论企业人力资源管理对企业文化建设的影响.doc

中国电信企业文化建设与提升企业竞争力 在线阅读整本下载分章下载分页下载 【英文题名】Advancing the Constructure of Enterprise Culture of China Telecom, Promote Corporate Competitiveness【作者】王小健;【导师】张英奎;【学位授予单位】北京化工大学;【学科专业名称】管理科学与工程【学位年度】2006【论文级别】硕士【网络出版投稿人】北京化工大学【网络出版投稿时间】2006-09-13【关键词】企业文化; 竞争力; GREP; 竞争性文化;【英文关键词】Enterprise culture; competitiveness; GREP; rivalrousness culture;【中文摘要】本文以我国电信行业的骨干企业中国电信作为研究对象，研究了其应该如何通过企业文化的建设，来实现提升企业核心竞争力的问题。 本文在对企业文化的相关理论进行回顾的基础上，特别对企业文化与企业核心竞争力之间的关系进行了综述分析。并进行了以下几方面的研究工作：1、对中国电信企业竞争力的现状进行了研究。从企业治理结构、资源情况、企业家与管理团队和产品与服务现状四个方面对中国电信的竞争力进行了分析。2、对中国电信企业文化的建设现状进行了研究，并着重指出了企业文化建设中存在的四个方面的主要问题。3、通过研究指出了中国电信的企业文化在对竞争力的提升方面存在的主要弱点。4、结合中国电信企业文化建设的弱点，从四个方面给出了其企业文化进一步建设的要点，以及企业文化建设应遵循的关键原则。 本文的创新之处在于选择了在中国电信行业中具有特殊地位的中国电信作为研究对象，从企业文化对企业核心竞争力的提升和促进作用入手，研究了中国电信企业文化建设中存在的主要问题并给出了企业文化进一步建设的要点和关键原则。但本文对企业文化进一步建设所提出的意见仍属框架性意见，还需要不断细化。【英文摘要】The thesis takes the backbone enterprise of telecommunications industry in China, China Telecom Corp., as our researching object, and the main concern is how to establish the enterprise culture to promote the core competitiveness of the enterprise. After a retrospect of the theory about enterprise culture, especially the narration analysis between enterprise culture and its core competitiveness, the article makes a further research on: 1. the current situation of the enterprises competitiveness o.【DOI】CNKI:CDMD:2.2006.125404【更新日期】2006-11-17【相同导师文献】导师：张英奎导师单位：北京化工大学学位授予单位：北京化工大学1 孔学丽.中小医药研发企业竞争模式研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)2 钱明慧.北京地区大学生网上购物行为研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)3 吕常春.新网公司新产品开发策略研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)4 刘艳.宜家家居品牌经营策略研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)5 袁云峰.密封胶行业的绿色营销研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)6 唐明.上海航空股份有限公司四服务营销分析D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)7 冯丽娜.中国石油天然气集团公司发展战略研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)8 祁昕.江苏索普集团员工绩效考核模式研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)9 朱江敏.新疆石油管理局员工激励因素体系的有效性研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)10 夏四喜.北京城建投资发展股份有限公司股权激励研究D. 中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007,(05)商场现代化2008年20期 加入收藏 获取最新 论企业人力资源管理对企业文化建设的影响 戈琴 在企业人力资源管理中,要融入现代企业文化的各项要求以培养员工的企业精神,注入企业价值理念的内容。企业人力资源管理与企业文化是相互影响的,企业人力资源管理与企业文化建设只有在互动中才能促进企业的发展。【作者单位】：江西科技师范学院【关键词】：企业;人力资源;文化建设【分类号】：F270;F272【DOI】：CNKI:SUN:SCXH.0.2008-20-211【正文快照】：企业文化是在企业追求生存和发展过程中逐步形成的,是指企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和。通常表现为企业的使命、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。企业文化一旦形成,就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用,即使负责人浅析人力资源管理与企业文化建设的关系字体大小：大 中 小 山高人为峰 发表于 2006-08-30 16:57 评论2条 阅读2320次 企业文化的概念从上世纪八十年代传入我国以来，引起了企业界的重视，其作用也日益彰显，被誉为促进企业发展的“源动力”和永保企业生机的“常青树”，因此，很多企业都把建设特色企业文化作为企业管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被企业所重视，“人力资源是企业的第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被企业所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。企业文化建设和人力资源管理是相辅相成、相互促进的关系，如何正确处理好两者之间的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法，见教于专家和同仁。一、人力资源管理是企业文化建设的重要内容，二者相辅相成、相互促进众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理和发展大计企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚就会被市场淘汰。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软的法宝，优秀的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而是企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。1、优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工积极性，保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。2、优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境，培养员工适应和欢迎改革的观点，不惧怕改革，不阻挠改革，而是主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。3、优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展积极贡献力量。三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后工作可以就不会那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。1、建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在和企业合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才都能找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。2、加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感。现代企业非常注重对员工的培训，培训一般有定时培训、强化培训、集中培训等。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如拓展训练、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。