我国非营利组织人力资源管理策略思考.doc

我国非营利组织人力资源管理策略思考
滕兆卫
（淮阴师范学院 政治与公共管理学院 江苏 淮安 223300）

摘 要：我国非营利组织在政府改革深化，市场经济体制不断完善，社会转型和多元化趋势愈渐明朗的背景下得到了快速的发展，但非营利组织在不断壮大的同时也遭遇资金缺乏、人手不够和人员效率不高等阻碍。非营利组织的特性决定了其人力资源管理从任用到激励约束等各个具体环节的特殊性。探讨非营利组织的人力资源管理策略，有助于解决现实问题，实现非营利组织的可持续发展。

关键词：非营利组织，人力资源管理，现状，策略

Reflection on the human resource management strategy of non profit organizations in China
Teng Zhao Wei
（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract: With the deepening of our government reform, continuous improvement of market economy, and the trend of social transformation and diversification being gradually clear, the non-profit organizations in our country developed rapidly, but the non-profit organizations will face many problems as they grow and expand, like fund insufficiency, staff shortage and personal low efficiency.  The characteristics of non-profit organizations determine their particularity of human resource management of all specific aspects from recruitment to incentive restriction. The discuss on the human resource management strategy of non-profit organization helps to solve practical problems and to achieve sustainable development of non-profit organizations. 
Key words: non-profit organizations, human resource management, the present status, strategy 

“非营利组织是指不以营利为目的、主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织，非营利组织活跃在现代社会的各个领域，主要包括：环境保护、扶贫开发、权益保护、社区服务、经济中介、慈善救济[1]。”由于政府失灵、市场失灵、契约失灵等情况的存在，在从计划经济向市场经济过渡的过程中，政府将大量的社会管理职能交由市场与非营利组织来完成，政府、市场（企业）、非营利组织三者共同构成了现代市场经济国家理想的治理结构[2]。”[非营利组织的蓬勃发展已经成为促进我国社会发展的强大力量之一，而非营利组织的人力资源是其能否持续发展的最重要的因素，因而分析我国非营利组织中人力资源的构成及其特点，指出目前现实存在的问题，提供对策思考，对我国非营利组织的人力资源管理具有现实的意义。
一、我国非营利组织人力资源管理的特征
非营利组织的人力资源具备一般人力资源管理的基本特征和性质，是整个社会人力资源的一个重要组成部分，但由于其非营利性，非营利组织的目标是公共利益、多样化和更高的理想等，这决定了其人力资源管理有其自身的特点。
（一）人员构成的特殊性
非营利组织的人力资源分为有薪员工和无薪员工即志愿者，由董事会成员、公职管理人员和志愿者三者共同构成，他们各司其职，各尽其能，担任着不同的角色，相应地发挥各自的作用。非营利组织的决策机构是董事会，它一般由政治家、出资人、相关领域的专家学者、公民代表和社会工作者等组成，其主要职责是为组织起草规章制度、制定战略方案、确立组织目标等；公职管理人员，包括首席执行官和支付薪酬的工作人员，首席执行官由董事会直接负责，主要职责是执行董事会的计划、管理机构资源、负责整个组织运行，同时拓展与外界的良好关系、争取社会募捐，实现组织的公共使命，而付薪职员，相当于企业中的工作人员，组织按照一定的标准给予薪酬，其主要从事相关的专业与行政工作，处理日常事务，开展人员培训等；志愿者是指拥有自愿的意志而不是出于个人的义务和责任，不以酬劳为目的，主动帮助他人，服务社会的人。非营利组织重要的人力资源就包括志愿者，它是非营利组织人力资源管理与企业人力资源管理的主要区别。
（二）政府在人力资源规划上的主导性
由于政府在资源配置上拥有天然的优势，很多非营利组织主要是依赖政府提供的资金而生存的，政府部门对非营利组织的过多干预和对权力的迷恋，导致非营利组织活动空间狭小，缺乏独立生存与发展的空间。第一，非营利组织在组织发展目标与战略的制定及实施等层面缺乏自主权和独立性，往往受限于政府部门。第二，非营利组织大量吸收了政府淘汰的冗员和退休人员，因此其往往受政府部门的干扰。第三，非营利组织也受到政府双重管理的监督和管理。
(三)人才素质要求具有特殊性
营利性组织招聘员工，侧重考察的是人员的能力、知识结构、社会经验、学历、综合素质，以期录用后能为组织获取利润，往往忽视对其道德品质方面的考察。而非营利组织的非营利性要求员工具备较高的综合素质，其员工的道德素质和自我奉献精神要高于社会总体人力资源的平均要求，不仅要有较强的业务素质，更要有较高的道德素质、很强的奉献精神和高度的社会使命感，在对应聘者选择标准上，更加注重道德品质、价值观取向、爱心以及员工心理成熟度与稳定性等，要求员工要有较高的道德意识，这样才能更好的为社会提供服务。
（四）培训内容具有复合性
人力资源管理的重要环节是培训，因为非营利组织人力资源素质要求特殊，所以它的培训也和一般营利企业的人力资源不同。普通营利企业的培训注重对员工的业务能力和技能的培训，其目的在于让员工更熟练地掌握技能，为企业谋利，而非营利组织的培训内容不止普通的技能培训、知识培训与岗位培训，更注重对员工的使命感培训、责任心的培训、道德素质培训，以提高员工为社会服务的思想水平，激发员工自我奉献的觉悟。
（五）绩效评估具有复杂性
人力资源的绩效评估在非营利组织与普通企业的方式上也有所不同。首先，非营利组织的产出难以准确度量，且产出的最终社会效益具有较长的周期性，使对其产出进行测度评价较困难，所以常采用定性的方法而非定量，更侧重员工的长远贡献。其次，非营利组织的产出一般是集体性的产品，个人在其中贡献的大小难以确定，因此常常只能对组织群体的贡献进行衡量，而并不能对员工个人贡献进行明确的评估。再次，非营利组织的的绩效评估的结果与物质激励往往没有直接的关系。
（六）员工激励导向具有精神性
人力资源管理的关键在于激励环节，非营利组织相比于营利性组织，人力资源激励存在着特殊性，非营利组织是由共同愿望、价值观或使命的人组成的团队，强调的是志愿性、慈善性和公益性。 “在非营利组织中，虽然工作报酬与工作条件在激励上也很重要，但员工对其工作带来的成就感、自我满足和社会荣誉感更加看重[3]。”所以非营利组织一般采用精神激励的方式。
二、我国非营利组织人力资源管理中存在的问题
近些年来，虽然我国非营利组织得到了很大程度的发展，但仍存在很多问题，集中体现在非营利组织的人力资源管理上，严重阻碍了非营利组织的持续发展。具体说来，问题主要表现在以下几个方面：
（一）员工整体素质偏低
“人才问题是我国非营利组织面临的一个主要问题，大多数非营利组织的管理者并不具备专门的管理知识和管理技能，面对能力个性各异、水平参差不齐的员工缺乏有效的管理方式[4]。”首先，志愿者参与志愿服务具有业余性， 大多数志愿者缺乏所从事服务工作所需的知识和技能。其次，专职的有酬员工由于缺乏系统的培训，往往也缺乏相应的专业素质。同时由于中国特殊国情，我国非营利组织的很多管理成员来源于政府的精简人员和离退休人员，各方面的能力都严重欠缺，人员素质不高，缺乏创新精神，制约了非营利组织的发展。再次，由于社会环境、非营利组织资金和待遇的有限性，使得非营利组织很难吸引到专业人才。
（二）人才流失率高
我国非营利组织的人员流动频繁，员工缺乏归属感。“高流失率是非营利组织人力资源管理中最严重的损失[5]。”第一，许多非营利组织往往只靠传统的精神激励，而忽略了对员工的物质奖励，不能满足员工的物质需要，致使员工在生活的压力下被迫离开组织，所以流动性较大。第二，对员工的职业生涯发展缺乏规划，员工自我提升的要求无法得到满足，非营利组织中的专业人员大多属于知识型员工，比较在意组织是否能提供知识增长、潜能发掘和自我成长的机会。由于非营利组织难以提供相应的学习和自我提升的机会，导致员工离职的现象经常发生，从而流失了人才。
（三）工资福利差，薪酬体系不完善
我国非营利组织的资金主要靠政府拨款、基金会赞助等获得，经常出现资金短缺的现象，从而导致非营利组织报酬普遍较少，但随着社会经济的发展，很多非营利组织没有与时俱进，设计相应的符合实际的薪酬机制，组织员工薪酬普遍低于市场平均水平，且许多非营利组织仅仅依靠传统的精神激励方式，忽视员工的物质需要，难以实现薪酬的激励作用，没有建立利益共享机制，对员工的长期激励不足。在薪酬体系上，中国的非营利组织一般采用等级制、岗位制等单一的薪酬制度，在薪酬分配上以平均主义为主要分配方式。
三、我国非营利组织人力资源管理中存在问题的原因
我国非营利组织在人力资源管理方面有很多的不足和问题，主要是因为政府失责、社会以及非营利组织自身的不足，具体的观点是：政府越位和缺位、社会认可和支持不够、非营利组织本身缺乏对人力资源管理的重视。
（一）政府方面
政府在社会资源的配置上起主导的作用，其再行使职能时会出现政府越位和支付缺位的现象，加大了非营利组织人力资源管理的复杂程度。
1.政府越位
政府通过指导、管理等方式直接干预非营利组织，过度的介入非营利组织，导致非营利组织在社会活动的过程中缺乏独立性、自主性。首先，政府在非营利组织的发展过程中所起的划桨者角色已经严重阻碍了非营利组织的长远发展，政府应该作为一个掌舵者而非划桨者。政府的主导地位使非营利组织成为其附庸，没有使非营利组织从所依附的政府主管部门脱离出来，组织没有自主治理权。政府介入成为了划桨者，占据了非营利组织的角色，不利于非营利组织的自主发展。其次，政府将组织创立、运作、管理等多个环节都纳入政府管理体制，实行登记管理机关和业务机关双重管理体制，非营利组织的人事权也主要由政府掌控，使其缺乏独立的人事任免权，进一步影响了组织的自主性。再次，大量的政府和事业单位人员在精简体制的改革过程中，或直接作为高级管理者或作为一般工作人员分流到非营利组织中来，占据了原本就稀缺的职员编制，进而妨碍了优秀人才进入组织，不利于组织人力资源的建设。最后，我国大部分非营利性组织的经费主要来自政府的财政拨款，过度依靠政府，直接或间接处于政府组织的附属地位，从而导致政府部门可以过多的干预组织，长此以往，对组织的独立运行不利，作为一个非营利组织，如果受到过多的限制，将会严重打消员工的积极性，不利于长期发展组织。
2.政府缺位
随着市场经济的发展，政府将大量的社会管理职能转移给非营利组织，但是缺乏对其的支持和扶植。首先，由于缺乏规范非营利组织的法律法规和政策，导致非营利组织缺乏对其员工合法权益的有效保障。即使政府一直致力于建立关于非营利组织的系统化的法律框架，也没能构建成一个关于非营利组织发展的完整的法律体系，只有在广州、北京等地出台了相关的一些地方性条例。:“如2002年的可可西里志愿者遇难却无法获得抚恤金的事件，侧面反映出我国关于非营利组织立法和政策的缺失[6]。”其次，政府建立的社会保障体系忽视了非营利组织的特殊性，没有把非营利组织的员工这一特殊群体同行政事业单位工作人员和企业员工加以区分，只是笼统地把社会组织人员归到基于传统的社会保障制度范围之内，忽视了非营利组织的组织成员的特殊性，使其缺乏制度保障，导致其员工，特别是志愿者的社会保障制度不健全，不能解决他们的后顾之忧，也造成了人才的流失。再次，对非营利组织缺乏有力监督，出现高级管理者以权谋私现象，使非营利组织成为许多人牟取私利的场所。最后，缺乏对非营利组织的政策和经济方面的扶持，没有出台相应的优惠政策，没有积极引导大学毕业生到非营利组织中就业，使非营利组织的优秀人才供应不足。
（二）社会方面
由于我国非营利组织起步较晚且就目前而言所发挥的功能还不足，造成了社会公众对其认同度不高，缺乏社会资金的投入，缺乏对非营利组织的有力社会监督。
1.公众认同度不高
由于非营利组织在我国起步较晚，公众的认同度不高，所以非营利组织的招聘比较困难。首先，我国非营利组织发展较慢，体制尚不健全，与国际其他非营利组织的发展相比，我国的非营利组织突显出先天不足、后天艰难的特征，并没有充分发挥它的功能，使公众不能切切实实地体会到非营利组织带来的积极作用，因此公众对其认同度不高。其次，我国还没有健全的与非营利组织有关的法律、法规，公众担心其未来的发展方向难以把握，对其缺乏信心，不愿积极参与非营利组织的活动。再次，中国公民意识薄弱，缺乏互助意识，对非营利组织认同不够，使公民积极加入非营利组织有一定的困难。这在很大程度上也给非营利组织招聘优秀员工带来挑战。
2.社会各方缺乏对非营利组织的监督
公众对非营利组织缺乏有力监督，非营利组织服务的间接性致使监督主体和监督机制缺位，没有建立社会舆论监督机制，没有建立出资者监督机制，没有建立客户监督机制，导致出现部分高级管理者以权谋私的现象，使非营利组织的社会公信力下降，如云南的胡曼莉事件。公众监督意识薄弱，新闻舆论监督的无力，缺乏独立的第三方评估组织，也造成非营利组织公信度的下降，不利于其扩大社会基础，吸引优秀的人才。
3.社会资金投入不足
资金的缺乏一直制约着非营利组织的发展，目前非营利组织主要依靠政府的财政拨款获取资金，社会资金投入的缺失，给非营利组织的人力资源建设带来资金不足的问题，由于社会环境、非营利组织资金和待遇的有限性，使得非营利组织很难吸引到专业人才，难以留住优秀的人才。首先，企业、公民的志愿精神和社会经济发展水平在很大程度上决定了非营利组织的筹资。只有随着经济水平的发展，公民意识的不断完善，非营利组织才会从外界获得更多的资助，但由于目前有些非营利组织因为资金的缺乏，一时心急，展开了一些违背自身性质的活动，影响了组织的公信力，造成了企业和民众捐赠不足，进而导致恶性循环。其次，政府在社会捐赠方面也设置着一定的障碍，限制了非营利组织社会资金的来源，而且政府到目前为止依然充当着社会捐赠的受赠主体，这使非营利组织社会捐赠的来源大大减少，不利于非营利组织吸收社会资金，进而制约其独立发展。
（三）非营利组织方面
我国的非营利组织缺乏标准的人力资源制度，缺乏资金和资源等，对员工的培训不足，对员工缺乏有效的绩效评估，也造成其人力资源出现很多问题。
1.缺乏规范的人力资源管理制度

许多非营利组织出于资金及观念等方面的原因，主要使用兼职人员和志愿者，较少雇佣有酬的固定员工，管理比较松散，因而缺乏系统的人力资源管理体系和制度。首先，中国大部分非营利组织由一个人或几个人共同发起，组织的创立就是因为他们有共同的志愿，而忽略了制度和规范的管理。其次，在中国人情社会的大背景下，一些非营利组织在人力资源管理时，没有与成员之间形成法律意义上的契约关系，对组织成员几乎没有约束力，只是简单的靠信任和共同的志愿作为依托。特别是非营利组织中的志愿者拥有很大的自主性，可以随时脱离组织，流动性很大。再次，对大多数非营利组织而言，人力资源系统具有较高的开放性，只要愿意都可以加入到组织中来，人员膨胀缺乏对组织的需求与工作任务进行分析，缺乏对志愿者的公益精神及其专业技能等进行考察，没有进行以战略为导向的工作分析与组织设计，没有进行组织与人员的需求规划与分析，造成来者不拒的局面。
2. 培训投入不足，缺乏专业化培训
由于非营利组织的人力资源建设资金的不足、资源的限制和观念的缺乏，对组织员工培训方面的重视程度远不及企业。专业性培训不到位，不利于员工知识的积累、更新及能力的提高。一些非营利组织在招收员工的时候，没有考察员工的基本素质、也没有依据活动的特性对员工展开培训，因此不能及时提高组织成员的素质，致使组织活动的效果大打折扣。
3.缺乏有效地绩效评估
“非营利组织是不以营利为目的的，主要职能是为社会提供服务，它们所提供的服务一般都不存在客观的评判标准和检测工具来直接度量[7]，”便决定了其产生的社会效益难以用量化的指标来衡量，而且其所产生的效果往往具有长期性和集体性，难以在短期内区别员工衡量绩效。缺乏完整而明确的绩效考核体系，绩效评估往往流于形式，即使进行绩效考核也没有硬性指标，缺乏有效的绩效管理，导致员工工作的积极性和自我满足感下降，难以发挥其激励的作用。
四、加强我国非营利组织人力资源管理的策略
由于政府失责、社会认同度不高、非营利组织本身的人力资源管理不足，导致我国非营利组织在人力资源管理方面问题重重，严重影响了我国非营利组织的进一步发展，因此采取切实行动解决这些问题迫在眉睫。主要从以下几个方面入手：
（一）政府方面
政府应该合理的把握其宏观调控的作用，转变政府角色，合理放权，加强制度建设，为非营利组织人力资源的发展提供法制、资金、人才等多方面的保障。
1.转变政府角色
“政府应该重新定位其职能：全面实现从全能政府向有限政府转变；从管制政府向服务政府转变；从权力政府向责任政府转变；从大政府、小社会向好政府、强社会转变[8]。”政府在非营利组织的发展过程中所起的划桨者角色已经阻碍了非营利组织的长远发展，因此，应当使政府从过多的不当干预转而将其主要精力放在宏观调控上，政府应还权于非营利组织，予其信任及鼓励，给其独立自主权，在政策、经济、法律等方面扶持非营利组织，掌好舵而非自己去划桨，与其成为“伙伴关系”，鼓励和支持非营利组织的发展并参与到政府治理之中，与非营利组织一起对社会公共事务进行管理，形成有益的补充，而非仅仅使非营利组织成为其附属。”在权力和职能的划分上应该加以区别，从而使它们各尽其能，各司其责，实现社会功能的平衡，实现政府引导、支持下的非营利组织的蓬勃发展[9]。”
2.制度建设
政府在社会发展的过程中逐步将本属于其的社会服务职能转移到非营利组织身上，因此相应的要承担起支持和扶植非营利组织的责任。首先，政府要立足国情，建立并完善非营利组织的基本法律制度体系，从法律上保证非营利组织的独立地位，保证非营利组织员工的社会地位，保障其合法权益，为其更好地开展社会公益服务提供法律支持。其次，因为缺少非营利组织社会保险的具体操作方法和实施细则，加上资金的不足，导致非营利组织员工的社会保障问题得不到落实，“要在政府财政支持、相应优惠措施和非营利组织共同努力的基础上，建立一套专门面向非营利组织员工的，具有公共部门性质的社会保障制度[10]。”再次，政府借助加强教育、宣传等方法，提倡公民意识、传扬公益精神，在资金和政策上给予优惠，同时也应该引导、鼓励大学毕业生积极参与到非营利组织中，以解决其人力资源不足的问题。最后，政府应该加强监督非营利组织的运行，促使其健康发展。政府围绕更好的提供公共服务的目标，汲取国外的非营利组织的治理经验加强与我国非营利组织之间的沟通与合作，构建完善的沟通交流平台，形成积极互动、紧密配合、协调发展的关系，努力为非营利组织的发展创造好的环境并提供经济支持，为其人力资源管理提供法律、制度、资金和人才保障，为非营利组织人力资源的健康发展奠定基础。
（二）社会方面
社会公众应当转变观念，提高公民意识，加大对非营利组织的支持，给予资金上的帮助，并努力创建和完善对非营利组织的监督机制。
1.增加人才供给
人才问题是我国非营利组织面临的一个主要问题，增加对非营利组织的人才供给，有效促进非营利组织人力资源的发展。首先，在公民观念方面，通过政府加强教育、宣传等手段，在全社会提倡公民意识、公益精神和互助品质，非营利组织要加强自身建设，有明确的宗旨与使命，提高社会公信度，让公众从思想上认同这些理念，鼓励社会上更多的人参与到非营利组织中来。其次，在人才招聘方面，在政府资金和政策的扶持下，相关部门应该出台相应的优惠政策，引导、鼓励大学毕业生参与到非营利组织中，为非营利组织的招聘优秀人才提供便利。“再次，在人才流动方面，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导到位、监督有力的人才市场体系建设，消除人才市场发展的体制性障碍，消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业等限制，放宽户籍准入，为人才的流入创造良好的环境[11]。”最后，在人才的稳定方面，通过对非营利组织的法律法规的完善、社会保障体系的完善、员工的忠诚度的培养等方面，有效的留住优秀的人才。
2.增加社会资金投入
企业是非营利组织运营资金的重要捐赠者，企业积极参与扶助弱势群体、环境保护等社会公益事业，企业捐赠成为非营利组织一个重要的筹款途径，且具有数额集中、短期到位、来源稳定的特点。广泛的吸引企业捐赠资金，增加非营利组织的资金收入，资金收入的增加有助于组织对其人力资源的经济投入的加大，影响非营利组织员工工资、福利方案的制定，以及组织人员招聘使用的来源、素质等。企业应主动承担起社会责任，积极投身社会公益事业建设，在资金上支持非营利组织，为非营利组织人力资源的发展提供资金保障，解决组织人力资源的培训和薪酬等方面的资金不足问题。
3.强化社会公众监督
建立完善的监督机制，社会各方积极参与，建立健全外部监督体系，杜绝非营利组织成为其高管谋取私利的工具。首先，公众应当加强监督意识，公民社会设置独立的第三方评估机构，更好畅通公众参与监督的渠道，增强第三方评估监督的权威基础，鼓励、支持和引导非营利组织的长足发展。其次，应充分发挥新闻媒体的监督作用。最后，加强组织自身的监督机制的建立。建立政府主导、公众广泛参与、第三方独立机构、新闻媒体、出资者监督及非营利组织自身监督相结合的监督体系，以保障非营利组织的公信力，为其招聘优秀人才奠定基础。
（三）非营利组织方面
非营利组织自身要加强管理，转变管理者的角色，合理招聘优秀员工，重视培训和员工的需求，完善薪酬制度，有效留人，重视对员工的激励，以期为组织人力资源的发展奠定良好的基础，更好的为社会服务。
1.转变管理者角色
非营利组织的高级管理人员一般具有专职性，与企业的高层管理者在管理事务上相似，负责整个组织的运行，促使非营利组织的高层管理者向“社会企业家”的角色转变，使其通过创造性的企业家方式，有效整合社会与组织的资源，提高组织的运作效率，实现组织价值目标与使命；对普通工作人员应该从传统的人事行政管理向人力资源管理转变，以组织的价值观与使命感为向导，实现个人目标与组织目标的融合，进而产生强大的向心力和凝聚力来实现组织的目标，更好的为社会提供服务。
2.引进与培训并重，有效留人
非营利组织最看中的资源就是人才，引进人才，加强人才的培养，以适应人才发展的要求，才能最终留住人才。首先，非营利组织不仅要加强自身建设，有明确的宗旨与使命，提高社会公信度，吸引优秀人才的加入，还要规范其岗位设置，对所招聘岗位进行素质模型分析，把握胜任岗位所需的能力特征，制定科学的录用计划，畅通人才引进的渠道，规范招聘的程序，加强对招聘过程的管理，以实现招聘的效率与效果最优化。其次，因为非营利组织不同于一般企业，在培训员工时，不能只注重技能培训与岗位培训，更要注重道德品质、奉献精神、责任心等方面的培养。再次，要做好员工的职业生涯发展规划，促进员工事业的发展，为员工提供成长和发展的机会，满足员工的自我价值的实现。通过岗位轮换、工作丰富化和加大培训等方式，增加对员工的激励和满足，从而提高员工对组织的忠诚度。
3.重绩效考评，完善薪酬制度，有效激励员工
非营利组织的有效激励主要通过对绩效考评结果的反馈和薪酬激励两个方面来实现。首先，在绩效考评方面，在绩效考评主体上，应该让社会成员加入；在绩效考评内容与指标上，应该以社会公益为核心；在绩效考评的时效上，不应该只看重短期利益，更应该注重员工的公益精神和长远贡献；在绩效考评的反馈上，其结果要让员工知道怎样去缩小绩效差距，不一定要与物质激励直接挂钩；在绩效考评的方法上，定性的方法一般要多于定量的方法，制定明确而客观的考核标准，要有科学有效的绩效考核体系且能够根据绩效考核的结果进行一定的奖惩，使员工努力工作，全心为组织付出。“其次，在薪酬管理方面，实行董事会及其成员“年薪制”、高层管理者“职务薪酬制”、普通工作者“岗位薪酬制”。一般而言，非营利组织董事会的成员都有很高社会声望、社会感召力，他们为组织筹集资金，以服务社会[12]。”虽然中国的非营利组织大多面临资金不足的问题，但为了激励董事会成员为发展社会公益事业积累更多的资金，以便更好的为社会服务，可以对董事会及其成员实行“年薪制”；由于高层管理者一般任务烦重，工作时间长，对其素质的要求也很高，所以除了给其薪资报酬，还可以提供培训及家庭服务等，切实帮助解决高管的后顾之忧，可以对高层管理者的不同职务实行“职务薪酬制”；普通工作者的薪酬设计，可根据对岗位工作任务的分析，结合地区经济发展水平和市场薪酬水平，在充分考虑员工需求的基础上，实行岗位薪酬制。
五、结束语
随着经济和社会的不断发展，非营利组织在社会中的作用将越来越重要。而非营利组织的人力资源管理则是其中的重中之重，规范的人力资源管理是非营利组织更好提供公共服务的前提和必要条件。要提高非营利组织的人力资源管理水平，就必须从政府的有效扶植和引导、社会各方的认同和支持、非营利组织自身的重视和规范三方面共同努力。

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