直接取其测量值；但是对于师德、育人效果、工作过程等难以量化的指标，我们就必须采用其他方法，360度绩效评价方法就是一个很好的例子，由评价主体对其进行全方位的评价，在定性分析的基础上通过模糊转换，将其转化为得分。
表1 义务教育教师考核指标
（五）绩效考核的步骤
步骤1：组建360度绩效考核评价队伍。这一方面要慎重考虑，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。
步骤2：设定考核项目。确定实施考核方法后，应结合本学校的实际情况，针对不同的被考核者，要基于岗位特点、工作职责、职务等来精心设计，并且对关键指标要赋予更高的权重；其次，对于同一被考核者，不同的评价主体，也应编制不同的评价问卷。
步骤3：对评价者进行训练和指导。选出的评价者对各方面的了解肯定是有限的，所以必须进行培训，提供如何对他人进行考核和向他人提供反馈的训练和指导。
步骤4：实施360度绩效考核。实施这项考核，在具体的实施过程中，需要加强监控和质量管理。为了显示360度绩效考核的效应，有必要对各方面进行严格的管理，比如问卷的开封、发放以及疑问解答、问卷的收回和加封保密等。
步骤5：对考核结果进行汇总。在各考核主体对教师定量和定性考核的基础上，对各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比较，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势；同时也可将各指标得分情况与往年进行对比，了解到其在各指标上的变化情况。
步骤6：考核结果反馈。在实施360度绩校考核反馈前，应明确反馈信息的归属，并及时反馈给各有关部门和相关人员。
此外，还要注意绩效考核的周期性。不同的绩效考核指标需要的考核周期当然也不一样。对于任务绩效考核指标，也许只需要较短的考核周期；但是对于周边绩效考核指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核[4]。
二、教师绩效考核应注意的问题
1.信息收集成本较高。360度绩效考核反馈的方法虽然很有效，但是它涉及许多信息渠道，因此在考核的过程中，收集数据和信息需要耗费大量的时间、人力、物力和财力此外，数据和信息处理成本大，需要很大的付出。教师绩效考核时，运用这种方法时需要所有参与考评人员的大量沟通。
2.对人员素质要求较高。只要是与被考评者有工作关系的各个方面的意见，360度绩效反馈的方法都要参考。因此，意见反馈者的评价显得尤其重要，它是否公正、公平将直接影响到所提供信息的公正性与准确性。由此可见，建立考评者和被考评者及利益相关者之间的信任，是360度绩效考核体系最关键的一步。
3.双向沟通。良好的沟通渠道和沟通习惯有助于学校的建设。在进行绩效评价的时候，应明确目的，广泛听取各个教师的意见和建议，认真处理各种应急事件，使评价得到教师们的普遍支持。在绩效评价完成后，及时向教师反馈绩效评价的结果，使教师了解自己的成绩和不足。
4.制定考核标准需要因地制宜。制定绩效工资考核标准，首先要以国家制定的绩效工资为指导，具体问题具体分析，根据各地区的实际情况来制定符合本区的评定标准，并将评定标准落实到各个学校去实行，最后，各个学校再按照自身具体情况来把标准细化，通过这样把国家标准层层分解，并结合具体情况来制定更加有效的绩效工资评价标准。
三、总结
教师绩效工资的实施是义务教育学校的一大突破，是我国基础教育事业发展的一个重要里程碑，所以，该如何建立绩效工资制度，是当前必须解决的重要问题。而实施绩效工资的关键就是进行绩效考核，所以不同的地区要因地制宜，统筹规划，争取使各地区、学校义务教育教师工资水平基本一致，在这个基础上，使师资力量均衡发展，构建和谐的基础教育。
参考文献：
[1]曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理[j].教师教育研究,2004,(1):47-51．
[2]韩竹村,吕中科.360度考核在中学教师绩效考核管理中的应用[j].河南教育：基教版，2009，(9):17-18.
[3]刘芳,赵志勇.新建本科院校教师绩效评价体系设计[j]科技信息，2008，（9）：317-318.
[4]蔡永红.教师绩效评价的理论与实践[j].教师教育研究，2005，(1):36-41.